Профсоюзы как участники сис-мич социального партнерства.

ПЛАН
Введение
1. Понятие профсоюзов
2. Участие профсоюзов в системе социального партнерства
Заключение
Литература

Профсоюзы как участники сис-мич социального партнерства.

процесс организации в качестве координационной деятельно­сти людей или групп людей, объединенных для достижения ка­кой-либо цели, решения какой-либо задачи;
форма объединения людей и групп (структура, предприятие,
организация).10
Дж. Лафта, например, даёт следующее определение: «Организация — сложный организм (форма), сложное явление (экономическое, социальное, технологическое), сложная функция (управленческая), сложный объект (управленческий, социальный), сложный субъект (коллективный, источник воздействия и место его приложения), сложный институт (рыночный, социальный), сложная процедура (формальная, неформальная, внеформальная), сложный регламент (рыночный, внерыночный)».11
В этом термине в качестве организма «переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая техноло­гия и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы.12 Все вышесказанное позволяет считать профсоюз одним из элементов системы социального партнерства.
2. Участие профсоюзов в системе социального партнерства
Значительная роль отводится профсоюзам в социальном партнерстве.
Общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение в профессиональные союзы с целью защиты своих интересов, существуют на основе принципов социального партнерства, в которых осуществляются функции профсоюзов.13
Еще в 1914 году Р. Мичелс в своем анализе деятельности профсоюзов сформулировал железный закон олигархии: «Кто говорит организация, говорит олигархия».14 Также и современное обращение к рассмотрению такого понятия как «организация» неизбежно выводит на проблемы централизации/децентрализации. Несмотря на специфику трудовых отношений15, а также складывающейся по-разному в разных странах колдоговорной практики (централизованной или децентрализованной) структура профсоюзного движения достаточно централизована. Хотя специалисты считают, что степень централизации профсоюзного движения во многом зависит от колдоговорной практики.16 С другой стороны, она также является основой доверительных отношений в организации.
При децентрализованной структуре колдоговорного процесса (США, Канада) договоры подписывают местные отделения профсоюзов, которые обладают значительной автономией. В Японии, где существует уникальная структура — каждое крупное предприятие имеет свой профсоюз — колдоговоры подписывают местные профсоюзы предприятий.
Децентрализация управления становится возможной благодаря соблюдению определенных принципов делегирования. Суть этих принципов сводится к следующему:
• передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом; местные отделения должны обладать достаточными полномочиями для достижения требуемого результата;
• передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, с тем чтобы лидеры даже первичных ячеек профсоюзов знали, кто конкретно их уполномочил, перед кем они несет ответственность;
• каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий. Все, что превышает его компетенцию, передается высшим звеньям управления;
• передаются лишь полномочия; высшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия подчиненного.
Искусство передачи полномочий зависит от восприимчивости к новым идеям, готовности передать решение определенных вопросов низшему звену управления, способности доверять низшему звену управления, стремления осуществлять общий контроль.17 Делегирование полномочий - это не способ уйти от ответственности. В случае с профсоюзами это - форма разделения управленческой функции, позволяющая повысить её эффективность и повысить уровень доверия.
Не менее важным в теоретическом отношении для более полного исследования профсоюзов как участников в системе социального партнерства представляется исследование конфликтов. Несомненно, что неотъемлемой частью любой организационной деятельности, даже там, где уровень доверия высок, выступают конфликты. Одним из наиболее эффективных способов преодоления конфликтов со стороны профсоюзов является нахождение обоснованных суперординарных целей, которые имеют отношение к обеим группам (работникам и работодателям).
Б. Мильнер для иллюстрации такого варианта решения межгрупповых проблем представляет следующий пример, когда компания, имеющая плохие отношения со своим довольно сильным профсоюзом, оказывается перед угрозой финансового краха. «Если профсоюз знает о положении дел в компании, он может изменить свое поведение, направленное на достижение определенных социальных целей (т. е. повышение заработной платы, сокращение рабочего дня), и перейти к сотрудничеству с администрацией с тем, чтобы компания могла выжить. Выживание компании является суперординарной целью, поскольку крах компании означает, что ни одна из групп не сумеет достичь своих целей».18
Любой трудовой коллектив достаточно однороден, объединяет работников одного профиля, занятых общим делом и нацеленных на достижение одной цели, Подобные особенности создают хорошие предпосылки для формирования отношений доверия и сотрудничества в трудовом коллективе и являются основой деятельности профсоюзов.
Вообще фундаментальным объектом системной социологии является социум – предельно большая, сложная динамическая социальная система, состоящая из двух взаимосвязанных, с помощью прямых и обратных связей с запаздываниями, множеств системопорождающих и системообразующих элементов. Социум состоит из иерархически организованных взаимосвязанных подсистем, функционирование которых обусловлено определенными принципами и законами.19 Профсоюз как организацию можно отнести к социальным подсистемам «по вертикали» социума, входящей также в одну из подсистем «по горизонтали» - экономику.
Предпочтительно в рамках этого системного подхода рассмотреть деятельность профсоюзов через управленческий вектор, когда она направлена не только на обеспечение и координацию деятельности акторов, как участников совместной деятельности, но и на координацию деятельности, особенностей управления социальной организации, социального института, всей системы в целом.
Итак, спецификой профсоюза как субъекта управления и соуправления, выступающего профессиональной общественной организацией, выступает– в рамках делегированных полномочий – партнерская, защитная, адаптивная, коммуникативная и другие социальные функции с целью защиты интересов работников в области удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.
Заключение
В целом профсоюзы представляют образец для формирования корпоративная культура, лежащая в основе системы социального партнерства и доверительных отношений, – это высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения ее работников. Корпоративная культура – это инновационная форма культуры на основе системы ценностей социального партнерства и социально-этической ответственности, разделяемых обществом и сообществом корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности и управления.
Возможность использования всех перечисленных понятий применительно к системе социального партнерства как синонимов обусловлена тем, что они имеют одну общую основу – отношение к труду и оцениваются нами как основные факторы участия профсоюзов в системе социального партнерства.
Итак, в последние годы произошло изменение функций профсоюзов в условиях рынка, глобализации экономики. В странах с либеральной рыночной экономикой произошла радикальная перестройка трудовых отношений, а вместе с ней и фундаментальный пересмотр роли наемных работников в социальном устройстве общества в целом. В итоге резко снизилось влияние профсоюзов. Традиционные институты трудовых отношений оказались в них гораздо более хрупкими, чем в странах с координируемой экономикой.
Таким образом, модели участия профсоюзов в системе социального партнерства и соуправления социально-трудовыми отношениями, реализуемые профсоюзами в разных странах, существенно различаются исходя из сложившихся или трансформирующихся там социальных систем. В теоретическом плане ключевое значение получают проблемы адаптации национальных моделей профсоюзов к новым социально-трудовым отношениям, к появлению глобального (наднационального) уровня управления и возрастанию роли уровня локального. Способность к адаптации во многом определяется как спецификой отрасли деятельности профсоюзов, так и региональными особенностями. Это и станет главным фактором тенденции трансформации «больших профсоюзов» - продукта индустриальной эпохи, массового производства и массового потребления – в новые формы, с новыми ролевыми функциями.
Литература