Индивидуально-личностные предпосылки как источник конфликтов в организации.

Содержание

Введение
1. Понятие конфликта и его особенности
2. Особенности конфликтов в организациях
3. Личностные особенности людей, являющиеся предпосылками развития конфликтных ситуаций
Заключение
Литература

Индивидуально-личностные предпосылки как источник конфликтов в организации.

1) однонаправленность интересов, т.е. их полное совпадение;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Не всегда работники организации, занимающие различные должности, могут осознать, что их интересы являются противоположными. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. «Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации»1. Тем не менее, если люди осознали противоположность своих интересов, это еще не обязательно должно привести их к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.
Чтобы правильно проанализировать конфликт, необходимо точно знать, какие структурные компоненты лежат в его основе. Говоря об участниках конфликта, нужно сказать о том, что бывают такие участники конфликтной ситуации, которыми движут такие эмоциональные состояния, как гнев или паника. «Такие люди действуют без учета реальных возможностей, а также не могут адекватно соотнести количество выигрыша и потерь. Примером такого поведения могут служить стихийные забастовки, так как зачастую их результат не соответствует осознанным требованиям и нуждам людей»1. Такие люди относятся к иррациональным участникам конфликта.
Участники же конфликта рационального типа хорошо осознают свои шансы на победу и тщательно просчитывают возможные потери и приобретения. Такие люди вступают в конфликт только в том случае, когда они убеждены в высокой вероятности своего выигрыша.
В качестве сторон или участников конфликтной ситуации в организации могут выступать частные или официальные лица, отдельные сотрудники, целые подразделения организации и т.д. Участие в конфликте может быть разного рода: человек может либо непосредственно сам вступать в те или иные разногласия, либо влиять на конфликтную ситуацию опосредованно, с помощью тех или иных средств.
Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют следующие функции конфликтов условиях производства2:
1) балансирование рабочих мест;
2) формирование необходимых производственных связей, которых не было до конфликта;
3) выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;
4) отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.
Можно отметить наличие производственных конфликтов на разных уровнях.
Выделяют следующие виды конфликтов данного типа3:
1. Конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
— конфликт между рядовыми работниками;
— конфликт между людьми руководящих должностей и их подчиненными;
— конфликт между работниками разного возраста или различного уровня профессиональной подготовки.
2. Конфликты между отдельными малыми производственными группами (межгрупповые конфликты).
3. Конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.
4. Конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, которые осуществляют совместную деятельность разного рода. Такие люди руководствуются общими интересами и целями, их роли и функции обычно четко распределены, они поддерживают взаимоотношения различного рода.
Для эффективной работы производственных организаций важно своевременное выявление и разрешение конфликтных ситуаций. Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).
Управление конфликтом — это «такая способность руководителя, с помощью которой он может определить наличие конфликта и оперативно предпринять управляющие действия по его разрешению»1.
Поиск путей разрешения конфликта предполагает:
1) прекращение конфронтации по данному вопросу и взаимное примирение конфликтующих сторон;
2) попытка добиться компромиссной ситуации, т.е. удовлетворить требования сторон в какой-либо части вопроса. Такой выход из конфликтного взаимодействия приводит людей к ситуации «выигрыш – выигрыш»;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4) разрешение конфликтной ситуации с помощью силовых методов (расформирование отдела, в котором произошел конфликт, увольнение конфликтных личностей, перевод зачинщиков конфликта в другие подразделения и т.д.). К таким методам следует прибегать лишь тогда, когда другие попытки разрешения конфликта не увенчались успехом. При попытках разрешить тот или иной конфликт руководителю и психологу следует избегать ситуаций, которые являются экстремальными.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что межличностные конфликты встречаются практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Большую роль такие конфликты играют и в производственных отношениях, и очень важно своевременное прогнозирование и предотвращение данного рода конфликтов.
3. Личностные особенности людей, являющиеся предпосылками развития конфликтных ситуаций
Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Конфликтная личность склонна к обострению ситуаций вокруг себя. Обычный человек тяжело переносит состояние конфронтации, стремясь найти выход из создавшегося положения. Человек конфликтный переносит тяготы противостояния существенно легче. «Во-первых, у него понижена чувствительность к неопределенности, он не способен реалистически прогнозировать развитие ситуации и потому не тревожится. Во-вторых, для него характерны завышенная самооценка, избыточная жесткость системы используемых критериев оценки других и излишняя категоричность в оценках»1. Ему не приходит в голову идея сблизить позиции и подстроиться к мнению группы («Не могу поступаться принципами!»). На фоне завышенной самооценки возникает агрессивная неудовлетворенность не только собой, но и всем окружающим, а застывшая система ценностей не позволяет сохранить объективность и гибкость при объяснении поступков окружающих, порождая конфликты. Понятно, насколько важно суметь увидеть конфликтность в характере специалиста при приеме его на работу, определить, будет ли он в напряженной обстановке стремиться к сглаживанию или обострению ситуации.
Уткин Э.А. и др. выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения2. В целом конфликтные личности характеризуются:
1) резким отличием от партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость);
2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;
3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека.
Авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей1.
1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
— хочет быть в центре внимания (любыми путями);
— отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
— легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», так как окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
— рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;
— плохо планирует свою деятельность;
— избегает кропотливой, систематической работы;
— конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт как способ продемонстрировать себя);
— часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.
Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем потом иметь дело с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».
2. Конфликтная личность ригидного типа:
— подозрителен;
— обладает завышенной самооценкой;
— постоянно требует подтверждения собственной значимости;
— прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
— с трудом принимает чужую точку зрения;
— очень обидчив.
Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. «Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением»1.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа:
— импульсивен, плохо контролирует себя;
— поведение непредсказуемо;
— часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
— постоянно требует подтверждения собственной значимости;
— в своих неудачах любит обвинять других;
— не умеет планировать свою деятельность;
— не учится на ошибках прошлого опыта.
В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, можно фактически управлять ими, используя для решения ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.
4. Конфликтная личность сверхточного типа:
— скрупулезно относится к своей работе;
— предъявляет повышенные требования к себе;
— очень требователен к окружающим;
— обладает повышенной тревожностью;
— чувствителен к деталям и мелочам;
— иногда может порвать отношения с кем-либо, так как ему казалось, что его обидели;
— сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
— сдержан во внешних, особенно в эмоциональных, проявлениях;
— плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно, тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше поручать им такую работу, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, значит, повышать хотя бы таким образом их чувство собственной значимости.
5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
— неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
— обладает легкой внушаемостью (поверит во все что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
— характерна некоторая непоследовательность поведения;
— ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;