Вход

Разработка систем мотивации персонала производственного предприятия в условиях кризиса

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 317818
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 81
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1 Мотивация и стимулирование работников организации
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2 Теории мотивации персонала используемые в организации
1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников
2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на производстве автомобильных зеркал ООО НПК «Политех»
2.1 Создание условий для производительного труда в ООО НПК «Политех»
2.2 Организация стимулирования труда в ООО НПК «Политех»
2.3 Система мотивации труда в ООО НПК «Политех»
3 Пути совершенствования системы мотивации труда персонала на предприятии
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда
3.2 Мероприятия по внедрению системы мотивации труда персонала
Заключение
Список литературных источников

Введение

Разработка систем мотивации персонала производственного предприятия в условиях кризиса

Фрагмент работы для ознакомления

Начало 20 века
Научного управления Тейлора. «Человек – элемент системы»
Жестко авторитарный
Наем, увольнение, выдача заработной платы
20-е годы
Административного управления – «Экономический человек»
Авторитарный, ориентация на задачи
То же плюс: техника безопасности, расчет заработной платы
50-е годы
Человеческих отношений – «Психологический человек»
Ориентация на человека и задачи
То же плюс: социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60-70-е годы
Социализации «Профессиональный человек»
Кооперативный, работа в группах
То же плюс: повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ, оценка персонала
80-90-е годы
Деловой активности организации. «Предприимчивый человек»
Демократический стиль, гибкие организационные структуры
То же плюс: маркетинг и лизинг персонала, системное кадровое регулирование.
Конец 20-го начало 21 века
Приоритета управления персоналом «Развивающийся человек»
Консультационно-обучающий стиль,
То же плюс акцент на обучение и развитие кадрового потенциала организации.
За сто лет пройден путь от «Человека – элемента системы» до «Развивающегося человека».
Как правило, говорят о двух базовых подходах в работе с персоналом:
1) доктрине научного управления, или научной организации труда;
2) доктрине человеческих отношений.
Доктрина научной организации труда акцентирует внимание на оптимизации организационных, технических и соци­альных компонентов производственных систем. Доктрина человеческих отношений стремится раскрыть значение морально-психологических и соци­ально-организационных факторов в управлении персоналом организации.
Сложнее дать ясную классификацию для под­ходов, применявшихся в работе с персоналом во второй полови­не прошлого века и использующихся сейчас. Появилось множество школ в области управления, в целом, и управления персоналом, в частности. Постоянный обмен опытом де­лает невозможной однозначную классификацию этих подходов. В настоящий момент можно говорить лишь об общей направлен­ности происходящих процессов в концепциях и схемах управления.
Проникно­вение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и ра­бочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки — в трансформации форм организации совместной деятельности в XX веке.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь, мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.
Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:
1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации.
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач, стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
Мотивация может решать следующие задачи организации:
а) привлечение персонала в организацию;
б) сохранение сотрудников в ней;
в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.);
г) уменьшение затратных показателей.
Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией необходимо выбрать такие системы и методы мотивации, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.
1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников
Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда21.
В экономической теории рынок труда рассматривается как сложная система отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, которые нужны для воспроизводства рабочей силы и распределения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.
Менее глобальная и чаще встречающаяся на практике трактовка рынка труда определяет его как один из механизмов согласования спроса на рабочую силу со стороны работодателей и ее предложения со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.
Труд – одна из самых важных категорий рыночной экономики, а также наиболее сложный, с точки зрения его использования, экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, на которую влияют ситуация на рынке труда, его особенности и соотношение спрос/предложение.
Человек одновременно является субъектом рынка труда, поэтому заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу. Адекватная оценка ее стимулирует рост профессионализма, является сильным мотивирующим фактором, повышает стремление работника к достижению лучших условий труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и реализации потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда оказывает влияние и на работодателей: они соревнуются между собой за привлечение лучших работников.
В процессе найма работников, с учетом соотношения спроса на рабочую силу и ее предложения, возникают определенные предпосылки для согласования интересов, как работодателей, так и наемных работников.
Чтобы рынок труда функционировал нормально, без сбоев, собственник рабочей силы должен иметь полное право решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.
В условиях современного мирового экономического кризиса требуется пересмотр многих не соответствующих настоящей действительности представлений, законодательных и нормативных актов, касающихся понятия занятости (многоукладности экономики, свободы перемещения в поисках работы, постоянного либо временного места жительства, отмены института прописки и др.).
Процесс формирования рынка труда связан с организацией занятости населения страны. В условиях командно-административной системы, особенно с начала 30-х годов, преобладала система поголовной занятости, основанная на внеэкономическом принуждении к труду. Была введена трудовая повинность, причем, признавалась работа в двух сферах: государственной и семейной (в домашнем и личном подсобном хозяйстве). Такой подход предполагал разделение трудовых ресурсов на занятые в общественном производстве и незанятые. Причем, в категорию незанятых попадали и те, кто не хотел работать, и те, кто хотел, но не мог найти работу. В результате, под определение "незанятое население" попадала значительная часть тех, кто по международной классификации считался безработным. Систематический учет незанятого населения, с целью выявления истинного количества безработных, не проводился, и лишь во время переписи населения (раз в десять лет) проходил выборочный опрос с целью выяснения причин незанятости.
Государство обеспечивает реализацию права граждан на труд и должно проводить политику содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости.
Термин «полная занятость населения» следует применять не поголовно ко всему трудоспособному населению, а только к тем, кто желает иметь оплачиваемую работу. Исходя из этого, и трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые; незанятые и желающие работать; незанятые, но не желающие работать. Схематически этот процесс представлен на рисунке 1.
Рисунок 1 – Характеристика трудовых ресурсов
Данная концепция занятости подразумевает изменение содержания понятий "резервы труда" и "трудовой потенциал страны". Они определяются уже не численностью трудовых ресурсов вообще, а лишь той их частью, которая имеет стремление трудиться.
Для характеристики рынка труда должны быть четко определены соответствующие понятия, иначе это может привести к противоречивым оценкам состояния рынка труда. Так, например, смешение понятий "безработный" и "участник рынка труда" привело к фантастическим прогнозам уровня возможной безработицы в нашей стране.
Выделим, прежде всего, понятие "экономически активное население (рабочая сила)". С точки зрения современной методологии, оно означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, и объединяет в себе и занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность;
- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;
- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
- не имели работы (доходного занятия);
- занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;
- были готовы приступить к работе.22
Чтобы отнести человека к категории безработных, должны быть соблюдены все три перечисленных критерия. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.
Уровень безработицы представляет собой отношение числа безработных к численности экономически активного населения.
Показатели "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения" неоднозначны. Как известно, численность трудовых ресурсов - это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся не только работающие, но и находящиеся в поисках работы пенсионеры и подростки, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто хочет и стремится работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).
Наряду с полной занятостью, существует понятие неполной видимой занятости. Она определяется как количество лиц наемного труда, вынужденных работать меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени либо по инициативе администрации, работодателя, либо по причине отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке труда. При этом работники ищут еще одну работу или готовы работать дополнительно.
Субъектами рынка труда в любом обществе выступают работодатели, наемные работники и государство, выступающее в роли регулятора на рынке труда. Внутренний рынок труда организации - работодателя тесно связан с внешним по отношению к нему - с территориальным рынком труда.
Предприятие как работодатель выступает на рынке труда в двух ролях.
- Во-первых, как покупатель рабочей силы, так как предприятие располагает определенным количеством рабочих мест и, соответственно, определяет спрос на рабочую силу. Более того, на предприятии осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы и реализуется рыночный механизм, обеспечивающий соответствие цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство;
- Во-вторых, как поставщик рабочей силы на территориальный рынок труда, либо излишней, либо не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Работник выступает на рынке труда как продавец своей рабочей силы.
Логично, что управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в рабочей силе, должны приниматься с учетом возможностей предложения рабочей силы в регионе.
Так как занятость персонала, условия его найма на работу, возможности профессионального и карьерного роста во многом определяются изменениями конъюнктуры на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От их результатов зависит точность прогноза в отношении спроса на продукцию, а, следовательно, ее производство и потребность в рабочей силе.
Кроме того, важно учитывать особенности ситуации на внешнем рынке труда. Повышение спроса на работников той или иной профессиональной или квалификационной группы заставляет работодателей принимать меры по удержанию на предприятии работников, решивших уволиться из-за возможности получить в другом месте большее вознаграждение за свой труд или дополнительные льготы и услуги.
В случае избытка на рынке труда рабочей силы по той или иной профессии создаются условия для ужесточения требований со стороны работодателей к нанятым работникам в отношении качества продукции, производительности труда и трудовой дисциплины, уровня профессиональной компетентности и других качеств, принятия решений об увольнении одних и найме на освободившееся место других сотрудников.
В зависимости от рыночной ситуации, работодатели могут изменять и уровень оплаты труда, что приводит порой к существенным изменениям в дифференциации уровня заработной платы по профессиям и категориям персонала. Рыночный уровень заработной платы складывается под влиянием интересов работодателя (спрос) и работника (предложение труда).
Обеспеченность предприятия рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий, большей частью регионального характера.
Внутренний рынок труда на предприятии в большей степени поддается регулированию и не подвержен спонтанным колебаниям, которые свойственны территориальному рынку. Регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы непосредственно на предприятии осуществляется чаще всего целенаправленно, а отнюдь не с помощью свободной конкуренции. Осуществляется управление, как спросом, так и предложением труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения труда влияют такие действия администрации, как:
- заполнение вакансий путем перемещения собственных работников;
- стимулирование освоения других профессий своими работниками;
- учет личных интересов работников, поощрение администрацией текучести внутри предприятия (смена рабочих мест и структурных подразделений по инициативе самих работников), естественно, в разумных пределах.
На предприятии может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, вакансии на вышестоящие должности могут заполняться собственными работниками путем продвижения по службе, в порядке планирования карьеры.
Поскольку подбор кадров осуществляется в соответствии со складывающейся структурой рабочих мест, руководство предприятия вынуждено следить, прежде всего, за изменением спроса на рабочую силу со стороны собственных структурных подразделений (цехов, отделов), в связи с изменением объема производства или реструктуризацией управления предприятием, изменением ассортимента выпускаемой продукции, внедрением новой техники и технологии, организации производства и труда.
Конъюнктура спроса на собственную рабочую силу предприятия особенно сильно меняется в условиях реформирования, диверсификации производства или при реализации трудосберегающей политики. В последнем случае предпочтение отдается фактическому или же относительному высвобождению рабочей силы, когда, благодаря росту производительности труда, выпуск продукции увеличивается при той же численности (либо, при сокращении численности, объем продукции не меняется).
В качестве регуляторов спроса и предложения выступают разработанные администрацией правила, касающиеся системы оплаты труда, подготовки кадров, с учетом особенностей рабочих мест, а также положения о профессиональном и карьерном росте. Кроме того, на предприятиях действуют свои обычаи, неписаные нормы трудовых отношений, своя система ценностей.
Стиль управления, который варьирует от жесткого, административно-командного до высоко демократичного, особенно в части подбора руководящих кадров, также существенно влияет на спрос и предложение собственной рабочей силы. Поэтому, при появлении вакантного рабочего места, способы заполнения вакансии могут быть различными: от прямого назначения руководителем того, кого он посчитает нужным, до объявления открытого конкурса для всех желающих занять данное рабочее место с последующим отбором лучшего кандидата.
Переходы сотрудников из одного подразделения в другое часто связаны не только с личной инициативой работников, но и с конкуренцией руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу. Естественно, этот процесс должен контролироваться со стороны высшего руководства предприятия.
Немаловажное значение имеет расположение рынка рабочей силы в пространстве, поскольку работники могут проживать слишком далеко от предприятия. Вследствие слабой мобильности рабочей силы из-за трудностей смены жилья, наличия транспортных проблем вряд ли можно рассчитывать на успешность привлечения ее на работу. При относительно компактном проживании работников ситуацию можно исправить, организуя их доставку служебным транспортом фирмы (предприятия).
Таким образом, решение проблемы занятости населения в отдельно взятом регионе в значительной степени зависит от самих предприятий (организаций, фирм), так как именно они формируют спрос на рабочую силу и создают новые рабочие места.
Для приспособления работника к потребностям производства и обеспечения его эффективного функционирования на него осуществляется целенаправленное воздействие с помощью требований, предъявляемых к качеству и квалификации рабочей силы, а также через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.
Только должным образом организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает оптимальное использование трудового потенциала работника, его возможностей и способностей, определяющихся образованием, специальной подготовкой и личными качествами.
Каждое предприятие должно приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в процессе найма и использования нанятой рабочей силы большую гибкость. В таких условиях ведущую роль начинает играть управление персоналом (нанятой рабочей силой) как составная часть системы управления предприятием (фирмой). Происходят существенные изменения в кадровой политике и стратегии ее реализации.
К ним, прежде всего, относятся:
- выбор источника удовлетворения потребности в рабочей силе;
- более эффективное регулирование спроса и предложения рабочей силы внутри предприятия для обеспечения согласованности;
- привлечение извне работников, в наибольшей степени отвечающих требованиям производства, за счет не только более высокой оплаты их труда, но и укрепления имиджа предприятия как работодателя;
- обеспечение более рационального использования экономических и социальных факторов повышения эффективности производства в целом.
2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на производстве автомобильных зеркал ООО НПК «Политех»
2.1 Создание условий для производительного труда в ООО НПК «Политех»

Список литературы

"1.Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – Изд-во: Эксмо, 2006. – 327 с.
2.Адаме Р. Основы аудита. Пер. с англ./Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1995. - 398 с.
3.Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1985. - 327с.
4.Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ.: Гл. редактор серии проф. Я.В.Соколов.- М. Финансы и статистика, 1995. - 560 с.
5.Верхоглазенко В., Система мотивации персонала: понятия и определения// Журнал «Консультант директора» №4, 2002. – с.23-34.
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 1994 — 224 с.
7.Вырковский А., Бочарский К.// Поиск мотива/ Секрет фирмы/ №14 – 2006. - с. 70 – 71
8.Гапонова О. С. Организационно - экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР. Автореф. дисс…канд. эк. наук. – 08.00.05. – Ижевск, 2007.
9.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – Изд-во Баланс Бизнес букс, 2008. – 272 с.
10.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.
11.Глисон К. Оптимизация персональной деятельности: Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше: [Пер. с англ.] /К. Глисон. - М.: Олимп-бизнес, 2008.- 270 с. (5)
12.Голдрат М., Кокс. Дж. Цель: процесс непрерывного совершенствования / Пер. с англ. Самсонова П.А.- Минск.: ООО ""Попурри"", 2004.- 560 с.
13. Горичев В.В., Ларягина Т.Н. Словарь-справочник. Рыночная экономика: понятия, термины, механизмы рыночной экономики. - Саратовский университет, 1991.
14.Гостик Э., Элтон Ч. Принцип ""морковки"": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256 с.
15.Джек К. Робертсон. Аудит.- М.: KPMG, АФ ""Контакт"", 1993. - 496 с.
16. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. –Новосибирск, 1999.
17.Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: Армада, 1998.
18.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Уч. пособие. –М., 2002.
19.Зайнашев М. Человеческий фактор. Теория и практика. - Журнал «Стандарты и качество», №8, 2007.
20.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007.
21.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
22.Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний (3-е издание). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 274с.
23.Иммельман.Р Boss: бесподобный или бесполезный / Пер. с англ.- М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007.- 384 с.
24. Информационное общество и Россия / Под ред. В.П. Колесова, М.Н. Осьмовой. — М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2002. —196 с.
25.Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 192 с.
26.Кови С. Восьмой навык: От эффективности к величию. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 408 с.
27. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000. — 352 с.
28. Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. - М.: Интерэксперт, 2007.- 255 с.
29.Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
30.Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. -Н.Новгород: СМЦ ""Приоритет"", 2002. -190с.
31.Лайкер Дж. К., Майер Д. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 304 с.
32.Лайкер Дж. К. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 400 с.
33.Лайкер Дж. К., Морган Дж. Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 440 с.
34.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Изд-во: Управление персоналом, 2003. – 388с.
35.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. – 656с.
36.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232с.
37.Маслоу А.Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. - СПб.: Евразия, 2008- 479 с.
38. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2002.
39. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – 184с.
40. Моргунов Е.Б. Организационное поведение.- М.: Инфра-М, 2007.
41.Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. - Ростов н/Д.: Феникс,2006 г. — 256 c.
42. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, - 2003.
43. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000слов/ Под ред. Н.Ю.Шведовой. – 23-е изд., испр. – М.: Рус. Яз., 1990, - 917 с.
44.Олехнович М., Макарова Т., // Мотивационный аудит как способ повышения эффективности управления персоналом./Управление персоналом/. № 2 - 2006г.
45.Питерс Т.Дж., Уотерманн Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Вильямс, 2005.
46.«Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности»:/ под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2001.
47. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — 2-е изд. — М.: Педагогика-Пресс, 1996
48. Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. – Изд-во: Вильямс, 2006. – 560 с.
49.Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007.
50. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
51. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 20008. – 244 с.
52. Сарно А.А. Проявление психологических факторов в сфере производства// Экономическая психология/ Под ред. И.В. Андреевой – Спб.: Питер, 2000г.
53. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. – 464с.
54. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995.
55.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
56.Уайтли Ф., Мотивация. - Спб.: Издательский дом «Вильямс», 2003. – 160с
57. Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
58. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2006.
59. Человек и общество. Хрестоматия / Под ред. С.А. Макеева. – К.: Ин-т социологии НАН Украины, 1999. - 272 с.
60. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001. – 352 с.
61. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. Изд- во: Интерэксперт, 2005. – 272 с.
62. Madsen К. В. Theories of motivation // Wolman B.B. (ed.) Handbook of general psychology. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice Hall, 1973.
63. Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля. http://slovari.yandex.ru/.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.005
© Рефератбанк, 2002 - 2024