Вход

Оценка качества рабочей силы, обращающейся по вопросам трудоустройства в службу занятости (кадровые агентства)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 318024
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 37
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ БЕЗРАБОТИЦЫ, РАБОЧЕЙ СИЛЫ, КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ. ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ НА РЫНКЕ ТРУДА
1.1 Рынок труда: понятия и определения
1.2 Основные принципы работы кадровых агентств
1.3 Современные требования к качеству рабочей силы
2. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ, ОБРАЩАЮЩЕЙСЯ ПО ВОПРОСАМ ТРУДОУСТРОЙСТВА В КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА ГОРОДА САНКТ – ПЕТЕРБУРГА
2.1 Краткий анализ общей ситуации на рынке труда г. Санкт – Петербурга по итогам 2007 г.
Структура зарегистрированных безработных
2.2 Анализ качества рабочей силы на современном рынке труда
2.3 Причины дефицита квалифицированной рабочей силы и меры по его устранению
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
3.1 Профессиональное обучение безработных граждан – основа повышения конкурентоспособности на рынкетруда
Срок обучения
3.2 Профилирование безработных
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

Введение

Оценка качества рабочей силы, обращающейся по вопросам трудоустройства в службу занятости (кадровые агентства)

Фрагмент работы для ознакомления

В общей численности регистрируемой безработицы, по-прежнему, высока доля граждан, проживающих в городской местности (59,0%), при этом доля безработных, состоящих на учете более года, среди сельчан снизилась с 11,5% до 6,6%, среди горожан увеличилась с 8,4% до 11,6%.
Среди регистрируемых безработных более половины составляют лица, имеющие начальное профессиональное и среднее общее образование - 50,6%, что ниже соответствующего показателя прошлого года на 4,4%. На фоне снижения этой категории граждан произошло увеличение числа безработных, имеющих высшее и среднее профессиональное образование с 22,5% до 23,5%, а также увеличение числа безработных граждан, не имеющих полного среднего образования с22,5% до 25,9%.
Таким образом, в целом по городу уровень регистрируемой безработицы в 2007 г.вырос с 2,5% до 2,82 %. Однако, эти цифры слишком малы, чтобы по ним всерьез можно было судить об уровне качества рабочей силы. Поэтому автор курсового проекта счел целесообразным провести также анализ качества рабочей силы, обращающейся в кадровые агентства, так как именно на них приходится основная доля граждан, ищущих работу, а также большинство работодателей обращаются в КА с целью найма сотрудников.
2.2 Анализ качества рабочей силы на современном рынке труда
Проанализируем результаты исследования, посвященного проблеме профессионально-квалификационной структуры рабочей силы и их соответствия современным потребностям производства8.
Имеющиеся эмпирические данные позволяют провести только наиболее общий анализ в оценке ситуации на рынке труда в области качества рабочей силы.
Стоит отметить, что, говоря о качестве рабочей силы, обращающейся по вопросам трудоустройства в кадровые агентства последними в основном отмечалась такая тенденция, как дефицит кадров. Больше всего руководители КА говорили в связи с этим о недостатке квалифицированных рабочих — 77% или о дефиците квалифицированных кадров, т.е спрос со стороны работодателей превышает предложение со стороны тех, кто ищет работу. Поэтому дальнейшее наше исследование мы поведем именно в разрезе дефицита кадров и того, насколько явно данная проблема выражена на современном рынке труда.
Таблица 3
Структура качества рабочей силы, обращающихся по вопросам трудоустройства (в %, в зависимости от размера КА)9
Категория занятых
КА
малые
средние
крупные
Руководители высшего звена
5
5
8
Руководители подразделений
7
9
12
Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений
12
16
16
Служащие, офисные работники, технические исполнители
13
13
13
Квалифицированные рабочие
18
18
24
Неквалифицированные рабочие
50
39
37
Таким образом, из таблицы видим, что наиболее проблемными категориями из числа обращающихся в кадровые агентства в плане численности являются высококвалифицированные кадры, которые могли бы претендовать на роль исполнителей и специалистов.
При этом, работодатели также отмечают имеющийся у них дефицит кадров по данным категориям (табл. 4).
Таблица 4
Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от успешности предприятия (сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)10
Категория занятых
Предприятия
неуспешные
средние
успешные
Руководители высшего звена
19
13
8
Руководители подразделений
10
17
19
Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений
43
20
27
Служащие, офисные работники, технические исполнители
2
15
30
Квалифицированные рабочие
83
77
63
Неквалифицированные рабочие
18
20
7
Таким образом, из таблицы 4 видим, что на успешных предприятиях многократно возрастает дефицит численности исполнителей средней квалификации - служащих, офисных работников, технических исполнителей. Из числа руководителей успешных предприятий 30% отметили нехватку персонала из этой категории, тогда как для руководителей неуспешных предприятий такой проблемы практически не существует (только 2% таких руководителей упомянули о дефиците служащих на своем предприятии). Сравнивая данные таблицы 1 и таблицы 2 можно отметить, что именно по тем категориям работников (квалифицированные рабочие, служащие и исполнители высшей квалификации), дефицит которых наблюдается практически на всех предприятиях картина в кадровых агентствах также отнюдь не радужная, то есть можно сделать вывод о явном преобладании спроса на высококвалифицированную рабочую силу над имеющимся в настоящий момент на рынке труда предложением.
Таким образом, дефицит квалифицированного персонала постепенно становится существенным фактором на рынке труда РФ. Эта проблема сосредоточена в первую очередь в группе квалифицированных рабочих и специалистов, т.е. тех самых инженеров, перепроизводство которых традиционно вменяется в вину прежней, советской системе подготовки кадров. Очевидно, что проблемы дефицита численности занятых и качества рабочей силы трудно разделить, они взаимосвязаны.
2.3 Причины дефицита квалифицированной рабочей силы и меры по его устранению
Как уже отмечалось, проблема дефицита специалистов высшей квалификации отмечается как в малых, так и в больших кадровых агентствах. Причины сложившейся ситуации в основном одинаково оцениваются и работодателями предприятий разной степени успешности (табл. 5, 6).
Таблица 5
Причины дефицита высококвалифицированных специалистов по мнению руководителей КА (сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)11
Основные причины дефицита
КА
малые
средние
крупные
Трудно найти высококвалифицированных специалистов с опытом работы
77
77
84
В вузах не готовят или готовят недостаточное число нужных специалистов, обладающих необходимыми навыками и квалификацией
29
29
22
Невозможность обеспечить уровень оплаты, привлекательный для таких специалистов
67
55
32
Работа
23
25
21
Таблица 6
Причины дефицита квалифицированных рабочих по мнению работодателей (сумма по столбцу превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)12
Основные причины дефицита
Предприятия
неуспешные
средние
успешные
Трудно найти высококвалифицированных специалистов с опытом работы
72
68
79
Учреждения начального профессионального образования не готовят или готовят недостаточное число рабочих нужных профессий, обладающих достаточными навыками и квалификацией
55
47
60
Невозможность обеспечить уровень оплаты, привлекательный для таких специалистов
58
55
18
Работа в напряженном режиме
23
29
30
Таким образом, мы выяснили, что причины дефицита квалифицированной рабочей силы, называемые и руководителями кадровых агентств, и потенциальными работодателями практически одинаковы.
Теперь обратимся к объяснению причин существования дефицита. Из структуры ответов можно сделать следующий вывод: основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить конкурентную заработную плату. Позиции, связанные с неконкурентностью оплаты труда, в совокупности отметили 72% респондентов и лишь 28% высказали мнение о недостаточных масштабах подготовки.
Ситуация с рабочими на первый взгляд кажется несколько иной. Среди руководителей КА, отметивших дефицит квалифицированных рабочих, 64% указали на то, что система профессионального образования не готовит (или недостаточно готовит) рабочих нужных профессий. Другими словами, 2/3 отмечают отсутствие предложения такого труда на рынке. Примерно такая же доля (62%) опрошенных ссылаются на неконкурентоспособность той заработной платы, которую работодатели могут предложить.
Далее попытаемся выяснить какие меры предпринимаются кадровыми агентствами для преодоления существующего дефицита качественной рабочей силы.
Во-первых, многие кадровые агентства тесно сотрудничают, как с городскими службами занятости, так и с Высшими, а также средними профессиональными учебными учреждениями.
Во-вторых практически все кадровые агентства выделяют достаточно большие средства на размещение объявлений об имеющихся вакансиях в СМИ, на телевидении и в Интернете.
Некоторые кадровые агентства организовывают на своей основе бесплатные курсы по профессиональному обучению соискателей.
Причем, чем агентство крупнее, тем большие средства оно вкладывает в привлечение квалифицированных специалистов (табл. 7).
Таблица 7
Меры, предпринимаемые КА по сокращению дефицита качественной рабочей силы в зависимости от размера агентства(в % ,сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)13
Меры по сокращению дефицита
КА
малые
средние
крупные
Обращение в государственную службу занятости
55
53
23
Объявления в газетах, по радио, на телевидении, в Интернете и пр.
33
60
70
Привлечение выпускников вузов
33
47
66
Направление соискателей на курсы, в бизнес-школы, вузы и т.п.
8
32
68
Таким образом, из таблицы 7 видим, что различия в стратегии решения проблемы дефицита служащих, которые демонстрируют руководители крупных и малых агентств очевидны. Кадровые агентства поменьше и послабее обращаются в службу занятости (55% - на малых против23% - на крупных).
Успешные руководители КА, помимо этого, чаще обращаются и к системе профессионального образования: привлекают выпускников (33% -на малых против 66% - на крупных), выделяют средства на целевое обучение (8% - на малых против 68% - на крупных.
Хотелось бы отметить также, что поиск работников через объявле­ния в средствах массовой информации довольно часто применяется не только для привлечения высококвалифицированного персонала, но и для служащих. Однако для служащих этот способ является основным, особенно в крупных кадровых агентствах (33% - на малых и 70% - на успешных).
Подведем итог. Опрос мнений руководителей КА и работодателей по проблемам использования трудовых ресурсов показал довольно высокий уровень неудовлетворенности качеством рабочей силы. Вместе с тем дефицит кадров и низкий уровень квалификации соискателей отмечается значительной частью как руководителей кадровых агентств, так и потенциальных работодателей. В среднем эти проблемы в наибольшей степени касаются самой массовой категории персонала — квалифицированных рабочих.
Дефицит высококвалифицированных специалистов , в основном инженерных кадров, является сегодня в равной мере значимой проблемой для предприятий независимо от эффективности их деятельности. Это свидетельствует о том, что сам по себе высо­кий уровень платежеспособного спроса на труд, который могут обеспечить высокоэффективные работодатели, не позволяет полностью решить проблему дефицита этой категории наемного труда, в отличие от менее квалифицированных кадров. Очевидно, следует предположить, что недостатки профессиональной подготовки (предложения высококвалифицированного наемного труда) являются пока существенной причиной дефицита.
Анализ причин дефицита кадров показывает, что они обусловлены как спросом, так и характером предложения наемного труда. При этом, чем менее квалифицированным является труд, тем успешнее преодолеваются ограничения спроса.
Ограничения предложения наемного труда всех уровней квалификации связаны с проблемами профессиональной подготовки. Претензии как работодателей, так и кадровых агентств к существующей в настоящее время системе обучения становятся все более существенными. Особенно это относится к системе начального и среднего профессионального образования.
Таким образом, не только граждане, находящиеся в поиске работы в настоящее время в большинстве своем ориентируются на получение именно высшего образования14, но и работодатели готовы сотрудничать в основном с системой высшего профессионального образования, практически отказывая в доверии учреждениям более низких ступеней профессиональной подготовки. Можно сказать, баланс интересов достигнут, но вряд ли его можно назвать эффективным.
3. Пути повышения качества рабочей силы
3.1 Профессиональное обучение безработных граждан – основа повышения конкурентоспособности на рынке труда
Профессиональное обучение безработных граждан является одним из важнейших направлений активной политики занятости.
На профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации, стажировку безработные граждане направляются в соответствии со статьей 23 Закона РФ «О занятости населения» : Статья 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан.
1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если:
- гражданин не имеет профессии (специальности);
- невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
- необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
- гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).
2. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.
3. Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовка и повышение квалификации имеют безработные инвалиды, безработные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы, граждане, уволенные с военной службы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, выпускники общеобразовательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности).
4. Органы образования по запросу органов службы занятости представляют им информацию о профессионально-квалификационной структуре выпуска и численности выпускников, нуждающихся в трудоустройстве.
Основной задачей профессионального обучения является повышение конкурентоспособности и профессиональной мобильности безработных граждан с целью последующего трудоустройства и социальной защиты в трудовой сфере посредством предоставления безработным гражданам возможности получить новую профессию или повысить квалификацию по уже имеющейся профессии (специальности).
Высокая конкурентоспособность и профессиональная мобильность граждан, прошедших профессиональное обучение, способствуют снижению дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы и значительно повышают качество и трудовой потенциал рабочей силы региона с целью обеспечения предприятий и организаций квалифицированными рабочими и специалистами.
Государство гарантирует безработным гражданам бесплатное получение услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости.
Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации имеют:
безработные инвалиды,
безработные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы,
граждане, уволенные с военной службы,
жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы,
выпускники общеобразовательных учреждений,
граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности)15.
В период прохождения профессионального обучения гражданам, направленным на обучение органами службы занятости, выплачивается стипендия в соответствии со статьей 29 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации»:
Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональное обучение, стипендия начисляется с первого дня их обучения.
При необходимости органы службы занятости могут оплачивать стоимость проезда (до места обучения в другую местность и обратно) и расходы, связанные с проживанием граждан, направленных органами службы занятости, на профессиональное обучение в другую местность.
Профессиональное обучение безработных граждан включает в себя:
- подготовку,

Список литературы

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1.Закон РФ « О занятости населения»
2.Государственная программа «Основные направления государственной молодежной политики в Российской Федерации в 1999 -2009 г.г.»
3.Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.
4.Капелюшников Р.Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М., Изд-во ГУ-ВШЭ, 2001.
5.Полетаев А. «Эффективность функционирования российского рынка труда». Препринт WP3/2003/06. Серия «Проблемы рынка труда», ГУ-ВШЭ, 2006.
6.В.Гимпельсон, Р.Капелюшников и Т.Ратникова. Страх безработицы и гибкость заработной платы в России, Экономический журнал Высшей школы экономики, Том 7, No.3, 2005.
7.Н. Бондаренко «Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников»// Общество и экономика, 2008, №3
8.Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: Недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? // Препринт WP3/2004/01. М.: ГУ-ВШЭ, 2008.
9.Гудков Л. и др. Образование в России: Привлекательность, доступность, функции // Вестник общественного мнения: Данные, анализ, дискуссии. 2006. № 1 (69).
10.Липатова М. Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // Социологические исследования. 2003. № 12
11.Обзор рынка труда г. Санкт – Петербурга// Социологические исследования. 2008. № 5.
12.Опрос представителей кадровых агентств и работодателей г. Санкт – Петербурга, проведенный Левада Центром в 2007 г.// Социологические исследования. 2007, № 11.


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00663
© Рефератбанк, 2002 - 2024