Тема из 182, желательно не очень сложную, но актуальную.

Оглавление
Введение
1 Основные теоретические подходы к изучению мотивации профессиональной деятельности
1.1Сущность и структура мотивации профессиональной деятельности
1.2 Концепции мотивации в отечественной и зарубежной литературе
1.3 Виды, формы, методы мотивации профессиональной деятельности
2. Факторы, влияющие на мотивацию профессиональной деятельности
2.1 Объективные факторы, влияющие на мотивацию
2.2 Влияние субъективных факторов на мотивацию профессиональной деятельности
2.3 Специфика мотивации профессиональной деятельности педагога
3 Проведение исследования факторов, влияющих на мотивацию профессиональной деятельности учителей в общеобразовательной школе
3.1 Описание и методы исследования
3.2 Методика изучения мотивации профессиональной деятельности
3.3 Исследование общительности и мотивации одобрения как парциальной направленности педагога
3.4 Исследование саморазвития учителей по методике «Диагностика реализации потребностей в саморазвитии»
3.5 Определение корреляционных связей между оптимальностью мотивационной деятельности и факторами: саморазвитие, мотивация одобрения, общительность
3.6 Тренинг как метод повышения мотивации
Заключение
Список литературы
Словарь терминов
Приложение А
Приложение Б
Приложение В

Тема из 182, желательно не очень сложную, но актуальную.

п. Нельзя требовать от него признания своих ошибок и правоты критикующего. Высказывать критические замечания лучше наедине, подчеркивая, что отмеченные недостатки легко устранимы.Таким образом, объективные факторы так же оказывают влияние на мотивацию профессиональной деятельности.2.2 Влияние субъективных факторов на мотивацию профессиональной деятельностиК субъективным факторам, влияющим на мотивацию профессиональной деятельности, в первую очередь относятся механизма самомотивации профессионала.Самомотивация скорее является жизненной позицией, чем управленческой характеристикой. Она заключается в способности обходиться без внешних стимулов и контроля. Данное качество присуще людям, стремящимся максимально раскрыть свои способности и таланты, для которых важен сам процесс работы, а деньгии другие стимулы вторичны.На самомотивацию влияют следующие факторы:- внутренние установки человека: оптимизм, пессимизм. Позитивно мыслящие люди больше способны к самомотивации;- готовность брать на себя ответственность;- внутренний или внешний локус контроля. Самомотивации соответствует внутренний локус контроля;- оригинальное мышление и умение уходить от стереотипов.На мотивацию человека влияет не только воспитание и образ жизни человека, но и его индивидуальность. По мнению Н.В. Самоукиной, на мотивацию человека может оказывать влияние темперамент и стилевые характеристики мышления сотрудников.[23;24]Темперамент определяется наследственностью и устойчиво проявляется в течение всей жизни человека. Темперамент проявляется у человека в характеристиках скорости (темпоритмах), интенсивности, выносливости, чувствительности и степени открытости психических (внутренних) и сенсомоторных (поведенческих или внешних) действий.Распознать скорость (темпоритмы человека) можно по тому, как быстро человек говорит, отвечает собеседнику, воспринимает и запоминает информацию, получает впечатления, думает и принимает решения, ходит, двигается.Интенсивность характера проявляется в его эмоциональном строе. Можно выделить напряженных людей с «плотным» внутренним миром и спокойных, расслабленных, с «разряженной» внутренней атмосферой.[26]Выносливость тоже относится к свойствам темперамента человека. Некоторые люди способны долго и много трудиться и отдыхать лишь непродолжительное время. Другие же наоборот «выдыхаются» достаточно быстро и им необходим регулярный и продолжительный отдых.Выносливость часто сопряжена с чувствительностью. Так люди с высокой чувствительности, ранимые, эмоциональные, обидчивые и впечатлительные нередко имеют сниженную выносливость. А мало чувствительные люди, как правило, выносливы и работоспособны.Степень закрытости или открытости человека проявляется в его направленности на себя или внешний мир. Некоторые живут, фокусируясь на собственном внутреннем мире, своих размышлениях и переживаниях. Другие обращены на отношения с людьми, происходящие события, факты.[26]Со времен Гиппократа, эти характеристики группируются в четыре темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Рассмотрим особенности мотивации в зависимости от типа темперамента.«Холерик – открытый, прямой и общительный человек, с активным интересом к людям и внешнему миру. Имеет высокую работоспособность и выносливость, нередко амбициозный и честолюбивый. Стремится к лидерству и доминированию. Часто – максималист в оценках людей и событий, особенно в молодые годы». [26,с. 103]Холерик – активный и энергичный руководитель, с высокой мотивацией.Для него важно стремление к вертикальной карьере, его мотивируют условия для карьерного роста в компании. Предпочитает свободу и самостоятельность, давление и контроль окажутся для него демотиваторами. Мотивирует интересная работа с высокой интенсивностью, любит работать с полной самоотдачей. Привлекает креативная работа, в которой нужно принимать нестандартные решения. Ему нравится профессиональная конкуренция с руководителями такого же уровня, любит ставить высокие, амбициозные цели и достигать их, может разумно рисковать, успех для такого руководителя – сильный мотиватор. Застой в компании будут демотивировать такого руководителя. Мотиватором для него выступает так же сплоченная команда единомышленников, в которой «один – за всех и все – за одного».Сотрудник – холерик – активный, энергичный и инициативный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист.Его ведущая потребность – в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Его мотивирует: самостоятельность в работе, участие в инновационных проектах, публичная похвала, корпоративные знаки отличия за успехи, вертикальная карьера и возможность власти, направление на обучение. Такому сотруднику нравятся частые командировки, завязывание новых контактов, интенсивное общение с разными людьми. Мотиватором может выступить работа на выставках. Демотиватором для специалиста с холерическим темпераментом может выступить директивный стиль управления со стороны непосредственного руководителя.Если активный и энергичный холерик не всегда нравится окружающим за свою несдержанность и резкость, то флегматика любят все. Это спокойный, миролюбивый, неконфликтный и сдержанный человек. Консервативен, не любит инноваций, не имеет склонности к лидерству. Может работать в команде и самостоятельно. В работе проявляет себя либо как подчиненный, либо как независимый эксперт. Несмотря на свое спокойствие и сдержанность, он способен накапливать неудовлетворенность. Обычно она проявляется при невнимании со стороны руководства или нарушении принципа справедливости, тогда такой сотрудник может неожиданно «взорваться». Флегматичный руководитель чаще реализует лояльный стиль с низким контролем. Справедливый, выдержанный, неконфликтный, гуманный и внимательный к людям. Для руководителя с таким темпераментом характерно стремление удержать свои позиции. Для него сильнейшим мотиватором является – стабильность и надежность компании. Также мотивируют такого руководителя: корпоративные традиции; работа, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности; признание успехов и похвала за достижения; отражение в заработной плате выслуги лет и стажа работы. Демотиваторами здесь будут являться: необходимость интенсивного общения с разными людьми, в том числе и незнакомыми; невозможность сосредоточиться в большом рабочем помещении или при частых звонках и вызовах высшего руководства. Нестабильное положение в компании, угроза немотивированного увольнения для флегматичного руководителя являются сильными демотиваторами.Сотрудник-подчиненный с флегматичным темпераментом много знает, умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу. Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания и его выполнения. Торопить не нужно. Подчиненного флегматика нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата.Для такого сотрудника основным мотиватором выступает: стабильность и устойчивость компании на рынке, хорошая экология помещения, удобное рабочее место, кондиционер, наличие фиксированного обеденного перерыва, удобное расположение офиса, наличие корпоративного транспорта, уважение со стороны руководителя. Высокий заработок для флегматика – не главное: ему важнее зарабатывать средние деньги, но регулярно и без задержек. Спокойная работа, в рамках компетенции флегматика – сильный мотиватор. Меланхолик нередко сверхосторожен, в связи с его многочисленными страхами. Именно эта черта стимулирует развитие у него интуиции и способности к предвидению. Он обладает проницательностью и хорошо чувствует людей. На управленческой работе меланхолики встречаются редко. Спокойная работа является мотиватором, если есть возможность, лучше вообще отказаться от назначения на руководящую должность. Сильнейший мотиватор для руководителя-меланхолика – это работа в подразделении с позитивной атмосферой, где нет конфликтов, а сотрудники ценят взаимопонимание и взаимоподдержку, а так же уважение, доверие и положительное отношение со стороны высшего руководства. Так же мотиватором будет являться отсутствие рисков и хронического стресса на работе.Меланхолик- подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он нуждается в поддержке, избегает конфликтов. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Хорошо работает на должностях с поддерживающим общением, у него нередко развиты креативные способности. «Если непосредственный начальник ценит и уважает своего подчиненного – меланхолика, он никогда не уйдет в другую компанию. При позитивных отношениях с руководством, меланхолик – преданный и стабильный сотрудник. Такой подчиненный ждет похвалы за хорошие результаты. Он всегда оценит, если руководитель поздравит его с днем рождения. Итак, поддержка со стороны руководителя – важнейший мотиватор для меланхолика». [26, с.113] Так же мотиваторами для меланхолика являются: позитивная атмосфера в компании и подразделении, регулярный отдых, медицинская страховка, стабильность. Демотивируют : нестабильность, конфликтный фон в организации, несправедливая критика, особенно публичная.Сангвиник деловитый, выносливый и работоспособный, энергичный работник с хорошим самоконтролем. Он жизнелюбив, любит общаться с интересными и нужными людьми, быть в центре внимания. Он хороший профессионал и руководитель, реализующий объективный стиль управления. «Известно так же, что сангвиник способен к ситуативному стилю управления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстренных условиях, мягким и дипломатичным в общении с креативщиками. Он способен не подчеркивать своего должностного статуса во взаимодействии с сильным и опытным подчиненным- профессионалом или уйти на дистанцию, если ситуация не требует контроля».[26, с. 115] Эмоциональная независимость руководителя - сангвиника не превращается в неумение подчиняться высшему руководству. Ведущим мотиватором для такого руководителя – заработок. Они стремятся зарабатывать ,постоянно повышают свой доход и всегда сравнивают свою зарплату с заработком других менеджеров их уровня. Важным мотиватором для руководителя- сангвиника выступает также возможность карьерного роста. Он стремится именно к вертикальной карьере. Сангвинику важно иметь карьерную перспективу. Мотиваторами могут выступать также: инновации, возможность повышения профессиональной компетенции, возможность кредита на покупку квартиры в престижном районе или дорогой машины, имиджевые атрибуты (персональный секретарь, служебная машина, просторный кабинет и т.п.). Отсутствие роста является для руководителя- сангвиника демотивационным фактором.Подчиненный – сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Ведущим мотиватором выступает достойная зарплата, и перспектива карьерного роста. Интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций обязательно увлечет сангвиника, но лишь на время.Кроме темперамента, на мотивацию влияет его стиль мышления. По этому фактору выделяют пять типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты. [25;1]Сотрудник- аналитик любит оперировать в своей работе цифровыми данными и количественными показателями, опирается на документы, инструкции, юридические нормы. Логичный, методичный, последовательный. Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетентности, не терпит недобросовестности.Эффективно работает в стабильных условиях. Консервативный и устойчивый, перемены воспринимает с внутренним сопротивлением. Уважает статус, признает авторитеты, любит учиться. Ему всегда необходима четкая перспектива – в повышении профессиональной компетентности, должностном статусе, заработной плате (именно в такой последовательности). Так же мотиваторами являются: корпоративная культура, профессиональное обучение, красивый офис, солидность, стильный дизайн, дресс-код, команда профессионалов, условия роста.Подчиненный-аналитик – ответственный и дисциплинированный специалист, ориентированный на профессиональную самоактуализацию. Стремится к повышению своей компетентности и опыта. При решении ему необходимо достаточное время, чтоб тщательно все проработать и сделать пробный, с обширной аналитикой расчет. Мотивировать его будут следующие факторы: стабильное положение компании, ее известность на рынке; обучение и повышение профессиональной компетентности; участие в конференциях и выставках, где собираются профессионалы; наличие четких карьерных перспектив; не слишком высокая, но и не низкая зарплата, уровень дохода должен быть адекватен принятому в данной отрасли для специалиста такого уровня компетентности и должностного положения; признание со стороны руководства; партнерский стиль управления; самостоятельность в работе, отсутствие директивного контроля; работа в команде признанных профессионалов.Противоположностью аналитику в какой-то степени является прагматик – практик, инноватор и борец. Креативный экспериментатор. Демократичный и общительный, легко адаптируется. Ему нравится развитие, движение вверх и вперед. Прагматик всегда ориентирован на прибыль, но к имиджевым требованиям равнодушен. Для руководителя-прагматика ведущим мотиватором будет являться построение нового. Так жнее важными мотиваторами является высокий доход успешность, конкурентная борьба. Рутина и однообразие являются серьезными демотиваторами для руководителя прагматика. Может «перегореть» и снизить эффективность в условиях затягивания времени и отсрочек. Прагматик – не очень удобный подчиненный, поскольку он не любит быть в управляемой позиции, особенно при директивном руководителе, который контролирует его самостоятельность и свободу. Может быть конфликтным, борется до конца, но скрывать свою позицию и проявлять гибкость не может.Хорошим мотиватором для прагматика-подчиненного является постановка задачи проведения инновации, условие получения конкретных результатов в краткосрочной перспективе. Рутина и однообразие является демотиватором для прагматика. Так же демотивирует директивный стиль управления и жесткий контроль, но, тем не менее, настойчивый и регулярный контроль необходим.Реалист – хороший организатор и управленец. Живой и подвижный, активный общительный, быстро принимает решения, берет ответственность на себя. Ценит факты и цифры, инструкции и законы. В работе методичны и дисциплинированы. Главный мотив реалиста- власть, стремление к управлению людьми. «Реалист – это деятель. Ему необходима включенность в важное дело, и он особенно успешен в тех проектах, в которых выступает организатором».[26, с.127] Реалисты – эффективные коммуникаторы.Ведущим мотиватором для руководителя- реалиста является власть, организация общего дела, управление командой. Так же важным мотивационным фактором будет являться возможность самому принимать новых специалистов и формировать команду. Значим достойный доход. Так же мотиваторами могут быть: помощь компании в обучении детей и медицинская страховка для него и супруги.Для подчиненного – реалиста важна перспектива вертикальной карьеры, возможность заниматься организацией и управлением, быть вхожим в группу линейного менеджмента и топ- менеджмента, участие во внешних контактах с партнерами, клиентами, поставщиками.Критики бывают конструктивные и деструктивные. Последний - часто конфликтный человек. Имеет невысокую компетентность, но завышенную самооценку, демонстративный, вспыльчивый, раздражительный.Конструктивный критик - компетентный специалист, обладающий критическим складом ума. Ведет себя подчеркнуто иначе, чем другие сотрудники, проявляет скепсис. Руководитель с критическим складом ума эффективен в кризисный период развития компании.Он активно применяет «кнут», нередко забывая о «прянике».Серьезным мотиватором для такого руководителя является понимание и поддержка со стороны высшего руководства. Важным является: проведение внутреннего аудита в компании по напрвлениям работы, соответствующим специальности критика; командная корпоративная культура и низкий фон конфликтности; повышение профессиональной компетентности и обучение на консалтинговых семинарах. Для подчиненного- критика фактором, вызывающим удовлетворенность является правильное «использование» активности критика для своевременного выявления ошибок в новых проектах и работе сотрудников. Мотиваторами являются: поддержка и лояльность руководителя; стабильная и устойчивая атмосфера в команде.Идеалист – доброжелательный и приветливый человек с располагающей улыбкой, не конфликтный и гуманный. Руководитель – идеалист заботится об атмосфере в коллективе, влияет на подчиненных с помощью позитивных методов и поощрений. Но за свою идею борется до конца, он зажигается сам и зажигает других. Хорошим мотиватором для руководителя- идеалиста может стать корпоративная миссия: помощи обществу, служение России и т.п; гуманная направленность бизнеса; поддержка со стороны высшего руководства и подчиненных; сплоченная команда с позитивной атмосферой; наличие в компании ресурсов для позитивной материальной и нематериальной системы мотивации подчиненных.Подчиненный- идеалист – это эмоциональный лидер-миротворец. Всегда поддерживает руководство, ориентирован на поиск компромиссов. Легко завязывает контакты, и идет на уступки. Критику со стороны руководства переживают тяжело и снижают свою эффективность.Важнейший мотиватор для подчиненного идеалиста – позитивная атмосфера в подразделении, поддержка со стороны руководителя. Принятие участие в подготовке корпоративных праздников и завязывание новых контактов тоже могут стать мотиваторами. Снижает свою эффективность, если в компании принята только негативная мотивация.По мнению Н.В.Самоукиной, возраст, пол и образование работника так же являются факторами, влияющими на мотивацию. В своей книге «Управление персоналом: российский опыт», она рассматривает три возрастные группы [23]:от 16-17 до 22-23 лет – студенты, практиканты, стажеры в период профессионального обучения в средне-специальном или высшем учебном заведении, а так же на рабочем месте; от 23-24 до 35 лет – молодые специалисты после окончания учебных заведений в начале профессиональной карьеры;От 36 до 60 лет – зрелые и опытные персоналы.Она утверждает, что молодой кандидат из группы 1 проявит интерес к усвоению новой информации и получению начального профессионального опыта. «Ему интересно будет поработать по решению различных задач, возможно, в разных подразделениях компании, чтобы иметь возможность для своего профессионального самоопределения. При приеме такого кандидата его рекомендуется прикрепить к наставнику, который решит следующие мотивационные задачи:- предоставление практической профессиональной информации;- создание условий для профессионального поиска и самоопределения;- помощь в формировании практических навыков работы;- активное общение с коллегами своей возрастной группы: регулярные тренинги, корпоративные праздники, выезды на природу».[23, с. 138]В возрастном периоде группы 2 молодой специалист мотивируется условиями работы, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Такие сотрудники заинтересованы в заработке, поскольку в этот период они и нуждаются в материальной независимости.Мотиваторами для этой группы будут:- построение вертикальной карьеры;- повышение профессиональной компетентности;- заработная плата;- инновации и новые методы работы.Третья группа заинтересована в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а так же в позитивном отношении к нему руководства компании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом и др.).