Принятие решений в условиях риска неопределенности(Разработка методов принятия стратегических решений в условиях риска и неопределенности)

Введение
1 Теоретические основы процесса разработки и реализации стратегических решений
1.1 Этапы процесса разработки управленческих решений
1.2 Характеристика стратегических решений и их классификация
1.3 Перспективы развития методологии разработки стратегических решений
2 Среда и условия принятия решений
2.1 Влияние внешних условий на процесс РСР
2.2. Внутренняя среда принятия управленческих решений
2.3. Определение параметров риска и неопределенности
3 Методические рекомендации по формированию стратегических решений в условиях риска и неопределенности для предприятий непроизводственной сферы
3.1 Декомпозиция стратегии компании для целей выбора адекватных методов принятия управленческих решений
3.2. Обоснование методов принятия стратегических решений в условиях риска
3.3. Методические рекомендации по реализации процесса принятия стратегических решений в условиях риска
Заключение
Список использованной литературы

Принятие решений в условиях риска неопределенности(Разработка методов принятия стратегических решений в условиях риска и неопределенности)

- уровень конкуренции;
- возможности проникновения на рынок;
- уровень доходов населения;
- жизненные циклы товаров и услуг;
- доля рынка, которую занимает организация;
- емкость рынка1.
Международные факторы также оказывают влияние на деятельность организаций, особенно тех, которые работают на международном рынке. Данные организации должны постоянно контролировать изменения, которые происходят в международной сфере.
С помощью анализа внешней среды, который проведен посредством исследования всех рассмотренных факторов, можно получить ответы на вопросы, которые волнуют руководителя почти каждой организации:
- какие изменения могут оказать влияние на процесс разработки стратегического решения и деятельность организации;
- что может предоставить больше возможностей для достижения целей организации.
Можно также указать на то, что после анализа возможностей и угроз внешней среды следует составлять план, в котором будут указаны все угрозы и все возможности, которые существуют во внешней среде и непосредственно касаются предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что от факторов внешней среды во многом зависит эффективность деятельности организации, ведь организация напрямую связана с данными показателями. Анализ данных факторов способен показать картину внешней среды организации, тенденции ее развития и функционирования.
2.2. Внутренняя среда принятия управленческих решений
Внутренняя среда принятия управленческих решений представлена такими важными показателями как корпоративная культура предприятия, персонал организации, система управления, организационная структура, информационная структура.
Рассмотрим более подробно данные составляющие внутренней среды предприятия, оказывающие непосредственное влияние на принятие управленческих решений. Социальная среда состоит из людей: руководителей, подчиненных, неформальных лидеров, коллег. Поведение данных людей определяется корпоративной (организационной) культурой организации.
Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение.1 Неуклонно возрастает роль корпоративной культуры в общей стратегии развития организаций.
В настоящее время доминирующими производственными ресурсами становятся информация, знания, высокие технологии, человеческие ресурсы. По мнению сотрудника Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, кандидата экономических наук В.И. Маслова, многие авторы считают важнейшей причиной неудач компаний именно пренебрежение культурой организации.2
Подобно тому, как характер влияет на пове­дение человека, корпоративная культура влияет на по­ведение, мнения, решения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ве­дут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем.
Изучение корпоративной культуры вызвано следующи­ми причинами:
- феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее и даже отдельно взятого сотрудника организации;
- производственную деятельность и индивида, и орга­низации в целом, равно как и отношение людей к органи­зации невозможно понять без учета организационной куль­туры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры;
- понятие организационной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идео­логии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Если использовать это понятие на благо организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных и наделить четким определением;
- культурные воздействия сильны, следуют определен­ным моделям, а также требуют подражания и прогнозиро­вания.
Дж. Коттер и Дж. Хескетт определяют организационную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как определяется культура и как она из­меняется. 1
Основная цель организационной культуры – создание в организации «команды», общее видение и направление действий всех сотрудников. Корпоративная культура включает:
- видение (философию) организации, ее миссию, объясняющее причину существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками, цели и задачи организации;
- господствующие ценности, которыми руководствуются администрация организации и большинство сотрудников при принятии управленческих решений. Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед собой руководители организации, и их реакцию на изменения, в том числе в экстремальных ситуациях;
- нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками. Разделяемые всеми сотрудниками, эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут работать в ней;
- ожидания результатов деятельности организации в целом (затрагивают интересы как отдельных сотрудников, так и различных групп);
- процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий, проведением определенных церемоний в организации.1
Элементы внутреннего уровня – это миссия организации, цели, философия основателей организации, ценности, коммуникации, традиции, мифы, ритуалы, легенды, герои организации, корпоративные мероприятия. Главная составляющая организационной культуры – миссия организации. Декларация о миссии – это краткое описание целей, стратегий, ценностей, являющиеся для организации приоритетными.2
С помощью миссии компания выражает главную цель, для которой она была создана. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели и задачи, на основе которых разрабатывается основная политика организации по реализации внутренних и внешних целей. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены как о миссии организации, так и об ее целях, так как именно в них обычно закладываются основные ценности организации.
Следующим элементом организационной культуры является философия основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры. Осу­ществляя и воплощая свою мечту, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Определение целей организации – важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководи­тель.
Зарубежный исследователь Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный вы­бор во многом определяется системой ценностей, в рам­ках которых действует корпорация. А эти ценности основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности их руководителей, обнаружи­вающихся в текущей экономической, политической и со­циальной ситуации.
Основатели организации обычно имеют общее представ­ление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии компа­нии; разработка целей и средств достижения целей; выра­ботка системы оценки деятельности компании; разработка коррективных методов, т. е. методов исправления допущен­ных ошибок и т. д.) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура; кадровая политика; общий язык; разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности; проектирование и управление производственными процессами; методы по­стоянного совершенствования производства и персонала; границы групп и критерии отбора в группу; межличност­ные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения полов и др.; система поощрений и нака­заний и т. д.)1
Еще одним важным элементом организационной культуры являются ценности организации. Ценности – это свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям индивида или группы. На их основе вырабатываются традиции, фольклор, ритуалы и т.д.
Существуют ценности благосостояния, к которым относят благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение, а также моральные ценности (доброта, справедливость, добродетель). Самой универсальной и значимой является такая ценность как власть, которая позволяет приобретать любые другие ценности.
Многие исследования, проведенные в сфере управления персоналом, показали, что современные специалисты хотят получать от организации больше, чем только высокую заработную плату. Работники рассчитывают также и на то, что будут комфортно чувствовать себя в организации, культурные ценности которой совпадают с их личностными ценностными ориентациями.2
Важным элементом, направленным на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании, являются ритуалы. Ритуалы – это упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Часто ритуалы представляют собой стандартные про­цедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании.
Значимым элементом организационной культуры является язык общения. Почти все организации использу­ют свой собственный язык общения, изобилующий про­фессиональными или производственными терминами, аб­бревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоратив­ных ценностей.
Заключительным элементом внутреннего уровня организационной культуры являются корпоративные мероприятия. Данные события способствуют налаживанию отношений между сотрудниками, их знакомству с коллегами и руководством компании. Наиболее распространенными являются корпоративные пикники, праздники, празднования юбилеев и значимых для организации дат и событий. Корпоративные мероприятия обладают большой мотивирующей силой. Их главное преимущество – предоставление сотрудникам возможности свободного общения со своими коллегами.
Итак, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Организационная культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением персонала, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.
Также в настоящее время на конкурентоспособность многих организаций все большее влияние оказывает их способность идентифицировать, накапливать и развивать знания. Концепция управления знаниями предполагает изменение взглядов руководителей и сотрудников именно на источники конкурентоспособности организации. Можно утверждать, что потенциал стоимости бизнеса смещается от материальных активов компании в сторону нематериальных, невещественных источников конкурентоспособности: технических и управленческих инноваций.
Современная организация не только использует знания, но и создает их. Любой процесс как в микроструктуре, так и макроструктуре невозможен без принятия определенных решений. Однако основа каждого решения – это знание. Рассмотрение влияния управления знаниями на развитие экономических систем позволит выявить основные закономерности и особенности данного процесса, что способствует лучшему пониманию функционирования экономических систем.
Концепция управления знаниями является интеграцией современных технологий менеджмента организации, среди которых можно выделить инновационный менеджмент, управление качеством, информационный менеджмент.
По мнению российского исследователя А.В. Молодчика, управление знаниями – это «стратегия, направленная на управление формализованными и неформализованными знаниями организации, обеспечения доступа к ним, их аудита и возобновления (развития) с целью формирования новых компетенций компании, стимулирования инноваций и повышения ценности для потребителя».1
При этом формализованное знание – это знание, которое может быть кодифицировано и передано средствами формального, систематического языка от одного лица другому. К формализованным относятся знания, содержащиеся в докладах, отчетах и других документах. Как правило, они составляют около 20 % знаний организации.
Неформализованные знания – это опыт, интуиция, умения, мнения, отношения, то есть все, что невозможно или сложно формализовать. Эти знания приобретаются на практике и только частично могут быть переданы другим людям. Неформализованное знание рассматривается в качестве наиболее важного компонента человеческого поведения. К данным знаниям в организации можно отнести уникальные бизнес-процессы, включающие сочетание организационной структуры предприятия, его культуры, системы стимулирования и непосредственного процесса производства.
Для формирования ключевых компетенций организации необходимо пройти путь распознавания рыночных сигналов, применения имеющихся навыков и умений, использования своих технологических возможностей, чтобы в конечном итоге получить синергетический эффект развития формализованных и неформализованных знаний организации в долгосрочные конкурентные преимущества.
Любая информация должна быть рассмотрена в контексте и правильно интерпретирована. Только тогда она становится знанием, которое имеет структуру, является важным в долгосрочном периоде и может изменяться при поступлении новой информации.
По мнению известного зарубежного ученого Питера Друкера в настоящее время «центр тяжести в трудовых отношениях быстро смещается от ручного труда к труду интеллектуальному, к работникам знания, то есть тем, кто создает новое знание и активно его использует».1
Необходимость перемен диктуют и экономические факторы, например потребности больших компаний внедрять инновации и быть предприимчивыми, но особенно – развитие информационных технологий. Чтобы сохранить конкурентоспособность – или даже выжить – компаниям придется превратиться в организации, состоящие из работников знаний.
Руководители и специалисты-профессионалы должны продумать, какая информация им нужна, какие данные и знания необходимы: во-первых, чтобы знать, что они делают, во-вторых, чтобы решить, что им следует делать, и наконец, в-третьих, чтобы оценить качество собственной работы. Пока данные условия не будут выполнены, деятельность по управлению знаниями будет очень затратной, и не сможет стать центром получения результатов.
Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. При этом необходимо изучить много знаний, которые есть в организации.
С понятием знания тесно связаны такие понятия как данные и информация. С научной точки зрения, можно утверждать, что не существует единого универсального определения данных понятий, а существуют лишь подходы, в которых излагаются взгляды разных авторов на то, что представляют собой данные понятия.
Информация – это совокупность данных, которые сопровождаются смысловой нагрузкой, помещены в определенный контекст. Информация может быть оценена субъектом, которым может являться как человек, так и организация в целом. Благодаря информации уменьшается неопределенность окружающей среды, можно принять наиболее рациональное решение из всех имеющихся вариантов.
Данные – это определенные символы, которые представлены знаками и могут быть помещены на определенный материальный носитель (книги, диски, журналы и так далее). Данные можно хранить, обрабатывать и передавать.
Однако очень многое зависит от того, нужны ли данные знания индивиду или организации. То есть, если для одних данные так и останутся всего лишь данными, то для других данные могут быть превращены в полезную им информацию, а впоследствии и в систему знаний. Иногда по ошибке большой объем данных представляется как информация, но это не так. Например, данные – это все многочисленные тома книг, которые находятся в хранилищах библиотек, и все они могут стать источниками информации, но в зависимости от того, какую информацию необходимо найти индивиду. Если он интересуется развитием менеджмента управления знаниями, то информация для него будет находиться в тех книгах, которые содержат знания по данной тематике.
При этом знания – это всегда информация, которая проверена практическим опытом и зафиксирована определенным способом. Знания могут быть использованы сотрудниками организаций для поиска решений по конкретным задачам.
Для того чтобы правильно управлять знаниями, необходимо соблюдать два важных принципа:
- во-первых, необходимо исключать ту информацию, которая не имеет никакого отношения к существующей проблемной ситуации, оставляя лишь ту, что будет полезна организации;
- всю информацию необходимо систематизировать, анализировать, структурировать и обязательно интерпретировать, перед тем как приступить к ее использованию.
Бесспорен тот факт, что знания нужны для того, чтобы их использовать для более успешной деятельности как человека, организации, так и страны в целом. Знания всегда должны давать результаты и приносить пользу при принятии управленческих решений, а не бесполезно накапливаться в архивах организации.
Как считает японский ученый И. Нонака, «в экономике, где с определенностью можно сказать только о неопределенности, знание – это единственно верный источник надежного конкурентного преимущества, но при этом немногие менеджеры понимают истинную природу компании, создающей знание, не говоря уже о том, чтобы знать, как управлять ею».1
Знания защищают инновационные продукты и услуги, защищают свободу проектирования, позволяют выигрывать судебные процессы в случаях нарушения прав интеллектуальной собственности. Наступательная роль знания реализуется через обеспечение доступа на новые рынки в результате инновационной деятельности организации, создание стандартов для новых рынков, поддержку и создание барьеров входа для конкурентов.
Целью управления знаниями является создание инфраструктурных и организационных предпосылок для научающейся организации, в которой знания могут быть использованы, изменены и усовершенствованы.
Среди основных задач управления знаниями можно выделить:
- развитие персонала организации, обмен знаниями и ускорение их усвоения;
- выявление источников знаний для отдельных работников в зависимости от ролей, которые они выполняют в организации;
- поощрение персонала к индивидуальному профессиональному и личностному развитию, поддержка инициатив и рационализаторских предложений;
- развитие и поддержка процесса производства знания сотрудниками организации;
- преобразование теоретического знания в прикладное, с целью его эффективного использования на практике;
- обеспечение хранения и доступа к знаниям организации каждого из сотрудников.
Все знания по структуре можно представить следующим образом:
- теоретические знания (теоретические положения по областям деятельности и функциям; методические знания; методологические знания; проектные знания; технологические знания; организационные знания; экономические и социальные знания);
- результаты творческой деятельности (гипотезы, концепции, идеи, выполненные проекты, технологии, алгоритмы и программы, сделанные открытия, изобретения и рационализаторские предложения, решенные задачи, написанные и опубликованные отчеты, статьи, монографии, учебные пособия, книги, методики, инструкции, созданные произведения);
- умения (генерировать идеи и создавать концепции проектов бизнес-процессов, интегрировать и аккумулировать знания для реализации проектов по всем источникам, осуществлять проекты, виды деятельности, процедуры и операции);