Формирование трудового потенциала предприятия и уровня его использования на примере НП "Здравкурорт"

Содержание

Введение
1 Роль трудового потенциала в современном экономическом развитии
1.1 Сущность трудового потенциала
1.2 Структура трудового потенциала и его уровни
1.3 Содержание управления трудовым потенциалом организации
2 Трудовой потенциал и его уровень в компании «Здравкурорт»
2.1 Характеристика НП «Здравкурорт»
2.2 Анализ трудового потенциала и его уровень в НП «Здравкурорт»
2.3 Направление формирования трудового потенциала НП «Здравкурорт»
Заключение
Список использованной литературы

Формирование трудового потенциала предприятия и уровня его использования на примере НП "Здравкурорт"

1. Практика управления человеческими ресурсами в различ­ных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но и свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как разнообразие исполь­зуемых концепций и схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.
Например, не совместимыми на практике представляются такие части управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его результата и эффективности. В связи с этим некоторые специалисты, не без оснований, усматривают в технологии управления человеческими ресурсами один их вариантов модернизированной доктри­ны человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях — выражение структурного противоречия между менеджерами и ря­довыми работниками.
2. Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя технологии управления человеческими ресурса­ми, практическая реализация данной стратегии кадрового менедж­мента сталкивается с многочисленными трудностями. В частности, нет роста затрат на подготовку и переподготовку персона­ла, особенно принимая во внимание широкое распростране­ние современных форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т.п.). А частичная передача кадровых функций от служб персонала линейным руководителям, очень часто, обходится без дополнительного обучения последних, и не пользуется вниманием со стороны руководства компаний.
3. Методы вовлечения персонала (участие в прибылях ком­пании, передача акций работникам и т.п.), заимствуемые из ар­сенала управления человеческими ресурсами, очень часто исполь­зуются руководителями в качестве «мягких» форм интенси­фикации труда. Ставка на сознательное и ответственное выпол­нение производственных функций и задач работниками маски­рует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долго­срочной перспективе хорошим инструментом в ослаблении влияния профсоюзов.
Наглядным примером неоднозначности новых методов кадровой работы служит использование оценки индивидуального вклада работника в результативность организации: как определить, способствует ли она воспита­нию повышенного чувства ответственности у работников или служит орудием их самоэксплуатации?
4. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в коллективе организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях не удается избежать негативных последствий. Правда, противоречивые оцен­ки результатов применения передовой кадровой технологии зачастую обусловлены невозможностью изолировать последствия внедрения технологии управления человеческими ресурсами от других факторов.
Тем не менее, сколь бы сомнительными и неоднозначными в морально-психологическом плане не выглядели результаты практического применения тех­нологии управления человеческими ресурсами, изменения в кадровом менеджменте в последние годы набирает темпы во всех развитых странах.
2 Трудовой потенциал и его уровень в компании «Здравкурорт»
2.1 Характеристика НП «Здравкурорт»
Национальное лечебно-санаторное объединение “Здравкурорт” является специализированным туроператором санаторно-курортного лечения и оздоровительного отдыха в санаториях и пансионатах Подмосковья, Черноморского побережья России, Средней полосы России, Кавказских Минеральных Вод, Калининградской области, побережья Крыма. Объединение предлагает информацию о наличии мест, об особенностях курортов и объектов размещения, имеющихся развлечениях и досуге, медицинской специализации санаториев, лечения тех или иных заболеваний на базе более 250 санаториев, имеющихся в прейскуранте.
НП “Здравкурорт” действует на основании медицинской лицензии ЛО-50-01-000829 (05. Стационарная помощь), являясь одним из крупнейших туроператоров, предлагающих реабилитационно-восстановительное и санаторно-курортное лечение в санаториях, пансионатах, оздоровительных комплексах и медицинских центрах на территории Российской Федерации.
«ЗДРАВКУРОРТ» располагает квотами мест в санаториях и пансионатах, что гарантирует обязательное размещение клиентов в период повышенного спроса услуг.
Быстроразвивающимся направлением является организация горнолыжных туров по России в Приэльбрусье, домбае и на Южном Урале. 3дравкурорт” предлагает гарантированные места в гостиницах и заказ трансфера до объектов размещения. С особым почтением ПЛ “Здравкурорт” старается удовлетворить пожелания самых юных клиентов. В разработке программ предлагается комплексный подход к организации детского отдыха в период летних каникул, а также в течение учебного года. Большое внимание уделяется организации досуговой программы в рамках детских оздоровительно-образовательных лагерей.
Клиентами объединения “Здравкурорт’ являются более 4.500 предприятий Москвы и регионов России, около 1500 туристических агентств, страховые компании и физические лица. И число клиентов постоянно растет. НП «3дравкурорт» является членом Российского союза туриндустрии (РСТ) и работает на основании следующих лицензий: Лицензия на туроператорскую деятельность ТК 3Ч2 0000446 от Об.0б.05г.2 Лицензия на турагентскую деятельность ТД К 0018223 от 31.05.02г.
Менеджеры отдела бронирования осуществляют непосредственный контакт с санаториями по направлениям (Черноморское побережье, Подмосковье и т.д.). Они работают с клиентами и организациями. для каждого курорта существует свой менеджер, с нцм и происходит общение клиента.
Менеджеры отдела по работе с предприятиями занимаются обзвоном и рассылкой специальных предложений по факсу и электронной почте по предприятиям. Они так же осуществляют взаимосвязь с менеджерами отдела бронирования и дают рекламу.
Основные направления, с которыми работает тур-объединение «Здравкурорт» это Черноморское побережье, Кавказские Минеральные воды, Подмосковье, Средняя полоса России, Ближнее Зарубежье, такие страны как Украина, Беларусь, Чехия, Венгрия, страны Прибалтики.
Черноморское побережье:
- Сочи;
- Туапсе;
- Анапа:
- Геленджик.
Центральная полоса России и подмосковье:
- санаторий «Пушкино»
- санаторий «Тишково»
- санаторий им. Артема;
- санаторий «Белые ночи».
Отдых и лечение за рубежом:
- санаторий «Бристоль палас» Карловы Вары
- санаторий «Пацифик 4» Венгрия.
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 Организационная структура НП «Здравкурорт»
Оргструктура организации является линейно – функциональной и вполне соответствует направлению работы турфирмы.
На туристическом рынке разделяют туроператоров и турагнетов.
Туроператор - это организация, занимающаяся комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов. Туроператор производит дифференцированные туристские продукты из составляющих услуг в соответствии с потребностями и пожеланиями клиентов.
Туристическое агентство - хозяйствующий субъект, обладающий лицензией на осуществление туристической деятельности, специализирующийся на приобретении туристических пакетов у туроператоров и их продаже непосредственно потребителям, а также на реализации собственных услуг.
Наша организация принадлежит к туроператорам.
С точки зрения специализации, НП «Здравкурорт» относится к многопрофильным (наиболее распространены), т. е. осуществляющим комплексное обслуживание любых видов клиентов, включая отпускников и группы.
По направлению деятельности организация принадлежит к фирмам организующим лечебно-оздоровительный туризм – это вид туризма, совершаемый с оздоровительными или лечебными целями. Курорты предоставляют туристам комплексы лечебно-оздоровительных процедур, услуги массажных кабинетов и т.п.
Стратегия обслуживания туристов в агентстве НП «Здравкурорт» ТОО затрагивает три главных компонента любого предпринимательства:
1.Потребности клиентов - Какие нужды и затраты потребителей мы обслуживаем?
2.Способность кампании - Обладаем ли мы достаточными знаниями и опытом, чтобы обслуживать лучше, удовлетворить эти потребности, чем кто-либо?
3.Долгосрочная прибыль - Как мы должны обслуживать, чтобы иметь доход, позволяющий нам длительное время быть конкурентоспособными и получить достаточную прибыль на вложенный капитал?
Стратегическими направлениями в обслуживании клиентов являются и такие, как качество и культура обслуживания, информированность программ, ненавязчивость..
При обращении клиента в НП «Здравкурорт» ему предлагают просмотреть "Информационный листок к туру", который содержит следующую информацию:
Раздел 1. Описание оздоровительного учреждения.
Раздел 2. Характеристика условий проживания.
Этот раздел содержит следующую информацию:
- условия размещения (тип здания, оборудование, характеристика номерного фонда, санитарно-гигиеническое оборудование);
- информацию о размещении родителей с детьми;
- характеристику транспортных средств;
- перечень услуг, получаемых за дополнительную плату.
Раздел 3. Информация о странах пребывания.
В этом разделе помещается следующая информация:
- особенности въезда и выезда в страну, визы, санитарные правила (страховка, прививки), таможенные правила;
- специфика поведения в каждой стране, особенные ограничения в связи с преобладающей религией;
- местные традиции и обычаи (правила приличия, одежда, чаевые и прочее);
- магазины, досуг, развлечения, ночная жизнь;
- деньги, обмен;
- почта, телеграф, телефон;
- достопримечательности, в т.ч. по маршруту;
- другая необходимая информация.
Раздел 4. Правила обеспечения безопасности.
Этот раздел содержит следующую информацию:
- перечень туристических фирм – соисполнителей тура и данные о сертификации их услуг по местным требованиям;
- характеристика состояния общественного порядка в стране и рекомендации в связи с этим;
- правила поведения на воде;
- правила санитарии и гигиены;
- как воспользоваться страховкой в экстренных случаях;
- прогнозируемые погодные условия и рекомендации об экипировке;
- опасные животные, пресмыкающиеся и растения;
- как и где хранить вещи, деньги и ценности;
- памятка об ответственности за нанесенный ущерб.
Ознакомившись с информационным листом, человек в полной мере может оценить, соответствует ли проектная документация всем необходимым требованиям. А, в частности, безопасности жизни, здоровья и имущества потенциального потребителя, охрану окружающей среды, а также все требования той или иной страны, куда направляется турист.
В НП «Здравкурорт» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая система оплаты труда применяется в случаях невозможности нормирования труда.
Согласно положению о премировании, принятому на предприятии, в случае перевыполнения нормы заключения договоров, работнику выплачивается премия в размере 10% за каждый сверх нормы заключенный договор.
При невыполнении условий договора менеджером по туризму, то есть, если работник не заключает в месяц требуемого числа контрактов, сотрудник получает только месячную тарифную ставку.

2.2 Анализ трудового потенциала и его уровень в НП «Здравкурорт»
Рассмотрим трудовой потенциал предприятия на основе его составляющих его структур:
Кадровая включает в себя:
- профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
- познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональная - эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура определяется качественным состоянием трудового потенциала (умения, знания, навыки) и отражает, прежде всего, образовательный уровень личностной составляющей.
Организационная составляющая – это баланс в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.
На основании данных о персонале НП «Здравкурорт», полученных на практике, заполним таблицу состава и структуры персонала на момент прохождения практики. В настоящий момент мы располагаем расширенными данными о персонале организации от 31.09.2008 года (таблица 1).

Таблица 1
Состав и структура персонала предприятия

Наименование показателей
Ед.измерения
Количество
Численность персонала:
В том числе по категориям:
рабочие
чел.
руководители
чел.
12
специалисты
чел.
58
прочие служащие
чел.
Всего:
чел.
70
Образовательный состав персонала:
- неполное среднее
чел.
- общее среднее
чел.
- ср.-специальное
чел.
15
- н/высшее
чел.
- высшее
чел.
55
Возрастной состав персонала:
- до 18 лет
чел.
-
- до 35 лет
чел.
26
- 35-45 лет
чел.
15
- 45-55 лет
чел.
25
- свыше 55 лет
чел.
4
Средний возраст работающих
лет
Структура персонала по полу:
- женщин
%
85
- мужчин
15
Распределение ППП по стажу:
чел.
- до 1 года
чел.
9
- 1-3 года
чел.
24
- 3-5 лет
чел.
18
- 5-10 лет
чел.
12
- более 10 лет
чел.
7
Уровень профессиональной подготовки:
рабочие:
- до 1 года
чел.
- 1-2 года
чел.
- более 2 лет
чел.
руководители, специалисты, прочие служащие:
- высшее образование
чел.
55
- среднее специальное
чел.
15
- практики
чел.
-
Текучесть кадров
чел.
9
%
13

На основании таблицы 1 проанализируем состав и структуру персонала по нескольким параметрам, а именно:
- структуру персонала по полу;
- по уровню образования;
- по возрасту;
- по стажу работы или профессионализму.
Гендерная структура персонала представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 Гендерная структура персонала
Соотношение работающих в организации мужчин и женщин говорит о том, что туристический бизнес - это один из немногих видов бизнеса, где женщина может полностью себя реализовать, в профессиональном и личностном плане.
Уровень образования персонала в НП показан на рисунке 4.
Рисунок 4 Образовательная структура персонала
Туристический бизнес, в котором участвует организация, предполагает достаточно высокий уровень образования сотрудников, к тому же добавляются требования по владению иностранным языком.
Возрастная структура персонала представлена на рисунке 5
Рисунок 5 Возрастной состав персонала
94% работающих находятся в возрасте от 18 до 55 лет. 58% работающих в возрасте до 45 лет, наиболее трудоспособный возраст, но чувствуется возможный дефицит молодых управленческих кадров.
Рисунок 6 Распределение персонала по стажу работы
Более половины (53% ) персонала отработали в организации более трех лет, что говорит об определенном опыте работы и как следствие хорошем знании производственного процесса.
Уровень профессиональной подготовки руководителей НП «Здравкурорт» высокий, вся управленческая команда имеет высшее образование и дополнительное бизнес образование.
Рисунок 4 показывают высокий профессиональный уровень подготовки, как специалистов, так и управленческих кадров.
Средний уровень текучести кадров - 13 % (таблица 1), хороший показатель для организации, работающей в сфере туристического бизнеса, который говорит о стабильном коллективе и благоприятном психологическом климате в организации.
На основании вышеприведенных данных, также определяется потребность в персонале, которая выводится с помощью количественной и качественной оценки в потребности.
На основе анализа имеющейся организационной структуры, требований технологии, производства, маркетингового плана, а также предполагаемых изменений количества персонала (при этом учитывается введение новых технологий, укомплектованность штатных должностей в настоящий момент, количество работников предпенсионного возраста, переводы и т.д.), составляется количественная оценка потребности в персонале.
На основе количественной оценки составляется качественная оценка необходимого персонала. Здесь учитываются уровень культуры и образования, профессиональная подготовка и стаж работы, обучаемость и коммуникативные качества привлекаемого на работу персонала.
Также анализируются и составляются требования к управленческим вакансиям. Здесь учитывается умение принимать оперативные решения, нацеленность на результат, управленческий опыт и умение работать с коллективом.
Метод количественных и качественных характеристик используется в организации традиционно, в связи с тем, что в туристических компаниях бизнес планирование – оперативное, сроком не более чем на один год.
Таблица 2
Социально-демографическая характеристика организации
Возраст
До 35 лет
35 - 45
45 - 55
Свыше 55
всего
Количество
(чел)
26
38,2%
15
20,6%
25
35,3%
4
5,9%
70
Образование
Высшее
Сред.-тех.
23
3
12
3
18
7
2
2
55
15
Относительно большой возраст и наличие специалистов без высшего образования говорит о проблемах с комплектацией кадрового состава данной категории работников. В тоже время прослеживается тенденция прихода молодых специалистов с высшим образованием.
Таблица 3
Соотношение уволенных и принятых рабочих по возрасту (в процентах).
На период
до 30 лет
30 -50 лет
50 – 55 лет
55 - 60 лет
Старше 60
01.01.2006г.
Уволено
21,9 %
35,5 %
14,8 %
11,7 %
16,1 %
Принято
16,0 %
41,1 %
20,1 %
13,8 %
9,0 %
- 5,9 %
+ 5,6 %
+ 5,3 %
+ 2,1 %
- 7,1 %
01.01.2007г.
Уволено
22,9 %
37,7 %
14,9 %
13,7 %
10,9 %
Принято
18,0 %
46,3 %
15,7 %
15,9 %
4,1 %
- 4,9 %
+ 8,6 %
+ 0,8 %
+ 2,2 %
- 6,8 %
31.09.2008г.
Уволено
26,6 %
32,8 %
12,5 %
14,8 %
13,3 %
Принято
18,4 %
36,8 %
19,6 %
20,5 %
4,7 %
- 8,2 %
+ 4,0 %
+ 7,1 %
+ 5,7 %
- 8,6 %
Баланс уволенных и принятых рабочих по возрастам показывает стабильную тенденцию к уменьшению количества молодых работников до 30 лет и прогрессирующее увеличение работников в возрасте свыше 50 лет.
Данная таблица не учитывает изменений произошедших за последние полгода, таблица отражает положение на конец туристического сезона 2008 года. На сегодняшний день в связи с сокращением потока туристов, связанным с ним падением продаж и прибыли в туристической отрасли и последовавшим за этими событиями увольнениями появилась возможность серьезно обновить кадровый состав организации.
2.3 Направление формирования трудового потенциала НП «Здравкурорт»
Одним из подходов в формировании трудового потенциала является представление его как трудового и человеческого потенциала одновременно.
Опыт управления (как зарубежный, так и отечественный) свидетельствует о значимости роли человеческого потенциала в успехе функционирования и обеспечения финансовой устойчивости предприятия. Величина этого потенциала постоянно меняется. При этом се сопоставление с нормой свидетельствует либо о необходимости высвобождения персонала и изменении его качественных характеристик, либо о дефиците персонала и превращении этого фактора в ограничитель экономического развития. Человеческий потенциал предприятия слагается из потенциалов рабочих, специалистов, служащих и руководителей, которые в свою очередь отражают совокупность индивидуальных человеческих потенциалов каждой из перечисленных категорий персонала предприятия. Из выше сказанного следует, что формирование человеческого потенциала предприятия требует детального исследования человеческого потенциала личности.