Стили взаимоотношений в коллективе и их влияние на развитие коллектива

Введение
1. Типы поведения и отношения между людьми в коллективе.
2. Общение в коллективе.
3. Взаимоотношения в коллективе
Заключение
Список литературы

Стили взаимоотношений в коллективе и их влияние на развитие коллектива

В совместной деятельности как виде общения людей, сущес­твует информационное общение, предполагающее передачу и обмен информации не только в составе деятельности, но и за ее пределами. Такое общение предполагает наличие отправите­ля (коммуникатора) и получателя (реципиента) информации.
В акте общения следует четко различать такие элементы: за­дачу общения; его содержание; средства общения; социально-психологический продукт общения. Если же один элемент из этой целостности выпадает, то общение превращается в бес­цельный разговор.
Подлинное информационное общение всегда выполняет ос­новные функции:
1) информационную, главное свойство которой – ориги­нальность сообщения;
2) командную – устный наказ действовать так или иначе, распоряжение, формулирующее смысловую задачу или способ ее решения;
3) интегративную, обеспечивающую целостность организа­ции того или иного процесса;
4) убеждающую – позволяющую реципиенту рассеять со­мнения, окончательно удостовериться в правильности предла­гаемого действия, приобрести твердую уверенность в успехе.
Общение в коллективном действии может осуществляться в различных формах. К ним относятся: извещение, предложение, просьба, требование, приказ и наставление. Все это может осу­ществляться как в словесной, так и в знаковой системе передачи информации – при помощи жестов, мимики, условных движений и других кодов, передающих информацию для использо­вания ее в деле.
Обмен информацией в процессе общения сопровождается раз­личным отношением реципиента к получаемому сообщению.
С положительной стороны – это проявления сочувствия, согласия, солидарности, доверия, симпатии, дружбы, помощи, позволяющие реципиенту превратить полученную информацию в командную или интегральную и включить ее в регуляцию своих действий.
С отрицательной стороны возникают безразличие, несогла­сие, враждебность, антипатия, противодействие желанию дру­гих, что и приводит к возникновению конфликтных ситуаций внутри коллектива, который может распадаться на ряд групп.
Модель группы. Она не является основанием социометричес­ких исследований, потому, что не позволяет надлежащим образом осуществить анализ отношений людей на основании общественно определенных норм, ценностных ориентации, оценок.
Значение правильно найденного подхода к пониманию кол­лектива трудно переоценить, ибо это дает возможность целенап­равленно управлять и точно регулировать такие психологичес­кие феномены, как взаимоотношения и взаимодействие чле­нов коллектива, сплоченность, психологический климат и совместимость, самочувствие и самоуважение личности, ее пер­спективы, связанные с коллективом. Эти феномены делают коллектив связующим звеном между личностью и обществом.
В психологии накоплен опыт понимания и формирования коллектива в лучших его образцах. Этот опыт основан на идеях и закономерностях, разработанных А. С. Макаренко, рассматри­вающего коллектив как группу людей, объединенных общест­венно признанной целью деятельности, где отношения по­строены на принципах взаимопонимания и поддержки.
Предложенная А.В. Петровским стратометрическая концеп­ция внутригрупповой активности, открывает возможность рас­сматривать ее проблематику в историческом контексте. В ос­нове подхода лежит представление о том, что психические свой­ства личности имеют опосредованный характер. Функцию опосредования выполняют знаки, с помощью которых человек ов­ладевает своим поведением и действиями и осуществляет их со­циальную детерминацию. Использование знаков и знаковых сис­тем в корне перестраивает и активизирует деятельность человека.
Психические функции человека складываются первона­чально в социальном плане, в процессе взаимодействия между людьми, а затем переносятся во внутренний план.
Отсюда и вытекает значение первичных групп, в которые первоначально включается каждый человек, будучи еще ребен­ком. Высшие психические функции выражаются в этих группах в виде отношений между детьми, а затем, в результате усвоения, приобретают форму свойств личности, включающихся в регу­ляцию поведения и деятельности.
Отношения между подчиненными в коллективе оказывают влияние на формирование свойств личности. Освоенные знаки и знаковые системы дают возможность подчиненным использовать социальный опыт и знания, приобщаться к культуре человечества. Сформированные в общении и групповом дейст­вии, психические функции становятся внутренней детерминантой активности личности.
Этот путь становления личности идет в одном направле­нии – от коллектива к личности. Встречный процесс идет в дру­гом направлении – от личности к коллективу. При этом каждая личность привносит нечто свое, оказывает влияние на осталь­ных, на межличностные отношения и характер группового дей­ствия.
Такой подход к выявлению детерминант активности личнос­ти позволяет руководителю производить анализ зависимости их характера от уровня развития группы или коллектива и в связи с ценностями. Особое значение такой подход приобретает при создании коллективов, включающих в себя лиц разных проф­ессий, нуждающихся не только в профессиональном развитии, но и в воспитании лучших черт личности и культуры.
В чем же принципиальное отличие коллектива от менее развитых групп?
В коллективе определяющими принципами являются взаи­модействие, взаимоотношения, которые опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, определяю­щими ее реальное содержание.
К числу важнейших свойств совместной деятельности в кол­лективе относятся преобладание в коллективе самоопределения человека и заметное снижение (по сравнению с группой, ассо­циацией и диффузной группой) конформных реакций в значи­мых для коллектива ситуациях. Поэтому, включая человека в си­стему общественных отношений, коллектив формирует его как личность.
Своеобразие коллектива состоит в том, что он создается руководителем, в нем активно строятся отношения между людьми, присущие демократическому обществу. Коллектив можно рас­сматривать как особую социальную среду, формирующую и раз­вивающую духовные и профессиональные силы подрастающего поколения. Правильное построение и организация взаимодей­ствия между подчиненными внутри коллектива является одной из задач воспитания [1, с. 163-166].
3. Взаимоотношения в коллективе
Человек в группе, коллективе вступает в отношения двоякого рода: деловые (официальные) и личные (неофициальные). Деловые и личные отношения составляют систему межличностных отношений. Взаимоотношения между людьми на работе (учебе) подчинены двум видам правил: нормам юридическим (формальным) и нормам моральным (неформальным).
Администраторы (руководители, начальники) склонны ценить первые, сотрудники – вторые правила. А как должно быть? Обе крайние позиции ущербны. При выполнении любой работы присутствуют и единые правила, и человеческие отношения. Иногда неформальные группы несут в себе некоторое социальное зло: круговая порука, преступный сговор с целью хищений и злоупотреблений. Однако все неформальные нормы, связи и группы ставить под подозрение нельзя. Неофициальные контакты между совместно работающими людьми естественны и неизбежны. Формальные и неформальные отношения тесно переплетены. От того, насколько это понимает руководитель, в значительной степени зависит психологический климат в любом трудовом коллективе. Уровень управленческой культуры включает не только умение рационально организовывать работу, но и культуру межличностного общения. Безличность в отношениях с подчиненными – «психологическая глухота» руководителя.
Психологический климат в коллективе определяет:
1. Тип межличностных отношений – соотношение демократизма (коллегиальность в обсуждении и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководителя при решении всех вопросов). Тип отношений определяет и стиль отношений в коллективе (группе) – от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, бюрократического. Исследования стиля руководства зародились в США в школе Курта Левина. Под стилем понималась та сторона взаимодействия лидера с группой, которая преимущественно связана с принятием решений и инструктированием. Решающим и единственным параметром стиля считалась степень разделения руководителем этих функций с членами группы. К. Левин и его сотрудники выделили три стиля: демократический, авторитарный и нейтральный (попустительский, либеральный). Многие авторы стремятся расширить традиционную схему стилей за счет введения в нее большего числа разновидностей стиля руководства, соотнося их с характеристиками групповой эффективности и подчеркивая необходимость умения руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.
2. Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.
3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.
4. Степень терпимости к разным точках зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.
5. Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.
6. Сознание справедливости оценки нашего вклада, уверенность, что с нашим мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.
7. Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их – это умение создать «командный дух».
Взаимоотношения людей в группах в значительной степени зависят от того, как они воспринимают друг друга [3, с. 305-307].
Интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный», проведено американскими учеными – Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.
Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель – подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование.
1) Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.
2) Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.
3) Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.