Современные способы отбора медицинского персонала

Содержание
Введение
1. История развития менеджмента
2. Понятие и сущность «Дерева целей»
3. Особенности отбора персонала в сфере здравоохранения
Заключение
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Современные способы отбора медицинского персонала

Теперь рассмотрим более подробно историю развития менеджмента с точки зрения управления персоналом, то есть кадрового менеджмента. В формировании и развитии кадрового менеджмента как профессиональной деятельности по управлению персоналом на протяжении XX века достаточно явно выделяются периоды, связанные с использование различных по своей сути методов и подходов в работе с персоналом.
В первой половине XX века, обращаясь в основном к опыту развитых западных стран, обычно выделяют два основных подхода в работе с персоналом: доктрина научного управления, или научной организации труда; доктрина человеческих отношений6.
По принципам доктрины научной организации труда работа с персоналом была основана на использовании методов совершенствования организационных, технических и социально-психологических составляющих производственных систем. На данном этапе развития науки о труде преобладал технократический подход, сущность которого заключалась в поиске методов увеличения производительности физического труда.
Доктрина человеческих отношений строилась на изучении и анализе роли, которую играют морально-психологические и социально-организационные факторы деятельности организации в эффективном функционировании и взаимодействии персонала. Здесь усиливается внимание к личности каждого сотрудника и созданию условий для проявления его способностей.
Значительно сложнее дать однозначную классификацию тех подходов, которые применялись при работе с персоналом в различных компаниях во второй половине XX века. Появление множества школ в сфере кадрового менеджмента, их взаимное проникновение и заимствование методов и принципов работы с персоналом делают задачу однозначной классификации достаточно сложной и сомнительной.
Развитие гуманистического подхода к сотрудникам трудовых отношений, привлечение сотрудников организаций к обсуждению вопросов, непосредственно относящихся к их производственной деятельности и их участие в принятии решений, использование позитивных эффектов группового взаимодействия – в этом заключается основные предпосылки доктрины человеческих отношений. Реализация данного подхода впервые позволила сотруднику организации примерить статус партнера во взаимоотношениях с руководством в тех случаях, когда речь идет о решении важнейших социальных и трудовых вопросы функционирования предприятия.
Стимулирование индивидуального профессионального развития и личностного роста сотрудников за счет появления и поддержания у них личной заинтересованности и персональной ответственности обозначили зарождение качественно нового подхода в управлении кадрами, получившего распространение в развитых странах в 60-70-х годах. Его применение было направлено на то, чтобы стимулировать предпринимательскую активность абсолютно всех работников предприятия и сделать, таким образом, предприятие более конкурентоспособным и эффективным в рыночной среде.
Творческая деятельность работников, их непосредственное участие в организации и управлении совместной деятельностью за счет принятия коллегиальных решений, взаимный контроль и поддержка, ясность и открытость общих ценностей организации и целей, определяющих поведение сотрудника, совместная ответственность за полученные результаты коллективного труда, развитие и активное использование индивидуального потенциала сотрудника и потенциала группы являются принципами нового подхода в управлении персоналом. Этот подход получил название «командный менеджмент».
Проанализировав рассмотренные этапы становления, формирования и развития кадрового менеджмента, можно говорить о четырех основных этапах: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.
В развитии теории и практики кадрового менеджмента можно выделить определенные этапы, связанные с появлением как новых технологий, так и с изменением принципиальных подходов к работе с персоналом. Значительные изменения в кадровой работе были вызваны применением идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента определило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента, которая получила название «управление человеческими ресурсами»7. Это изменение стратегии управления персоналом выражается в значительном расширении функций отделов персонала, относительном и абсолютном росте числа работников, относящихся к кадровым службам; повышении статуса профессий, связанных с управлением персоналом: руководители кадровых служб в большинстве организаций входят в состав основного руководства организации; росте требований к уровню квалификации и опыту менеджеров по персоналу. Речь идет о концентрации вокруг управленческой вертикали всех функций управления персоналом, выразившейся в появлении стратегической направленности в управлении человеческими ресурсами. В организациях складывается система управления, ориентированная на развитие человеческого капитала.
В отличие от управления персоналом, основной целью системы управления человеческим ресурсами является ориентация организации на потребности самой организации в рабочей силе. При планировании кадровой политики руководство организации в первую очередь исходит из анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест. Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу с сотрудниками. Новая система управления персоналом должна быть простроена на основе сильной, но в то же время гибкой корпоративной культуры, которая в свою очередь должна способствовать развитию атмосферы взаимной ответственности работника и работодателя друг перед другом.
2. Понятие и сущность «Дерева целей»
Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется организация. Целевая функция начинается с установления общей цели – «миссии» - организации, которая определяет причину и принципы ее существования. Миссия – это деловое понятие, отражающее предназначение, философию бизнеса. Миссия помогает определить, чем в действительности занимается предприятие: его сущность, масштабы, перспективы и направления роста.
Цели формируются в рамках миссии и в ее развитие. Выделяют восемь ключевых пространств, в рамках которых организация определяет свои цели: положение на рынке, прибыльность, ресурсы, управленческие аспекты, персонал и социальная ответственность. Цели должны быть конкретными и достижимыми. Классификация целей по критериям наиболее значима для руководства организации, так как именно на их основе проводится построение дерева целей, которое служит ориентиром для руководителей в деле управления организацией.
Задача руководителя - превратить цель организации в цели отдельных служб и подразделений, заставить разнородные системные единицы работать на один результат наиболее эффективным образом. При этом общая цель должна быть разложена на отдельные составляющие, которые будут ориентирами в деятельности отдельных подсистем организации (например, подразделений и служб).
Цели организации не только придают смысл ее деятельности и ориентируют в отношении внешней среды, но и способствуют интеграции коллектива организации на основании единства устремлений его членов; являются основой формирования организационной структуры; представляют собой источник стабильности в организации.
Рассмотрим принципы построения «дерева целей» системы. В основании «дерева целей» лежит главная цель предприятия (части предприятия), его ветвями являются функции (обеспечивающие цели), которые необходимо реализовать для достижения главной цели (рис. 1). Ветви дерева целей последовательно образуют иерархические уровни их реализации: основная часть работ в области менеджмента имеет сложную структуру и может быть представлена в виде комплекса более частных, взаимоувязанное выполнение которых обеспечивает выполнение общей. Таким образом, в виде иерархии функций может быть представлена любая конкретная управленческая задача.
Рис. 1. Схема «дерева целей системы»
На рис. 2 приведен пример «дерева целей» системы управления персоналом, при проведении мероприятий по ее совершенствованию.

Рис. 2. Дерево целей системы УП
3. Особенности отбора персонала в сфере здравоохранения
Подбор кадров в общем виде представляет собой деятельность организации по обеспечению такой количественной и качественной структуры персонала, которая соответствует стратегическим целям и задачам организации, и достигается за счет выбора оптимальных источников персонала, определения критериев подбора, проведения мероприятий по поиску наилучшего кандидата и организации его найма.
При построении системы отбора персонала необходимо учитывать определенные принципы, которые заключаются в следующем8:
Комплектность: предполагает всестороннее исследование и оценку личности кандидата на основании изучения предоставленной биографической информации, определение уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств и др.;
Объективность: сведение к минимуму влияния личного субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение относительно кандидата;
Непрерывность: работа по подбору персонала должна вестись непрерывно, независимо от наличия или отсутствия вакансий, в случае отсутствия вакантных мест должна осуществляться работа с кадровым резервом;
Научность: процесс подбора персонала должен быть основан на использовании последних научных достижений и новейших технологий кадрового менеджмента.
Обоснованный с научно-методической точки зрения подбор кадров позволит обеспечить объективность процесса отбора, при этом необходимо более тщательно изучать различные детали, использовать максимально возможный объем информации и быть готовым в случае сомнений в правильность и обоснованности оценки в любой момент скорректировать решение.
Отбор работников, деловые, профессиональные и личностные качества которых соответствуют требованиям организации, несомненно, требует от руководства компании и руководителей кадровых служб комплексного подхода, то есть одним из важнейших принципов построения системы отбора кадров является ее комплексность9. Обеспечение комплексности как характеристики процесса отбора предполагает решение следующих основных задач: анализ потребности в персонале с точки зрения его количественных и качественных характеристик и с учетом целей и возможностей организации; определение совокупности профессиональных и личностных качеств кандидата, необходимых для эффективного выполнения работы; выбор оптимальных источников кадрового пополнения и определение средств и методов, используемых для привлечения подходящих кандидатов; обеспечение быстрой адаптации новых работников к работе в данной организации.
Рассмотрим процесс отбора и приема персонала поэтапно.
На практике в российских организациях зачастую складываются ситуации, при которых отсутствует система планирования поиска и отбора персонала, и осуществление мероприятий по обеспечению деятельности соответствующими кадрами происходит только при возникновении необходимости заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях распространены ошибки, связанные с набором претендентов недостаточной квалификации, неспособных удовлетворить потребности организации, что обычно связано с недостатком временных ресурсов и непроработанностью средств отбора. Деятельность по подбору персонала должна планироваться и при кадровом планировании необходимо учитывать потребность в персонале с точки зрения двух основных характеристик: количество персонала и качество персонала.
Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников, различных специальностей, определяемая наличием вакантных мест. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Наиболее сложным является определение качественной потребности в персонале, которое основано на использовании различных подходов10:
профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
анализ организационно-распорядительной документации, например, положений об отделах, должностных инструкций, штатного расписания;
анализ документации, которая определяет профессионально-квалификационный уровень данной должности.
При определении потребности в персонале с точки зрения количестве необходимых работников следует учитывать планируемое расширение штата, предполагаемое плановое и естественное выбытие кадров. Под плановым выбытием кадров подразумеваются переводы в другие отдела или по вертикали должностей, осуществление ротаций, отправка сотрудников в командировки и направление на учебу. Естественное выбытие кадров заключается в освобождении рабочих мест за счет увольнения сотрудников, ухода сотрудниц в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком, отсутствия по временной нетрудоспособности.
Чтобы программа отбора была действенной, необходимо четко и однозначно сформулировать те качества работника, которые требуются для выполнения данного вида работ. Критерии должны быть сформулированы так, чтобы характеристика работника была всесторонней с учетов таких параметров, как образование, умения и навыки, личные качества. Эталонные уровни требований, предъявляемых к потенциальному сотруднику по каждому из сформулированных критериев, разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников данной специальности, из числа тех, которые качественно справляются со своими обязанностями.
После того, как критерии поиска сформулированы, необходимо осуществить выбор источников персонала. Поиск новых работников на вакантные должности может осуществляться за счет внутренних человеческих ресурсов организации, или и за счет доступных для использования внешних источников. Основными внутренними источника подбора являются следующие варианты:
выявление наиболее подходящих кандидатов из числа уже работающих на предприятии сотрудников на основании анализа их образования, профессии, возраста и др.;
формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям работы в вакантной должности;
проведение конкурсов на замещение вакантных должностей и привлечение к этому процессу сотрудников организации через информирование о предлагаемых вакансиях и условиях участия в конкурсе.
Использование внутренних источников поиска персонала выгодно для организации с той точки зрения, что обычно при этом не требуются значительные финансовые затраты. При этом поиск сотрудников внутри организации часто сопровождается появлением сопротивления со стороны менеджмента организации, и в первую очередь, со стороны руководителей подразделений. Вызвано данное сопротивление стремлением «скрыть» лучших сотрудников, не допустить их перевода в другое подразделение, сохранив тем самым хорошего сотрудника «для себя». Кроме того, использование в качестве источника персонала только внутренних резервов чревато тем, что должности будут занимать сотрудники, не полностью удовлетворяющие требования должности, только потому, что не нашлось более подходящих кандидатов.
Подбор персонала для организации из внешних источников может происходить в нескольких направлениях: подбор персонала по рекомендациям; подбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet); работа с выпускниками ВУЗов; обращение в государственные или частные кадровые агентства. Достоинствами использования внешних источников заключаются в возможности выбора из большого числа претендентов. При этом выбор кандидата, квалификационные характеристики которого полностью соответствуют требованиям должности, позволит организации сэкономить на обучении или переподготовке. Набор персонала из внешних источников также может сопровождаться возникновением определенных трудностей, которые могут быть связаны с долгой адаптацией кандидата или невозможностью его принять правила и условия деятельности сложившиеся в организации. Зачастую сотрудник не может влиться в корпоративную культуру организации и поэтому не может на практике использовать свой потенциал и работать эффективно.
Генеральный директор сети стоматологических клиник «Аркадия» говорит об источниках отбора персонала следующее: «С рекрутинговыми агентствами мы работаем, так как это экономит нам время и нервы, а отчасти и деньги».11 Принципиально иной подход к определению источников персонала в сети клиник «Амория». «Строя свой бизнес по принципу "кадры решают все", использовать рекрутские компании - по моему мнению, не то чтобы нецелесообразно, но и опасно. Сейчас на пути расширения нашей компании велик соблазн переложить проблемы по подбору специалистов на плечи агентств - с моей точки зрения, это тот пресловутый сук, на котором сидишь или проблема, загнанная в тупик», - считает директор сети12. Руководство стоматологической клиники «Стомамедсервис» придерживается иной позиции: «При подборе персонала для своей клиники мы пока еще не пользовались услугами рекрутинговых агентств, и, к сожалению, не использовали психологическое тестирование кандидатов. Мы подбираем персонал с помощью так называемого «прямого поиска», то есть мы публикуем объявления в различных изданиях» 13.
Подбор персонала в сфере здравоохранения происходит в различных направлениях в зависимости от вакансии. Медицинский персонал, в основном, поступает на работу сразу после учебы в медицинских учреждениях. Опытные специалисты, заинтересованные работать в клинике или учреждении, обращаются сами. Возможными источниками рационального отбора персонала немедицинского персонала являются: службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий; самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу; подбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet).
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод: не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами14: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Следующим этапов процесса подбора персонала является определение оптимальных методов отбора кадров. Независимо от того, какие источники используются при отборе, для определения степени соответствия соискателей на занятие определенной должности предъявляемым к ней требованиям специалист по управлению персоналом могут использовать целый комплекс различных методов. Основными методами отбора персонала являются оценка первичной информации о кандидате, проведение тестирований и собеседований.
Необходимость одновременного применения совокупности различных методов при отборе обосновывается тем, что в отдельности ни один из существующих методов не позволит получить достаточную информацию, на основании которой можно обоснованно принять решение о зачислении кандидата в штат сотрудников. Только используя методы в совокупности, сопоставляя и дополняя полученные при этом результаты, можно рассчитывать на то, что выбранные и принятые сотрудники будут полностью соответствовать установленным критериям и смогут удовлетворить потребности организации. Рассмотрим наиболее часто используемые в большинстве организаций методы отбора персонала.
Чаще всего знакомство организации с потенциальными сотрудниками начинается с изучения предоставленной ими информации, которое позволяет получить первичное представление о претенденте. Стандартный набор заявительных документов включает в себя: резюме, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма, копии документов (свидетельство о постановке на учет в налоговых органах, пенсионное свидетельство, паспорт, водительские права, диплом). Данный метод анализа кандидата прост в реализации и не предполагает значительных затрат, но имеет существенный недостаток: будучи ориентированным в основном на анализ прошлого кандидата, данный метод не позволяет сделать обоснованных выводов о потенциале сотрудника с точки зрения работы в предлагаемой должности.