Коллективный договор, как средство организации трудовой деятельности

Содержание

Введение
Общие положения по составлению коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора
Ответственность за нарушение закона о коллективных договорах. Решение разногласий
Вывод
Список используемой литературы

Коллективный договор, как средство организации трудовой деятельности

непосредственный процесс переговоров;
заключение соглашения и подписание договора (соглашения).
Определение сферы действия коллективного договора подразумевает в первую очередь обозначение границ коллектива работников, от имени которого ведутся переговоры, а также уровня проведения коллективно-договорной кампании. При определении сферы действия коллективного договора на предварительной стадии принимаются во внимание общность интересов работников, взаимное желание сторон, а также содержание конкретных задач, которые необходимо решить в процессе переговоров.
Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся считались профсоюзы. С принятием Закона положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется и иным уполномоченным работниками представительным органам. Этот момент является принципиально важным, так как на многих предприятиях сохраняется недоверие к профсоюзам, их выборным органам, поэтому работники могут воспользоваться правом избрать другой представительный орган для ведения переговорного процесса. Такая норма введена впервые и учитывает сложившиеся реалии в жизни трудовых коллективов.
Законом предусмотрены равные права всех представителей трудящихся. При наличии нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов каждый из них обладает правом на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Это право реализуется как путем создания единого представительного органа, так и непосредственно - путем ведения переговоров с работодателем (объединением работодателей) каждым из существующих профсоюзов или иных органов. Эти нормы распространяются на все уровни ведения переговорного процесса: федеральный, отраслевой, территориальный, предприятия, учреждения и организации.
Подготовка и ведение переговоров. Правом на принятие решения о необходимости разработки, заключения и изменения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, представительный орган, уполномоченный работниками, или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива. Для этого один из вышеуказанных органов направляет другой стороне письменное уведомление с предложением о начале переговоров. Если действует прежний договор, то письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового договора можно направить за три месяца до истечения срока действующего договора или соглашения.
Практика свидетельствует о том, что стороной, наиболее заинтересованной в его заключении, являются все-таки работники. Поскольку для эффективного ведения переговоров необходимо определить позицию трудового коллектива по целому ряду вопросов, за рубежом принято выделять специальный подготовительный этап еще до начала переговоров. Этот опыт с учетом особенностей и возможностей каждого профсоюза можно использовать и в нашей стране.
Подготовительную работу к переговорам можно проводить, привлекая специалистов.
Персонал, на который распространяется действие коллективного договора, должен принять участие в формировании общественного мнения и в обсуждении договора. При этом следует учитывать позитивные и негативные моменты предыдущего договора, основные экономические и технические изменения, происшедшие на предприятии, а также настрой и ожидания работников, связанные с заключением нового коллективного договора. Мнения, высказанные в ходе обсуждения договора, безусловно, будут различными. С учетом этих мнений приемлемый компромисс должен быть достигнут уже на стадии формирования требований.
При разработке и утверждении требований важное значение имеет проведение опросов (анкетирование) членов профессионального союза. Результаты опросов могут помочь более точной формулировке требований и выбору приоритетных направлений переговоров, но, разумеется, они не могут рассматриваться как уже готовый и окончательный набор требований.
Опрос общественного мнения вовлекает весь коллектив в процесс переговоров, объединяет работников в отстаивании своих требований, что непосредственно сказывается на результатах переговоров и содержании соглашения. Анкетный опрос должен не только охватывать вопросы заработной платы и социальных выплат, но также давать представление о мнениях работников относительно обновления оборудования, рационализации производства, возможностей снижения производственных затрат, повышения производительности, необходимости переквалификации и т.д. Обработанные результаты анкетирования могут стать наиболее убедительным аргументом в поддержку выдвинутых профсоюзом условий.
Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора.
Продуктивность и оперативность непосредственного процесса переговоров во многом зависят от поведения председателя заседаний. Можно выбрать по одному председательствующему от каждой стороны, которые смогут по очереди вести заседания. Другой практикующийся па Западе вариант - приглашение председателя со стороны, т.е. независимого лица. Считается полезным подобрать председательствующим человека, который был бы способен поддержать порядок во время дискуссий, умел бы контролировать свои эмоции и вести переговоры к конечной цели - заключению соглашения. Если председательствующий выбран от одной из сторон, он должен действовать как независимое нейтральное лицо. Смена председательствующих их ротация могут затянуть переговоры. Независимый председатель имеет преимущества в том, что он не идентифицируется с интересами той или другой стороны Законодательством Российской Федерации такой вариант, к сожалению, не предусмотрен.
На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.
Содержание и структура коллективного договора
По содержанию коллективный договор охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в определенной организации и в ее структурных подразделениях в сравнении с законодательным регулированием, которое сосредоточено, главным образом, на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т.п.). По структуре коллективный договор может содержать следующие пункты: обеспечение занятости, рабочее время, время отдыха, охрана и безопасность труда, оплата труда, социальные гарантии и льготы.
В коллективном договоре могут содержаться льготные социально-экономические и трудовые условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, дополнительных отпусков, компенсации транспортных расходов, бесплатного питания работников и других компенсаций и льгот.
Помимо вышеперечисленного, к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанность администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха; и т.п.
Также в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включаемым в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
Ответственность за нарушение закона о коллективных договорах. Решение разногласий
Согласно ст.26 Закона о коллективных договорах и соглашениях лица, представляющие работодателя, виновные в нарушение и невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. По требованию профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа собственник, орган хозяйственного управления обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного договора.
По общему правилу к ответственности должен привлекаться руководитель предприятия (имеется в виду прежде всего административная ответственность - штрафы). Однако к дисциплинарной ответственности могут привлекаться и другие должностные лица, на которых в силу их служебных обязанностей возложено выполнение определенных положений коллективного договора. К этим лицам могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения в соответствии со ст.37 КЗоТ РФ (или соответственно п.2 ст.30 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности). Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, представляющих работодателя, возможно также в случае непредоставления по их вине информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 27 Закона).
В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения.
Закон предусматривает различные подходы для разрешения разногласий и прерывания переговоров по не зависящим от сторон причинам. В последнем случае составляется протокол, в который вносятся предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин. Переговоры прерываются на установленный представителями сторон (комиссией) срок, и обусловливается время их возобновления.
Если разногласия возникают не в связи с непредвиденными обстоятельствами, вступает в действие правило об использовании примирительных процедур. Сама идея ориентации сторон переговоров на урегулирование конфликтов на основе взаимных консультаций и соглашений получила широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой.
Для нашей страны это совершенно новый подход к разрешению коллективных трудовых споров. До 1989 г. такие споры рассматривались вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами, решение которых признавалось окончательным. Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" установил новый порядок разрешения коллективных трудовых споров, предусмотрев рассмотрение их примирительной комиссией и трудовым арбитражем.
Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" возложил урегулирование трудовых споров на республиканскую комиссию. В соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений для заключения генерального соглашения, рассмотрения отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) в 1992 г.
Наряду с подготовкой и заключением генерального соглашения задачей Комиссии является урегулирование разногласий, возникших при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений. Для выполнения этой задачи Российской трехсторонней комиссии предоставлено право вносить предложения в соответствующие органы о приостановлении или отмене решений федеральных органов исполнительной власти, профессиональных союзов, объединения работодателей, а также организаций, связанных с возможностью возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов); привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, ассоциаций, корпораций, организаций профессиональных союзов, а также независимых экспертов; получать необходимую информацию (п. 5 Положения о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323).
Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллективного договора (соглашения):
При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляется протокол разногласий. В нем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.
В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно предложить образовать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах.
Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Ст.8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности - 7 дней. В этот срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласия и вынести рекомендации по существу спора.