Восприятия, ценности, аттитьюды и их роль в оценке трудовых ресурсов и повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала

Содержание


Введение
1. Восприятия, ценности, аттитюды и их роль в оценке трудовых ресурсов
1.1. Восприятия, ценности, аттитюды личности
1.2. Оценка трудовых ресурсов и процедуры привлечения и отбора персонала
1.3. Характеристика методов оценки при привлечении и отборе персонала
2. Оценка трудовых ресурсов и повышение эффективности процедур привлечения и отбора персонала ООО «ТЕХНО-СТАР»
2.1. Характеристика ООО «ТЕХНО-СТАР»
2.2. Кадровая политика ООО «ТЕХНО-СТАР»
2.3. Характеристика методов оценки персонала при отборе и привлечении персонала в ООО «ТЕХНО-СТАР»
Заключение
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ

Восприятия, ценности, аттитьюды и их роль в оценке трудовых ресурсов и повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала

40
100
100
100
в том числе:
рабочие основного производства
рабочие вспомогате-льных производств
служащие
19
19
22
65,5
51,4
55
5
13
13
22,5
36,1
32,5
5
5
5
12,5
12,5
12,5

По данным таблицы мы видим, что в структуре персонала наибольший удельный вес имеют рабочие основного производства. Но также из приведенных данных видно, что удельный вес рабочих вспомогательных производств растет с каждым годом, а удельный вес управленческого персонала - остается неизменным. Это происходит в результате расширения вспомогательных производства, внедрения на предприятии новой техники, и в связи с этим введения новых должностей, создания дополнительных рабочих мест.
Более наглядно проследить динамику состава и структуры персонала нам поможет диаграмма (рис. 4.).
Для оценкиэффективности использования персонала применяется система показателей которые можно разделить на: обобщенные, частные и вспомогательные показатели.
Обобщающими показателями эффективности использования персонала являются:
1. среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка рабочего в натуральном выражении,
2. среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Рис. 4. Структура персонала ООО «ТЕХНО-СТАР» за 2006-2007 годы
Частные показатели эффективности состоят из показателей:
1. затраты времени на производство единицы продукции определенного вида;
2. затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ;
3. объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель эффективности использования персонала является среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Его числовое значение зависит:
1. от выработки рабочих,
2. от удельного веса рабочих в общей численности персонала,
3. от количества отработанных дней,
4. от продолжительности рабочего дня.
Исходные данные приведены в приложении 1.
Из данных видно, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 30,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия [11;624]:
ΔГВУд = ΔУд * Д0 * П0 * ЧВ0 (2.1)
ΔГВУд = 0*248*7*113,40 = 0 тыс. руб.;
б) количества отработанных дней одним рабочим за год [11;624]:
ΔГВД = Уд1 * ΔД * П0 * ЧВ0 (2.2)
ΔГВД = 4,52 тыс. руб.;
в) среднечасовой выработки рабочих [11;624]:
ΔГВЧВ = Уд1 * Д1 * П1 * ΔЧВ (2.3)
ΔГВЧВ = 25,88 тыс. руб.
Из расчетов видим, что на рост среднегодовой выработки одного работника в 2007 году наибольшее влияние оказало увеличение среднечасовой выработки рабочих. Увеличение количества отработанных дней также сказалось положительно на изменении среднегодовой выработки одного работника.
Аналогично проведем анализ увеличения среднегодовой выработки одного работника в 2008 году на 93,92 тыс. руб. Увеличение произошло за счет изменений:
а) удельного веса рабочих в общей численности работников:
ΔГВУд = 0 тыс. руб.
б) количества отработанных дней одним рабочим за год:
ΔГВД = -0,508 тыс. руб.;
в) продолжительности рабочего дня:
ΔГВП = -4,05 тыс. руб.;
в) среднечасовой выработки рабочих:
ΔГВЧВ = 98,478 тыс. руб.
Произведенные расчеты показали, что в 2008 году увеличение среднегодовой выработки одного работника произошло в результате сокращение количества отработанных дней на 2 и продолжительности рабочего дня на 0,1 часа в 2008 году по сравнению с 2007 годом отрицательно повлияло на данный показатель.
2.2. Кадровая политика ООО «ТЕХНО-СТАР»
Основными направлениями кадровой политики ООО «ТЕХНО-СТАР» в современное кризисное время для данной отросли являются:
1.Совершенствование профессионализма всего персонала, дальнейший рост образовательного уровня персонала.
С целью реализации поставленной задачи планируется в 2009 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование, специалистов, имеющих среднее специальное образование.
Программа повышения квалификации кадров ООО «ТЕХНО-СТАР» заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки», разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.
Программа предусматривает следующие направления:
Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.
Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий.
Проведение аттестации специалистов, перетарификации рабочих основных профессий не реже одного раза в 1 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.
Анализ результатов аттестации является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс управления персоналом предприятия. Такой анализ является составной частью, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и внешней бизнес – среде предприятия.
2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества. В 2009 г. приоритетным направлением в деятельности является освоение новых сегментов рынка.
Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в ООО «ТЕХНО-СТАР» прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению ООО «ТЕХНО-СТАР» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2009 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.
Под резервом кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к персоналу, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности. Кадровый резерв предприятия формируется отдельно на должности высшего менеджмента.
Претендент в резерв ООО «ТЕХНО-СТАР» должен обладать следующими деловыми качествами:
Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью в области техники, организации производства и экономики.
Достаточными организаторскими способностями, умением нацелить и возглавить коллектив на выполнение производственных задач, обладать личной дисциплинированностью и исполнительностью.
Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым отделом. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы. Основной формой подготовки резерва кадров является обучение специалистов непосредственно на производстве:
Замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска.
Привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия.
Привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направления.
Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.
3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.
Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «ТЕХНО-СТАР» регулируются «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ТЕХНО-СТАР»», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и менеджеров предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.
Для рассматриваемого предприятия является актуальным, на мой взгляд, применение современных технологий тайм-менеджмента.
4. Проведение постоянного анализа кадрового состава ООО «ТЕХНО-СТАР» на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию применяемого в технологическом процессе деятельности ООО «ТЕХНО-СТАР».
5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с финансовым прогнозным планом ООО «ТЕХНО-СТАР» на 2009 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2008 годом на 14% и составит в абсолютном выражении 1049 руб .
6. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «ТЕХНО-СТАР» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2009 г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов. Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.
В кризисной ситуации, на мой взгляд, для данной организации является повышения доли методов нематериального стимулирования персонала.
7.Сохранение социальных гарантий и благ.
В соответствии с коллективным договором предприятие в 2009 г. предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, материальная помощь одиноким и многодетным родителям единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Всего на 2009 г. планирует направить на социальные льготы более 70 тыс. рублей.
8. Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ.
Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с стратегической политикой деятельности ООО «ТЕХНО-СТАР» в кризисных условиях внешней бизнес - среды.
Изменение стратегии ООО «ТЕХНО-СТАР» влечет за собой изменение кадровой политики. Кадровая политика ООО «ТЕХНО-СТАР» определяет цели, задачи, методы и средства работы с персоналом предприятия, т.е. является системой правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.
2.3. Характеристика методов оценки персонала при отборе и привлечении персонала в ООО «ТЕХНО-СТАР»
Набор персонала является одним из ключевых элементов работы ООО «ТЕХНО-СТАР». От качества отобранных кадров зависит эффективность работы ООО «ТЕХНО-СТАР» и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для ООО «ТЕХНО-СТАР» отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в ООО «ТЕХНО-СТАР» может быть использован ряд количественных показателей:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);
уровень брака;
частота поломок оборудования;
эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
уровень производственного травматизма;
количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
Обычно при отборе кандидатов в ООО «ТЕХНО-СТАР» используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Комплексная система отбора включает в себя следующие методы:
предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
сбор информации о кандидате (от других людей);
личностные опросники;
тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
групповые методы отбора;
решение проблем;
собеседование/интервью.
Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.
Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об ООО «ТЕХНО-СТАР». Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с ООО «ТЕХНО-СТАР» составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.
Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил стандартную форму "Сведения о кандидате". Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела персонала. Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).
Следующим этапом процесса отбора в ООО «ТЕХНО-СТАР» является заполнение кандидатами специально разработанной стандартной формы.
Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В ряде случаев кандидатам предлагается представить резюме и написать автобиографию.
Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие разделы:
фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;
образование;
рабочий опыт;
предыдущие места работы и причины увольнения;
дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, знание иностранных языков, увлечения в свободное время и др.);
рекомендации (Ф.И.0. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).
Анализ сведений, указанных в стандартной форме, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.) для работы в организации.
Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в:
проверке рекомендаций;
проверке информации указанной кандидатом в стандартной форме;
предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.
Для оценки кандидатов на руководящие должности в ООО «ТЕХНО-СТАР» в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности).
Личностные опросники измеряют такие черты личности, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству, личностные ценности, аттитюды и др.
Среди наиболее часто используемых методов исследования личности используются: 16 - факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бригтз.