Отношения в социальной организации-предмет труда руководителя

Отношения в социальной организации –
предмет труда руководителя

Введение
Социальная организация
Виды социальных организаций
Труд руководителя
Отношения в коллективе как фактор эффективной работы организации
Руководитель как гарант здорового климата в трудовом коллективе
Заключение
Литература:

Отношения в социальной организации-предмет труда руководителя

Поселения
Родильные дома
Неформальные группы
Города
Ясли, детские сады
Дружеские компании
Нации
Школы, вузы
Общественные движения
Партии
Больницы, фирмы
Эгалитарные общества
Церкви
Предприятия
Группы по интересам
Корпорации
Учреждения
Цивилизации
Армия
Труд руководителя
Труд руководителя организации сложен и ответственен. Феномен руководства связан с понятием лидерства. Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. В социальной организацииимеются формальные и неформальные лидеры. Формальный лидер, или руководитель, назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается снизу. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Неформальный лидер – это член социальной организации, признанный группой людей как профессионал и авторитет или защитник в интересующих их вопросах. В коллективе могут существовать несколько неформальных лидеров только в непересекающихся сферах деятельности. Вышестоящее руководство должно стремиться при назначении руководителя учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера.
Основу социальной организации составляет малая группа людей. Малая группа объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или связанные между собой функции и расположена в территориальной близости (в одной комнате, на одном этаже и т.д.). Базой, на которой строится вся управленческая деятельность, служат организационные структуры. Любая организация в процессе ее создания и развития ориентируется на достижение определенных целей, поэтому её организационная структура является преднамеренно и целенаправленно созданной и ориентированной на достижение установленных целей. Организационную структуру управления можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.
Ответственность за отношения в коллективе лежит на руководителе коллектива. Он принимает решения, кто будет, а кто не будет работать в организации. Он контролирует выполнение поручений. Он должен воздействовать на формальные и неформальные отношения в коллективе. Многое зависит от стиля руководства. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель, применяющий ег, отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не должны нарушать. Ему нужно обладать сильной властью, чтобы навязывать свои решения другим.
Авторитарному противоположен демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Демократическое руководство характеризуется участием подчиненных в принятии решений и разделением власти.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество. Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитр, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется контроль в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать культуру общения, тактичность, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п. , и тех, что коренятся в профессиональной подготовке работника.
Отношения в коллективе как фактор эффективной работы организации
Любой человек не может существовать без общения. Общение для человека – его среда обитания. Без общения невозможно его воспитание, формирование личности человека, развитие интеллекта. Между людьми в организации возникают разные отношения, строящиеся на уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стандартизирована в виде правил, кодексов и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности, либо в силу своей новизны.
Социальные организации охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил. В социальных организациях проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации). К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции и пропорциональности, информированности.
Уметь общаться особенно важно для организаторов производства, людей, занятых в сфере управления. Ведь всякое управление, как известно, в значительной мере осуществляется через контакты с людьми, общение, убеждение. Однако задача руководителя сводится не только к тому, чтобы организовать работу, но и к тому, чтобы сделать это, не вызывая негативных реакций со стороны сотрудников. Это важно не только для того, чтобы в коллективе сохранялись человеческие отношения, но и для повышения эффективности производства, так как человек будет работать гораздо лучше, если будет получать от своей деятельности удовлетворение.
Руководитель как гарант здорового климата в трудовом коллективе
На состоянии морально-психологического климата отражаются все достижения или просчеты коллектива в целом и его руководства. Любое действие руководителя сказывается на состоянии морально-психологического климата. Каждое положительное решение улучшает морально-психологический климат. Если руководитель сумел создать благоприятный климат, то людей это будет стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность. Признаки благоприятного морально-психологического климата – это активное участие всех членов коллектива в управлении; ориентация на формы оплаты труда, контролируемые коллективом; высокая продуктивность коллективной работы. Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам по себе. Это есть награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности. Важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю предприятия. Поведение руководителя, преобладание определенных установок, стиль его руководства служат исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата.
Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощрять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив. Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи – эти средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование творческого, инициативного отношения к труду. Активность участия коллектива в воспитательной работе зависит во многом от того, насколько руководитель будет способен объединить людей вокруг общественно значимых целей деятельности, насколько будет нуждаться в совете и поддержке коллектива, насколько будет способен развивать самоуправление.
Заключение
Руководитель – это не только специалист в какой-то области производства, но это и воспитатель. Функция воспитателя – одна из важнейших в работе руководителя. В осуществлении функции руководства психологические и педагогические знания одинаково важны. Психологические знания помогут руководителю разобраться в собственных успехах и неудачах в контактах, во взаимоотношениях с другими людьми, когда руководитель выступает как воспитатель. Педагогические знания призваны помочь направить, организовать, сделать эффективным процесс воспитания. Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышения успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особенно уровень его организаторской работы – это основное средство воспитания, которое действенно и доступно руководителю. Каждый промах руководителя вызывает сбои в работе, сбои приводят к формированию негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к устойчивым установкам на малоэффективный труд.
Литература: