Технологии набора, отбора и оценки персонала на предприятии

Введение
Глава 1 Методы отбора персонала на предприятии
1.1. Требования, предъявляемые к психологическим методикам в процессе отбора персонала
1.2. Технологии отбора персонала
1.3.Опыт и исследования отечественных ученых в области оценки и диагностики персонала.
Глава 2 Технологии оценки персонала
2.1 Современный и традиционный подходы оценки персонала
2.2. Применимость методов оценки персонала
Заключение
Список использованной литературы

Технологии набора, отбора и оценки персонала на предприятии

Для определения пространственных представлений
Методика «Сложные аналогии»
Для оценки логического мышления
Методика Равена
Для изучения логичности мышления
Оспросник К. Леонгарда
Для выявления направлений характера
Тест – опросник Кеттелла 16 PF. Форма А – 187 вопросов, форма С – 105 вопросов
Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кэттеллом в качестве модели структуры личности (доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др).
Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов)
Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности
Ценностные ориентации М. Рокича
Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основуее отношений к окружающему миру. К другим людям, к себе, ядро мотивации, основу жизненной концепции
Ориентационная анкета Б. Басса
Для определения личностной направленности
Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л, Журавлева
Определение стиля руководства трудовым коллективом
Тест - опросник Т. Лири (диагностика межличностных отношений)
Оценка взаимодействия личности с окружающими, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности
Тест – опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)
Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта.
Дифференциальный диагностический опросник Е. Климова
Оценка соответствие профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек – техника, человек – человек, человек – знаковая система, человек – художественный образ, человек – природа.
Цветовой тест Люшера
Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета
Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, при чем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.
Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Досье, отзывы, проверка рекомендаций
Данный метод отбора также относится к биографическому методу. Кроме отзывов и проверки рекомендаций здесь может быть анализ результатов трудовой деятельности, либо анализ жизнетворчества человека. Данную методику в состав психологических включили в 1979 году профессор ЛГУ Логинова Н.А., дальнейшее развитие эта мысль получила в трудах Головаха Е., Кроник А.
На каком-то этапе отбора персонала организация может попросить предоставить рекомендации. Чтобы этот метод отбора был эффективен, необходимо личное знание рекомендателя кандидата по прошлой работе для получения достоверных знаний.
В отличие от других стран, Российская Федерация законодательно не устанавливает никакой регламентации подобных контактов с бывшими работодателями, поэтому для повышения действенности этого метода отбора необходимо:
подготовить перечень вопросов, касающихся той информации, которую хотел бы получить новый работодатель;
послать этот перечень вопросов на старое место работы работника;
при получении ответа сравнить его с документами, представленными кандидатом.
Однако этот метод отбора не может использоваться самостоятельно, так как рекомендатели могут быть необъективны в силу определенных причин. Поэтому этот метод должен использоваться в совокупности с другими методами отбора3.
1.3.Опыт и исследования отечественных ученых в области оценки и диагностики персонала.
В последние годы в практику работы кадровых служб предприятий внедряются формы работы с персоналом, основанные на учете психологических особенностей работников. Так называемые психологический подход позволяет использовать кадры с максимальной эффективностью, а также оценивать возможности работников в плане карьерного роста. Под психологическим обеспечением кадровой работы понимается комплекс мероприятий, направленных на учет индивидуально – психологических особенностей и личностных качеств работников на всех этапах их профессиональной деятельности. Система психологического обеспечения кадровой работой включает в себя профессиональную ориентацию, подбор молодежи для работы, профессиональный психологический отбор при найме на работу, психологическое обеспечение производственной деятельности и системы непрерывного обучения, а также, психологическую поддержку и психопрофилактическую работу на предприятии.
Например, на ряде российских предприятий внедрение социально – психологических методов кадровой работы началось с проверки оценки моральных, деловых, личностных качеств руководителей. В число проблем, решение которых на предприятии обосновывается при помощи данных методов, входит психологическая напряженность управления, диагностика управления временем и стиль руководства коллективом.
Сущность психологической оценки персонала также заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных, интеллектуальных и других особенностей сотрудника.
Корректное заключение о профессиональной пригодности может быть дано после профессиографирования. Составляется профессиограмма и психограмма личностных черт и качеств, необходимых для достижения успеха в конкретной работе.
А. Продеус в статье «Алгоритм определения интеллекта: о формализации решения задач оценки персонала» также рассматривает процесс оценки и подбора персонала. В статье он сравнивает профессиографические методики О. Липмана и К.К. Платонова. А также предлагает упростить вышеуказанные методики по формированию профессиограмм и рассматривает это как метод решения проблемы, связанной с выбором предпочтительных методик формирования профессионально важных качеств, профессий и перечней, составляющих «профиль личности» при отборе персонала.
Глава 2 Технологии оценки персонала
2.1 Современный и традиционный подходы оценки персонала
В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала.
Первый подход – традиционный. Этот подход предполагает оценивать персонал, на основе ориентации на результат выполненной им работы.
Второй подход – современный. Он заключается в оценке персонала, которая ориентирована на развитие компании.
Первый (традиционный) подход к оценке персонала преследует следующие цели:
продвижение сотрудников компании по службу или принятии решения о их перемещении;
оповещение работников об оценке их работы руководством компании;
оценку вклада каждого сотрудника в отдельности, а также всех подразделений компании в достижение ее целей;
принятие решений, мотивирующих сотрудников к производительному труду;
написание планов развития персонала (обучение, ротация, повышение квалификации).
В традиционном подходе можно выделить отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был призван пост – фактум обосновать те или иные кадровые решения.
При этом, зарубежная система оценки персонала ориентирована на управление по целям. Подобная технология состоит из следующих элементов:
определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации;
установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании;
периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей;
обучение о помощь сотрудникам;
определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач4.
Такого рода оценка персонала позволяет:
во-первых, усилить контроль за результатами работы и процессом ее выполнения.
во-вторых, скоординировать цели всех подразделений компании
в – третьих, объективно оценить сотрудников избегая субъективных оценок линейных руководителей
в – четвертых, построить прочную базу для мотивации сотрудников к производительному труду и их продвижению по служебной лестнице.
В современном подходе оценка персонала является скорее символом конкурентоспособности на рынке. Потому что оценка персонала в современном своем прочтении служит скорее для оценки качества работы сотрудников. Отсюда всевозможные системы менеджмента качества и т.п. Такие системы оценки проводятся комплексно, с использованием огромного количества методик: как психологических, так и методик из других областей, направленных на оценку профессиональных качеств сотрудника.
Кроме того, как пишет В.Е. Хруцкий в своей книге «Оценка персонала» современный подход различается принципиальными различиями в понятиях оценки и аттестации персонала. Так, аттестация – это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действие его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта. Оценка же – это система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.5
Кроме того, он говорит о том, что аттестация, как более казенное понятие является скорее подведением итога работы какого-либо сотрудника. В то время как оценка – периодическая система, направленная на корректировку навыков сотрудника и написанию дальнейшей программы обучения для него.
Аттестация и оценка персонала в современной организации должны в обязательном порядке преследовать комплекс взаимоувязанных целей.
Кратко, различия в подходах можно описать в следующей таблице.
Таблица 3. Основные различия между подходами к оценке и аттестации персонала
Подход
Традиционная оценка
Современная оценка
отечественная
западная
Объект
Индивидуальный сотрудник
Индивидуальный сотрудник
Индивидуальный сотрудник или команда
Субъект
Аттестационная комиссия
Непосредственный руководитель
Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и др.
Использование
Юридическое обоснование для увольнения, символическое изменение оплаты труда
Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение. Иногда обучение сотрудников.
Развитие организации и сотрудников, решение проблем. Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение.
Методы
Преимущественно субъективная оценка, психологическое тестирование
Управление по целям, сравнительные методы, рейтинговые методы
BARS, 360º - ная оценка, а также методы традиционной (западной) модели
2.2. Применимость методов оценки персонала
Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями, предметом оценивания, могут быть:
результаты и факторы, определяющие степень достижения этих результатов;
динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;
профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда.
В зависимости от предмета оценивания могут применяться различные методы.
Таблица 4. Применимость методов оценки персонала
Методы оценки
Предмет оценки
Результаты труда
Динамика результатов труда
Профессиональные и личностные факторы
Методы фиксации
+
-
+
Методы сравнения
+
+
+
Методы моделирования
-
+
-
Примечание: плюсами и минусами показана применимость каждого метода в различных областях оценки.
Методы фиксации определяют отсутствие или наличие показателя у работника.
Методы сравнения определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.).
Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев:
не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;