Взаимосвязь возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе.

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
1.1. Понятие конфликта в психологической науке
1.2. Механизмы разрешения конфликта
1.3. Факторы, влияющие на поведение в конфликте
Глава 2. Программа эмпирического исследования взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
2.1. Предмет исследования
2.2. Этапы исследования
2.3. Методы исследования
Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
3.1. Анализ средних значений
3.2. Взаимосвязь возраста с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
3.3. Взаимосвязь образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
Заключение
Список литературы
Приложения

Взаимосвязь возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе.

Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" - вопросы 10, 17, 25
Умение самому оказать сочувствие, поддержку - вопросы 7, 20.
Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников - вопросы 8, 21.
Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность - вопросы 18, 26.
Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт - вопросы 19, 27.
Методика Томаса (приложение 2)
Методика К.Томаса позволяет определить стиль поведения, изучить личностную предрасположенность к конфликтному поведению.
Для разрешения возникающих конфликтов и дальнейшего управления конфликтной ситуацией необходимо определить, какие формы поведения характерны для индивидуумов, какие из них являются наиболее продуктивными, какие деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.
Как уже говорилось, К.Томас описывает два стиля конфликтного поведения: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя измерениями выделяются следующие способы регулирования конфликтов: стиль конкуренции или соперничества, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.
В опроснике каждый из пяти вариантов поведения описывается 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана) (Приложение 3)
Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» объединяет как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет»: он объединяет явное «нет» и «скорее нет, чем да».
Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, как: правило, является и наиболее точным.
При обработке подсчитывается общее количество набранных баллов.
Если количество набранных баллов от I до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).
Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).
Если количество набранных баллов от 8 до 13; то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.
Математические методы обработки данных
Сравнение двух выборок по признаку, измеренному в метрической шкале, обычно предполагает сравнение средних значений с использованием параметри­ческого критерия t-Стьюдента.
Формула для расчета критерия Стьюдента следующая:
где и - средние арифметические двух сравниваемых выборок, а m1 и m2 - их среднестатистические ошибки.
Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Приведем формулу для расчета:
где — это число разрядов наблюдаемых значений, а — теоретические частоты соответствующих значений

Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
3.1. Анализ средних значений
В процессе изучения способов разрешения конфликтных ситуаций были получены следующие данные:
Таблица 1. Средние значения по тесту Томаса
Показатель
Средняя оценка
Стандартное отклонение
соперничество
5,17
2,29
сотрудничество
7,25
2,22
компромисс
6,58
2,02
избегание
4,50
2,35
приспособление
5,33
2,31
Как видно из таблицы в коллективе доминируют тактика сотрудничества и тактика компромиссного решения вопросов, что, по всей видимости в основном и обуславливает успешность взаимодействий в данном коллективе. Стили поведения в конфликтной ситуации зависят от многих факторов, таких как личные особенности оппонента, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта. Среди опрошенных медицинских работников преобладают следующие стили взаимодействия:
1. Компромисс. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать участвовать в конфликте и, возможно, потерять все. (6,58)
2. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. При сотрудничестве конфликтующие стороны удовлетворяют свои интересы полностью. (7,25)
3. Уход от решения проблемы, или избегание. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. (4,50)
4. Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения. (5,17)
5. Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. (5,33)
Рисунок 1. Средние значения по тесту Томаса
По тесту "Конфликтная личность" среднее значение составило 28 баллов, что является средним показателем конфликтности, но указывает на тенденцию стремления избегать конфликтных ситуаций.
Результаты теста коммуникативных умений Михельсона представлены в таблице 2.
Таблица 2. Тест коммуникативных умений Михельсона
Зависимый
Компетентный
Агрессивный
Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника
1,2
2,8
Реагирование на справедливую критику
2
Реагирование на несправедливую критику
1,7
0,3
Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника
1,8
2
1,2
Умение обратиться к сверстнику с просьбой
2
Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет"
0,5
2,5
Умение самому оказать сочувствие, поддержку
2
Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников
2
Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность
1
1
Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт
1,7
0,3
Таким образом, у сотрудников коллектива преобладают хорошо развиты такие способы общения как умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника, реагирование на справедливую критику, реагирование на несправедливую критику, реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника, умение обратиться к сверстнику с просьбой, умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет", умение самому оказать сочувствие, поддержку, умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников.
Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность выражена на более низком уровне, реагирование на попытку вступить с тобой в контакт так же слабо выражено.
Рисунок 2. Тест коммуникативных умений Михельсона
У испытуемых данной группы в большинстве (у 80%) доминирует мотивация достижения успеха. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Результаты исследования мотивации успеха и боязнь неудачи представлены в таблице 3.
Таблица 3. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Мотивация успеха (80% сотрудников). Сотрудники данного типа как правило активны, инициативны. Если встречаются препятствия, то они ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля, в большей – от собственных усилий. Они отличаются настойчивостью в достижении цели. Им свойственно планировать свое будущее на большие промежутки времени. Они предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хоть и выполнимые обязательства. Ставят перед собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно такие качества обеспечивают суммарный успех, существенно отличный как от незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от случайного везения при завышенных. Сотрудники данного типа склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов. Результативность их деятельности улучшается при выполнении заданий проблемного характера, и в ситуации дефицита времени. Сотрудники с ориентацией на достижение успеха склонны к восприятию и переживанию времени как «целенаправленного и быстрого», а не бесцельно текущего. Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В особенности это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае же неудачного выполнения такого «навязанного» задания его привлекательность остается, тем не менее, на прежнем уровне.
Рисунок 3. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Мотивация боязни неудачи (20% опрошенных). Малоинициативны. Такие сотрудники избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Они ставят перед собой неоправданно завышенные цели; с трудом оценивают свои возможности. Либо, напротив, выбирают легкие задания, которые не требуют особых затрат времени и сил. Они склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий проблемного характера, а также в условиях дефицита времени результативность деятельности ухудшается. Сотрудники данной типа отличаются меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения). Они склонны к восприятию и переживанию времени как «бесцельно текущего», а также - планировать свое будущее на менее отдаленные промежутки времени. В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность для них, как правило, снижается. Это будет происходить независимо от того, «навязано» ли задание извне (например, руководством) или выбрано самим субъектом, хотя в количественном отношении снижение притягательности во втором случае (выбрал сам) может быть менее выражено, чем в первом (навязано кем-то). Возможно, такая ситуация связана с дисциплиной в организации.
Таким образом, у большинства сотрудников преобладает ориентация на достижение успеха, что способствует конструктивному разрешению ситуации.
3.2. Взаимосвязь возраста с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
Полученные данные проанализированы с помощью критерия Пирсона. Данные обрабатывались в программе SPSS.
Результаты корреляционного анализа возраста и механизмов разрешения конфликтов в коллективе представлены в таблице 3.
Таблица 3. Результаты корреляционного анализа возраста и механизмов разрешения конфликтов в коллективе
показатель
возраст
соперничество
-,384
сотрудничество
-,367
компромисс
,659(*)
избегание
,303
приспособление
,054
конфликтность
-,331
Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника
,308
Реагирование на справедливую критику
,366
Реагирование на несправедливую критику
-,656(*)
Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника
-,642(*)
Умение обратиться к сверстнику с просьбой
-,481
Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет"
,151
Умение самому оказать сочувствие, поддержку
,692(*)
Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников
,670(*)
Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность
,188
Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт
-,096
Мотивация достижения успеха
,299
Мотивация избегания неудач
-,029
Уровень значимости ( р ) оценивается <0,05 (в таблице отмечено (*).
Таким образом, статистически значимые показатели взаимосвязи возраста с механизмами разрешения конфликтов в коллективе получены по следующим показателям:
Склонность к компромиссу выше у более старших сотрудников. Компромисс, сглаживание, поддерживающая свобода. Это удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать участвовать в конфликте и, возможно, потерять все. Однако компромисс часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, и одна из них уступает больше, то риск возобновления конфликта становится еще выше. Умение самому оказать и принимать сочувствие, поддержку также больше выражена у более старших сотрудников.
Реагирование на несправедливую критику и реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника больше выражена у младших сотрудников.
3.3. Взаимосвязь образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
Результаты сравнительного анализа групп в зависимости от образования представлены в таблице 4. Данные обрабатывались в программе SPSS.
Таблица 4. Сравнительный анализ групп в зависимости от образования
показатель
t-Стьюдента
Значимость (p)
соперничество
2,855
,005
сотрудничество
-,983
,332
компромисс
-2,638
,005
избегание
2,675
,005
приспособление
-,969
,339
конфликтность
2,183
,005
Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника
-,340
,735
Реагирование на справедливую критику
-,836
,408
Реагирование на несправедливую критику
,914
,367
Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника
3,313
,002
Умение обратиться к сверстнику с просьбой
-1,097
,214
Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет"
-1,520
,137
Умение самому оказать сочувствие, поддержку
-1,212
,233
Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников
-,595
,556
Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность
1,149
,258
Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт
,256
,799
Мотивация достижения успеха
2,102
,005
Мотивация избегания неудач
1,018
,332
Уровень значимости ( р ) оценивается <0,05. В случае p<0,05 обнаружены статистически достоверные различия.
Как следует из таблицы 4, получены статистически значимые различия между группами в зависимости от образования:
У испытуемых с высшим образованием ниже уровень конфликтности, чем у испытуемых со средним образованием.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны к соперничеству в конфликтной ситуации, к доминированию, установлению правил, направленных на изменения ситуации. Агрессивное навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны использовать избегание как обесценивание ситуации, принятие ее как не имеющей значения. Человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. Нередко невмешательство может приводить к эскалации конфликта, так как проблема не решается и интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными.
Испытуемые с высшим образованием выше мотивация достижения успеха. Таким образом при данном типе мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Таким образом, результаты исследования подтверждают гипотезу о том, что люди, имеющие высшее образование и обладающие более богатым жизненным опытом, в большей степени склонны к конструктивному разрешению конфликтов. Также можно сделать вывод о том, что возраст и образование влияют на механизм разрешения конфликтов следующим образом:
Склонность к компромиссу выше у старших сотрудников.
Реагирование на несправедливую критику и реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника больше выражена у младших сотрудников.
У испытуемых с высшим образованием ниже уровень конфликтности, чем у испытуемых со средним образованием.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны к соперничеству в конфликтной ситуации, к доминированию, установлению правил, направленных на изменения ситуации.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны использовать избегание как обесценивание ситуации, принятие ее как не имеющей значения.
Испытуемые с высшим образованием выше мотивация достижения успеха и ориентация на конструктивное разрешение ситуации
Заключение
Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Особенности межличностных конфликтов обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.
Было проведено эмпирическое исследование, в ходе которого подтвердилась гипотеза о том, что люди, имеющие высшее образование и обладающие более богатым жизненным опытом, в большей степени склонны к конструктивному разрешению конфликтов. Таким образом, для формирования конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организации в конфликтной ситуации важно применять как административные меры, направленные на мотивацию персонала, повышения удовлетворенности работой, так и меры социально-психологического характера: обучение сотрудников конструктивному поведению в конфликте. Среди мер социально-психологического характера можно предложить тренинг. Основной акцент следует делать на обучения новым навыкам поведения, навыкам анализа и реагирования во фрустрирующей ситуации.
В контексте формирования у сотрудников навыков конструктивного взаимодействия в конфликтной ситуации перечислим направления тренингов, которые могут быть полезны28. Во-первых это может быть тренинг направленный на обучение сотрудников методов самоконтроля, саморегуляции, управления эмоциями. Во-вторых, тренинг навыков конструктивного поведения в конфликтной ситуации, тренинг разрешения конфликтов. В-третьих, полезна может быть работа направленная на сплочения коллектива, формирования команды, повышения мотивационного климата в организации.