Понятие аттитюды и его значение для понимания поведения. Трудовые и организационные аттитюды.

СОДЕРЖАНИЕ




Введение
1 Понятие аттитюда
1.1Теории аттитюда. Понятие аттитюда. Функции аттитюда. Структура аттитюда
1.2 Аттитюды и поведение
2 Изучение трудовых и организационных аттитюдов
2.1 Удовлетворенность трудом и лояльность как основные установки
2.2 Влияние установок на поведение работников и результаты труда
Заключение
Список литературы

Понятие аттитюды и его значение для понимания поведения. Трудовые и организационные аттитюды.

Второй вывод: большинство людей склонны не замечать важности ситуативных факторов в объяснении поведения, предпочитая им объяснения, основанные на предположениях о личностных свойствах и аттитюдах.
Иными словами, большинство людей считают, что аттитюды действительно предсказывают их поведение, и склонно слишком полагаться на это убеждение в интерпретации поведения других людей, то есть, видеть наличие взаимосвязи между аттитюдами и поведением даже тогда, когда в реальности этой взаимосвязи может и не быть.
Хотя Аронсон отмечает, что в отдельных случаях аттитюды действительно предсказывают поведение. Когда аттитюд оказывается легкодоступен, то есть когда он легко приходит в голову, тогда он с большей вероятностью предскажет наше поведение. (Одним из показателей доступности аттитюда является скорость, с которой человек может "выдать" оценочную реакцию на какой-либо объект или какую-то проблему.) Легкодоступные аттитюды окрашивают и модифицируют нашу интерпретацию окружающего социального мира. Далее мы действуем, основываясь на этой интерпретации, и наши действия создают мир, который существовал до этого лишь в нашем восприятии.
Однако многие американские исследователи продолжают поиск решения в совершенствовании техники измерения аттитюдов и наряду с этим подвергают сомнению саму концепцию трехкомпонентной структуры социальной установки, предлагая вернуться к первоначальной идее Л. Терстоуна об эмоциональной природе аттитюда.
По мнению В.А.Ядова, закрепление за отдельными социальными установками определенной функции (аффективной, конативной или когнитивной, как это предлагают Канн и Штотлэнд), выделение «вербальных» и «невербальных» социальных установок, имея в виду, что первые представляют собой аттитюд на вербальную, а вторые — на предметно-реальную ситуацию, или же расчленение социальных установок по принципу направленности на социальный объект или социальную ситуацию, на цель или способ действия (этим путем идет М. Рокич и некоторые другие авторы), являются попытками спасти общую концепцию регуляции социального поведения личности через «аттитюд». Эти попытки приводят лишь к нагромождению разнородных по исходному принципу объяснений некоторых экспериментальных данных, причем эти объяснения подчас вовсе не согласуются друг с другом. По замечанию П.Н. Шихирева, сегодняшняя ситуация в американских исследованиях по проблематике аттитюдов характеризуется обилием «мини-теорий» и отсутствием какой-либо обобщающей теоретической концепции20.
2 ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АТТИТЮДОВ

2.1 Удовлетворенность трудом и лояльность как основные установки
Трудовые аттитюды часто отражают реакции сотрудников на свою работу, группы, руководителей и организацию в целом, а также направляют трудовое поведение21. Промышленные психологи потратили много усилий на оценку трудовых аттитюдов. В частности, значительный интерес вызывает оценка удовлетворенности сотрудников своей работой. Большинство ранних исследований в этой области побуждалось простым предположением: чем больше люди удовлетворены своей работой, тем продуктивнее они работают. Взаимосвязь удовлетворение—результаты труда имеет более сложную природу, чем утверждение «удовлетворение обусловливает производительность». Более точное выражение этой взаимозависимости — утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда22. Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если сотрудник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню показателей, появляется чувство неудовлетворения. Так или иначе, но уровень удовлетворенности определяет увеличение либо уменьшение обязательств сотрудника в отношении организации, в свою очередь детерминирующих интенсивность трудовых усилий и их результаты. Итак, мы имеем дело с постоянно возобновляющимся циклом результаты труда—удовлетворение—усилия (см. рисунок 2).
Рисунок 2 Цикл результаты - удовлетворение – усилия
Очевидно, что усилия менеджмента должны быть направлены на стимулирование эффективности труда работника, так как «сопутствующим» ей «продуктом» является повышение уровня удовлетворения.
Проблема формирования лояльности и преданности, присущих мотивированным и продуктивным работникам, оказывается во многих случаях тяжелым сражением, для ведения которого требуется изначальное понимание потребностей работника23. Такое понимание является необходимым для развития философии управления, рассматривающей работников как участников в достижении корпоративных целей, которые надеются и рассчитывают на возможности карьерного и личностного роста в результате выполнения порученной им работы. Оно необходимо также для планирования дальнейшего развития организации. В целях формирования у работников аттитюдов удовлетворенности трудом и материального благополучия, а также уверенности в честном и справедливом к ним отношении, необходима информация об их деятельности, видах работ и выполнении, а также о планах и результатах работы компании.
Профессионально разработанные, конфиденциальные опросники для измерения аттитюдов, охватывающие такие важные области, как конфликты и неопределенность в ролях и процедурах, справедливость отношений, уровень ответственности в работе, характер руководства, возможности для роста и продвижения, сотрудничество, благоприятный микроклимат на работе, могут обеспечить столь необходимую информацию и, в то же время, открыть прямой и надежный канал коммуникации от каждого работника к высшему руководству.
Были разработаны две категории шкал удовлетворенности работой: специализированные шкалы, создаваемые для конкретной организации, и стандартизованные шкалы, опробованные и валидизированные в различных организациях. Последние обладают тем преимуществом, что доказана их высокая надежность и валидность; кроме того, по ним имеются нормативные данные, с которыми можно сравнивать реакции любой конкретной группы работников. Наиболее популярны две стандартизованные шкалы: Описательный индекс работы (Job Descriptive Index) и Миннесотский вопросник удовлетворенности (Minnesota Satisfaction Questionnaire).
Средства измерения удовлетворенности работой, по-видимому, наиболее полезны, если они являются частью регулярно проводимых через определенные промежутки времени опросов сотрудников одной и той же организации с целью изучения их мнений и отношений к условиям труда. Если опросы повторять систематически, они могут служить отличным средством обеспечения регулярной обратной связи с сотрудниками для выявления тенденций в изменениях их аттитюдов и для информирования руководителей о том, что чувствуют и думают их подчиненные.
Путем открытого оповещения о полученных результатах и принятия надлежащих мер по исправлению очевидных ошибочных действий, руководство может показать, что оно прислушивается к своим работникам и кровно заинтересовано в них как в своих партнерах. Несмотря на то, что полный цикл может во многих случаях потребовать несколько лет напряженной работы, результаты, к которым приводит ориентированный на человека подход, могут оказаться в высшей степени оправдывающими затраты.
Итак, установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки — симптом возникших проблем и в то же время — причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок — это внезапные забастовки, уменьшение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров. Кроме того, они вносят «вклад» в снижение производительности и качества продукции, уровня обслуживания покупателей, а также в увеличение хищений на производстве и дисциплинарные проблемы.
Напротив, благоприятные установки сотрудников оказывают положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности — отличительные признаки хорошо управляемых организаций24.
Рассмотрим установки работников по отношению к труду, методы получения информации об этих установках и ее эффективное использование для повышения степени удовлетворенности сотрудников.
1. Удовлетворенность трудом — это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворенность трудом является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо, однако, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов. Удовлетворение от труда – составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды, за пределами основного места работы, косвенно воздействует на отношение к труду. Соответственно, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью25. Следовательно, необходимо отслеживать не только процесс труда и его внешнее окружение, но и установки работников по отношению к другим сферам жизни
(рисунок 3).

Рисунок 3 Взаимосвязь элементов удовлетворения жизнью
Удовлетворенность трудом обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин моральное состояние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.
Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. Поэтому при изучении степени удовлетворенности трудом обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворенности трудом относятся уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.
Подход к удовлетворенности как многомерному феномену представляется наиболее целесообразным, но при этом необходимо понимать, что усреднение оценок его составляющих приводит к существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация).
Невозможно создать условия, гарантирующие высокую удовлетворенность трудом, раз и навсегда. Необходимо постоянно, ежедневно, ежемесячно, ежегодно анализировать динамику установок работников.
Уровень удовлетворенности трудом рабочих групп зависит от множества переменных. Анализ их взаимосвязей позволяет менеджменту прогнозировать возможные поведенческие проблемы. К основным переменным такого рода относятся возраст работников, уровень занимаемой должности и размеры организации.
Менеджеры получают текущую информацию об уровне удовлетворения от труда посредством личных контактов и коммуникаций. Это практичный, но требующий определенных затрат времени метод определения уровня удовлетворения конкретных сотрудников. В то же время менеджменту доступно множество других источников: данные о прогулах, жалобы и беседы с увольняющимися сотрудниками. Такого рода информация накапливается для других целей, но она может быть использована и в анализе общего уровня удовлетворенности трудом.
Некоторые из представленных на рис….. источников информации являются непосредственными поведенческими индикаторами удовлетворенности трудом (показатели текучести кадров, невыходов на работу и опозданий), тогда как другие, такие как медицинские записи и отчеты о проведении обучения, — косвенными. Правильно интерпретированная информация позволяет получить достаточно полную картину отношения сотрудников организации к труду. Текущие данные доступны, обычно выражены количественно и позволяют выявить динамику удовлетворенности трудом.
Рисунок 4 Источники информации для анализа удовлетворенности трудом
По мере приобретения опыта степень удовлетворения работника несколько увеличивается, а его ожидания приближаются к реальным возможностям, он адаптируется к условиям труда. Впоследствии степень удовлетворения трудом может уменьшаться, поскольку продвижение по службе происходит достаточно медленно, все более осязаемыми становятся «перспективы» выхода на пенсию. Очевидно, что сотрудники, занимающие относительно высокое положение, должны быть более удовлетворены своим трудом. Они получают относительно высокую заработную плату, имеют хорошие условия труда, а выполняемые ими функции позволяют в большей степени реализовать свои способности. Наконец, можно предположить, что в небольших организациях удовлетворение работников трудом находится на более высоком уровне. В крупных компаниях нередко подавляется человеческая индивидуальность, ограничиваются проявления человеческой близости, дружбы, невозможна работа в командах из нескольких сотрудников, что является весьма важными аспектами удовлетворения трудом для многих людей.
2. Вовлечение работника в процесс труда
Наряду с удовлетворением трудом большое значение для организационного поведения имеет такая установка работников, как вовлечение в процесс труда, т. е. степень, с которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Обладание престижной работой и хорошее ее выполнение — прекрасный стимул для укрепления самооценки, ее утрата приводит к возникновению стрессовых ситуаций. Сотрудники, вовлеченные в процесс труда, обычно характеризуются высокими этическими принципами, уверены в необходимости повышения квалификации и должностного роста, стремятся к участию в процессе принятия решений. Они идут на работу с желанием, опоздания или прогулы практически исключены, они задерживаются на рабочих местах по окончании официального трудового дня и делают все для выполнения рабочих заданий на высоком уровне.
3. Обязательства перед организацией
Обязательства перед организацией, или лояльность работника, — это степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Уровень обязательств отражает веру работника в миссию и цели фирмы, желание внести свой вклад в ее процветание и намерение работать в ней26.
Другое определение лояльности, основанное на концепции социально-психологической установки или аттитюда: лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия27.
Высокой лояльностью характеризуются работники, имеющие большой стаж работы в организации, отождествляющие личные успехи с деятельностью компании, приверженные политике фирмы. И главное, высокая компетентность таких работников способствует расширению лояльных товарам компании потребителей.
Под преданностью понимается позитивный аттитюд работника к организации. В отличие от поведенческой преданности, позволяющей прогнозировать только текучесть, аттитюдинальная преданность позволяет прогнозировать все три формы уклоняющегося поведения (текучесть, абсентеизм и опоздания), а также продуктивность. В последние годы аттитюдинальная преданность стала также рассматриваться в качестве предпосылки организационного гражданского поведения (например, организационного патриотизма, инициативности, оказания помощи коллегам и усердия в работе).
Целостный подход к организационному поведению предполагает, что менеджер должен рассматривать воздействие рабочей среды на степень удовлетворения трудом подчиненных, их вовлеченность в рабочий процесс и обязательства перед организацией.
2.2 Влияние установок на поведение работников и результаты труда
Установки — ключ к поведению работника или его побуждениям к тем или иным действиям. Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная по отношению к труду установка с высокой степенью вероятности позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Если он недоволен работой, то снижается степень его вовлечения в процесс труда, он не желает брать на себя обязательства перед организацией, возникает множество негативных последствий. Не удовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический уход» (например, практически ничего не делают на работе), «физический уход» (например, прогулы, уход с работы раньше положенного времени, продление обеденного перерыва или снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии или производят умышленные поломки оборудования. С другой стороны, удовлетворенные трудом сотрудники выполняют свои обязанности на высоком уровне, отлично выполняют все порученные им задания.
Принято считать, что повышение уровня удовлетворенности трудом определяет снижение показателей текучести кадров. Удовлетворенным работникам не имеет смысла задумываться об увольнении и поисках новой работы. Высокие показатели текучести обычно «достигаются» благодаря менее удовлетворенным сотрудникам, для которых характерно ощущение ущербности, недооценки со стороны коллег и менеджмента, постоянные конфликты с начальником, отсутствие возможностей карьерного роста.
Рост показателей текучести кадров влечет несколько негативных последствий. Найти равноценную замену уволившемуся сотруднику непросто, весьма велики прямые и косвенные издержки организации по найму новых сотрудников28. Коллектив может быть деморализован потерей квалифицированных сотрудников, что негативно сказывается как на трудовых, так и на социальных отношениях. Высокая текучесть кадров подрывает репутацию организации. С другой стороны, у сотрудников организации появляются новые возможности продвижения по службе, вновь нанятые работники нередко делятся с ними ценными советами, передают им свой опыт. Другими словами, текучесть может иметь положительные функциональные эффекты.
Исследования.
Информация о степени удовлетворенности работника трудом позволяет руководству своевременно предпринимать действия, позволяющие как предотвращать, так и разрешать возникающие в рабочем процессе проблемы.
Одним из наиболее распространенных методов является обследование на предмет удовлетворенности трудом, или исследование мнений, установок и качества трудовой жизни, процедура, посредством которой менеджмент получает от сотрудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды, обобщает индивидуальные отклики и анализирует полученные данные.
Проведение достоверного обследования предполагает соблюдение определенных условий:
- руководство предприятия активно поддерживает обследование;
- в нем принимают участие все сотрудники организации;
- обследование имеет четкую цель;
- разработан четкий план проведения обследования в соответствии со
стандартами;
- план обследования и полученные результаты доводятся до сведения
сотрудников.
Менеджеры получают текущую информацию об уровне удовлетворения от труда посредством личных контактов и коммуникаций. Это практичный, но требующий определенных затрат времени метод определения уровня удовлетворения конкретных сотрудников. В то же время управлению доступно множество других «датчиков»: данные о прогулах, жалобы и беседы с увольняющимися сотрудниками. Такого рода информация накапливается для других целей, но она может быть использована и в анализе общего уровня удовлетворения от труда. Направленное на исследование уровня удовлетворения от труда обследование предполагает использование самостоятельно заполненных его участниками анкет или проведение личных интервью с ними.
Одна из альтернатив анкетированию – проведение интервью с работниками. Так как беседа с каждым из респондентов занимает 1-2 часа, такое исследование предполагает значительные временные и материальные затраты.