Изучение профессионально важных качеств менеджера

Содержание
Введение
1 Теоретические основы развития профессионально важных качеств менеджеров
1.1 Обоснование современных требований к профессионально важным качествам личности менеджера
1.2 Мотивированность на профессиональное развитие и основные этапы профессионализации менеджера
1.3 Условия для развития профессионально важных качеств менеджеров
2 Создание условий для развития профессионально важных качеств менеджеров в ООО «Европейское»
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ условий для развития профессионализма
в ООО «Европейское»
2.3 Разработка мероприятий по развитию профессионально важных качеств менеджеров
Заключение
Список литературных источников

Изучение профессионально важных качеств менеджера

Оценка структуры и уровня профессионализма работников
В
Разработка и оптимизация должностных инструкций работникам
Г
Разработка программы повышения квалификации
Д
Разработка системы материального стимулирования, ориентированной на развитие профессионализма
Е
Разработка программы нематериального стимулирования, ориентированной на развитие профессионализма
Ж
Разработка программы аттестации работников
З
Создание кадрового резерва
4.
Подразделение – организация
А
Анализ проблем организации
Б
Разработка мероприятий по разрешению проблем организации
5.
Подразделение – подразделение
А
Создание системы обмена информацией и согласование планов работы подразделений
Б
Создание системы проблемных групп, работа которых направлена на совершенствование процессов взаимодействия работников
В
Внедрение технологий оптимизации группового обсуждения проблем и поощрение технологически оправданных совещаний
Г
Фасилитация и психологическое сопровождение группового принятия управленческих решений
Д
Подготовка и введение функции посредничества в ситуации психологической напряженности и конфликта интересов между подразделениями
6.
Подразделение – работник
А
Разработка индивидуальных соглашений об условиях карьерного роста работников
Б
Анализ и стимулирование сетей поддержки работника
В
Развитие лидерских качеств работников
Г
Анализ индивидуальных стилей работы
Д
Развитие доверия и приверженности работников
7.
Работник – организация
Стимулирование предложений по совершенствованию работы организации
8.
Работник – подразделение
Разработка предложений по совершенствованию работы подразделения
9.
Работник – работник
А
Развитие системы наставничества
Б
Оценка, отбор и обучение будущих наставников
В
Развитие системы мотивации наставников
Г
Разработка мероприятия по развитию обмена опытом между работниками
Д
Самоанализ выполняемых задач и управление временем
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функ­ций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприя­тиями по профессиональному развитию персонала могут являться семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ре­сурсов, посещение школы бизнеса сотрудником отдела продаж, из­учение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные ме­тоды и системы управления профессиональным развитием - управле­ние профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их значение для организации. О важ­ности этого процесса свидетельствует и то, что цепи в области про­фессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей мно­гих современных корпораций - президентов, региональных вице-президентов, руководителей национальных компаний.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное разви­тие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как Дженерал Моторс со­ставляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого со­трудника в достижение организационных цепей.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способ­ствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний.
Профессиональное обучение также способ­ствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выиг­рывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в цепом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнитель­ных затрат.
Ключевым моментом в управлении профессиональным разви­тием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профес­сиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персо­нал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действитель­ности. Определение потребностей в профессиональном развитии от­дельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна по­нимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являют­ся:
• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав­щики, государство);
• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации со­трудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессио­нального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и внося в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессио­нального развития, средства их достижения и бюджет. Полученные результаты могут быть подытожены моделью, имеющей сходство с сэндвичем. Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется – на уровне рядового специалиста четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Гамбургер» качеств превращается в двойной «сэндвич».
На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.
Повышение качества профессиональной деятельности требует выделения и анализа системы значимых условий, которыми определяются как его эффективность в процессе обеспечения решения поставленных задач, так и последующая динамика развития личности профессионала. К числу таких условий относятся характеристики знаний и умений, указанные в ГОСТах квалификационных требований к современным специалистам и руководителям различных направлений, которые необходимы не только для успешного выполнения конкретной профессиональной деятельности после получения высшего образования, но и являются важным фактором успешности самого процесса овладения профессией.
Универсальные умения — новая реальность.
Проведенное сравнение различных квалификационных требований к специалистам с высшим образованием, позволило выделить новую реальность — универсальные умения.
Универсальные умения служат личностно-интеллектуальным базисом, определяющим индивидуальные возможности получения высококачественных знаний в процессе профессионального образования. Они являются условием приобретения универсальных знаний, необходимых для непрерывного образования и становления профессионала. Универсальные учебно-познавательные умения представляют собой системообразующий фактор адаптации личности профессионала к постоянно изменяющимся условиям и формам профессиональной деятельности и лежат в основе формирования индивидуально специфичных стратегий интеллектуальной и коммуникативной деятельности.
В процессе профессиональной деятельности профессионально важные качества и универсальные управленческие умения детерминируют:
— общую продуктивность освоения знаний, относящихся к различным реалиям окружающей действительности;
— индивидуальные стратегии реализации познавательной, коммуникативной и профессиональной деятельности;
— особенности динамики становления личности профессионала.
Развитие профессионально важных качеств и универсальных управленческих умений и соответствующих им знаний является интегративной характеристикой, определяющей такое качество подготовки специалиста, как готовность к овладению и оперированию собственно профессиональными знаниями, и должно анализироваться в контексте представлений об оптимальной модели личности профессионала.
Общая система универсальных умений
При сопоставлении квалификационных требований к современным специалистам различных профессий была выделена следующая общая система необходимых им универсальных умений:
1. Понимание сущности и социальной значимости своей будущей профессии, ориентация на этические и правовые нормы, определяющие конкретную область своей деятельности.
2. Способность к непрерывному профессиональному образованию и совершенствованию профессиональной деятельности, психологическая готовность (мотивационная и операциональная) к изменению вида и характера своей профессиональной деятельности.
3. Направленность на личностный рост и развитие профессионально важных качеств (ПВК).
4. Способность в условиях развития науки и изменяющейся социальной действительности к переоценке накопленного опыта и его реконструкции, приобретению новых знаний, анализу своих возможностей, используя универсальные познавательные технологии.
5. Владение новыми информационными технологиями, обеспечивающими сбор, хранение и обработку информации, применяемой в сфере своей профессиональной деятельности.
6. Способность к рациональному целеполаганию и формулированию задач, связанных с реализацией профессиональной деятельности, умение использовать для их решения методологию и методы освоенных конкретно предметных знаний.
7. Владение приемами научной организации учебно-познавательной и трудовой деятельности — планированием и контролем за ходом реализации поставленных целей и задач.
8. Владение культурой мышления (средствами эффективного инновационного мышления), знание общих закономерностей логического и творческого мышления, самопознание индивидуальной специфики собственной мыслительной деятельности, развитие вербального интеллекта (способность в письменной и устной речи правильно (аргументированно и логично) изложить результаты мышления).
9. Способность находить нестандартные решения типовых задач и умение решать нестандартные задачи, принимать оперативные решения в условиях многопараметрических критериев (динамично меняющихся, противоречивых, неполных или вероятностных требований).
10. Способность объективно анализировать значимые проблемы и процессы в различных видах профессиональной и социальной деятельности.
11. Способность к проектной деятельности (в профессиональной сфере), знание принципов системного анализа, умение строить модели для описания, прогнозирования и оптимизации различных процессов.
12. Готовность к совместной профессиональной деятельности.
Проявления универсальных умений
Универсальность управленческих умений проявляется в высокой гибкости, критичности, креативности и обучаемости.
Гибкость проявляется в отсутствии стереотипизации знаний и инерционности, в выборе оптимальной стратегии для решения различающихся классов задач, высокой переключаемости, подвижности интеллектуальных процессов и в общем темпе выполнения деятельности. Гибкость отражает легкость включения новых знаний в общую структуру, динамичность процесса преобразования и согласования противоречивых знаний, возможность ориентировки в изменившихся условиях деятельности. Гибкость обеспечивается способностью к продуктивным формам обобщения и анализа материала, умением устанавливать существенные взаимосвязи, определять значимые свойства для обнаружения сходства или различия между понятиями и оперирования ими.
Критичность раскрывается в способности соотносить результаты оперативной деятельности с текущими и долгосрочными целями, планировать и ставить цели, ориентируясь на свои сильные и менее развитые стороны, основывается на оценке реалистичности и рациональности их выполнения, умении системно ранжировать приоритеты, определять конкретные шаги и последовательность их выполнения во времени.
Креативность является фактором, обеспечивающим эффективность: создания принципиально новых интеллектуальных продуктов, связанных с овладением новыми областями знаний и решением на их основе нестандартных задач; построения оригинальных подходов к пониманию и интерпретации знаний; использования имеющихся знаний в незнакомых ситуациях. Креативность создает условия для саморазвития знаний, повышающих уровень их универсальности.
Информированность определяет объем, полноту, вариативность, глубину, систематичность, степень абстрагированности и/или конкретизированности знаний.
Обучаемость является, с одной стороны, важным исходным условием достижения высоких результатов профессиональной подготовки, а с другой стороны, рост обучаемости в ходе процесса профессиональной деятельности служит показателем высокого качества его организации. Повышение уровня развития универсальных умений ведет к овладению универсальными знаниями и вследствие этого к дальнейшему возрастанию эффективности, связанной с активной реконструкцией знаний и расширением сферы их применимости, что является свидетельством развития универсальных умений.
2 Создание условий для развития профессионально важных качеств менеджеров в ООО «Европейское»
2.1 Краткая характеристика организации
Универсам «Большой Тукан» принадлежит компании ООО «Европейское» и находится по адресу: г. Екатеринбург, ул. Барвинка, 18.
Основное направление деятельности компании - торговля продуктами питания и прочими сопутствующими товарами отечественного и импортного производства.
Целями предприятия являются:
-удовлетворение потребностей в продуктах и товарах народного потребления;
-создание условий для финансового оздоровления предприятия, повышения заинтересованности и ответственности работников за результаты своего труда.
Итак, основным предназначением (миссией) предприятия является посредническая деятельность по продвижению товаров от производителей к потребителям(таблица 3).
Отметим, что стратегическая значимость деятельности ООО «Европейское» определяется следующим:
-гибкость и готовность к внесению изменений в торговую и оперативную деятельность;
-удовлетворение потребностей и ожиданий покупателей;
-обеспечение высокого качества при минимальных затратах, а также быстрой и надежной доставкой продукции к потребителю.
Хозяйственная деятельность предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.
Таблица 3
Цели и задачи ООО «Европейское»
Тип цели
Приоритетные задачи
Цели
Смысл существования организации
(миссия)
Посредническая деятельность по продвижению товаров к потребителям
Максимизировать прибыль от реализации товаров с учетом инфляции
Решение проблемы сбыта
Создание собственного лица или психологии организации
Концентрация на качестве; ориентация на покупателя
Корпоративная
(стратегическая)
Общая прибыльность и повышение стоимости компании
Уровень прибыли после налогообложения на собственный капитал, довести до 10%
Стратегические
(долгосрочные)
Долгосрочное финансовое и промышленное развитие продукции и рынка
Завоевание 5% доли рынка в последующие два года
Тактические
Целевые показатели подразделений
Недопустимость брака продукции,
прогулов работников
Управление предприятием осуществляется в соответствии с ее Уставом. Компания является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.
Как уже отмечалось выше, универсам «Большой Тукан» реализует различные виды продукции. Высокий уровень спроса на товары, предлагаемые предприятием, обуславливаются многими факторами, наиболее значимыми из которых являются:
-относительно невысокая розничная цена;
-хорошее качество представленных товаров.
Организационная структура ООО «Европейское»
Управление компанией осуществляется на базе определенной функциональной структуры управления. При разработке организационной структуры управления предусматривалось эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом особое внимание уделялось выполнению следующих условий:
1) решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных подразделений;
2) все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;
3) на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.
Организационная структура ООО «Европейское» представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Структура управления компанией ООО «Европейское» универсам «Большой Тукан»
В основу структуры управления положена определенная схема – линейно-функциональная.
2.2 Анализ условий для развития профессионализма
в ООО «Европейское»
Для определения комплекса профессионально значимых качеств и условий для их развития был проведен анализ представления руководителей о личностных и деловых качествах современного управленца.
Специалистам было предложено составить перечень качеств, необходимых для эффективной управленческой деятельности, а затем оценить степень их выраженности у себя по 5-балльной шкале. Полученные результаты были подвергнуты качественному и количественному анализу, что позволило представить перечень качеств эффективного руководителя, выделить их специфику, особенности и значимость. Таким образом, проведенный опрос позволил выделить 15 значимых качеств, которые были предложены для оценки менеджерам.
После обработки опроса и ранжирования получился следующий список профессионально значимых качеств менеджера ООО «Европейское»:
1. Компетентность в общении;
2. Способность принимать решения;
3. Объективная самооценка;
4. Самоутверждение;
5. Добросовестность;
6. Требовательность;
7. Желание быть лучшим;
8. Ответственность;
9. Умение работать в команде;
10. Способность посмотреть на проблему со стороны;
11. Знание своего дела;
12. Способность повести за собой;
13. Способность доводить дело до результата;
14. Мотивация;
15. Умение слушать.
На втором этапе был проведен качественный анализ и количественный анализ обучения персонала организации за последние два года. В результате выяснилось, что обучение менеджеров проводилось фрагментарно и бессистемно.
Основной упор в обучении был сделан на коммуникативных тренингах и тренингах продаж. Вместе с тем, полностью отсутствовало обучение лидерским компетенциям, таким как:
- умение принимать решения;
- умение организовать работу в команде;
- умение ставить задачу и контролировать ее выполнение;
- умение отвечать за результат.
Также не проводилось обучение мотивационному менеджменту и тайм-менеджменту.