Роль и личность в процессе разработки и принятия УР

Оглавление

Введение
Глава 1. Теория и методика принятия решений в деятельности менеджера
1.1. Основные черты лица принимающего решения
1.2. Воздействие личности на процесс разработки и принятия решений
1.3. Психологические аспекты поведения субъекта в процессе принятия решений
Глава 2. Анализ системы принятия решений в деятельности менеджеров ООО «Строитель»
2.1. Изучение основных подходов к классификации управленческих решений ООО «Строитель»
2.2. Анализ системы принятия решений управленческим персоналом и специалистами организации
2.3. Социологические исследования систем принятия управленческих решений
Глава 3. Разработка рекомендаций по принятию решений в ООО «Строитель»
3.1. Разработка рекомендаций по принятию решений
3.2. Разработка вариантов решения по проблеме
Заключение
Библиографический список
Приложение 1

Роль и личность в процессе разработки и принятия УР

авто
1 неделя
10%


Все коммерческие операции, а также деловые взаимоотношения с партнерами регулируются с использованием различных документов таких как: договора купли – продажи, договора поставок, партнерские соглашения, товарные накладные, счет-фактуры, прайс-листы и других коммерческих и товарно-сопроводительных документов
3.2. Разработка вариантов решения по проблеме
Определение стандартов и ограничений.
Как наглядно видно из проведенного на предприятии необходимо разработать систему мотивации сотрудников.
Основными критериями должны будут стать следующие:
50% рост производительности труда персонала.
При прочих равных условиях необходимо отдавать предпочтение внутренним источникам набора.
Предпочтение должно отдаваться внутренней мотивации сотрудников.
Сбор информации касающейся ожидаемого результата
Оценить эффективность результата от реализованного решения можно получить только на основании косвенных данных. Это прежде всего:
1. Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.
2. Повышение количества работы предприятия.
3. Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.
Формулировка альтернативных решений
Основными альтернативами по принятию решения должны стать:
1. Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
2. Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
3. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
4. Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты.
5. Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
Выбор решения
Определить критерии выбора
Основным критериями решения должны стать.
А. Предполагаемая экономическая эффективность.
Б. Финансовый результат от внедрения решения.
В. Финансовые затраты на реализацию решения.
Г. Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.
Д. Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.
Ж. Улучшение морального климата в коллективе.
З. Мотивационная компонента решения которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.
Выбор оптимального решения
На основании данных критериев приведем оценку каждой из пяти альтернатив, после чего сделаем окончательный выбор.
Матрица выбора решений
Вариант
Название
Критерии
А
Б
В
Г
Д
Ж
З
1
Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
**
**
**
*
2
Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
*
*
*
*
**
3
Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
*
*
*
***
*
***
*
4
Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты
***
***
*
***
***
**
*
5
Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
**
***
***
*
Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовать комплексе.
Заключение
ООО «Строитель» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Учредитель Общества не отвечает по его обязательствам, а предприятие не отвечает по обязательствам Учредителя.
Магазин «Строитель» относится к предприятиям розничной торговли, которое осуществляют продажу товаров потребительского назначения конечным покупателям. При этом наш магазин относится к типу предприятий, специализирующихся на торговли промышленными товарами.
Предприятие относится к магазинам комбинированного типа в ассортименте, которого присутствует несколько товарных групп взаимосвязанных между собой на основе микрокомплекса направленного на удовлетворение потребности покупателей в товарах для строительства и ремонта жилых помещений. Таким образом, по уровню специализации наш магазин относится к узко специализированным магазинам.
Как следует из проведенного исследования ООО «Строитель» представляет собой устойчивое предприятие, успешно работающее на ранке.
В ходе проведенного в рамках курсового проекта анкетирования персонала ООО «Строитель» было опрошено 30 экспертов - руководителей и специалистов организации, что составляет около 22% от их общей численности.
На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В тоже время большинство опрошенный так или иначе привлечены к процессу принятия решения. Это происходит в основном на основе сбора информации, необходимой для принятия решения и оценки (обсуждения) вариантов решения. Можно также выделить группу лиц, которые принимают текущие тактические решения.
В целом система принятия решений на предприятии типична для торговой организации розничного профиля.
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме. В результате вышеописанной ситуации на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
В ходе использования схемы принятия решений в организации принято решение по конкретной проблеме:
1. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
2. Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты
Библиографический список
1. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
3. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
5. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2001.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
8. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2000.
9. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2000
10. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2000.
11. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2003.
12. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2000.
13. Резник С.Д. Управление персоналом. - Учебное пособие - Пенза, ПГУАС, 2005. - 340с.
14. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность. — Пенза: Олимп, 2005. - 72 с.
15. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2000.
16. Резник С.Д. Как подготовить и провести публичное выступление: Практическое пособие деловым людям. — Пенза: Центр «Олимп», 2003.
17. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГУАС, 2006.
18. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 2. — Пенза: ПГУАС, 2006.
19. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.
20. Резник С.Д. Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда в строительстве: Учебное пособие для вузов. — М.: Стройиздат, 1988. — 272 с.
21. Резник С.Д., Бондаренко В.В. Рационализация труда управленческих кадров // Известия вузов. Строительство. — 2007. — №11.
22. Резник С.Д., Рева В.Е. Как организовать самого себя. Практические советы деловым людям. — Пенза: Центр «Олимп», 2000.
23. Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2003
24. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2003.
25. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
27. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000.
28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001.
29. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2000
31. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - «Управление персоналом» №6, 2003.
Приложение 1
Уважаемый сотрудник!
Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Решение и его роль в деятельности менеджера». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.
1. Сколько лет вы работаете по основной специальности
Ответ
До 1 года,
10
До 5 лет,
5
До 10 лет
5
Более 10 лет
7
2. Ваш возраст
20-25
3
26-30,
5
31-35,
5
36-40
2
41-45,
10
46-50,
2
51-55,
1
56-60
1
более 60 лет
1
3. Сколько лет Вы работаете в нашей организации
До 1 года,
1
1- 5 лет,
10
6-10 лет
10
11-15 лет
9
До 10 лет
Более 10 лет
4. Ваш пол
мужской,
17
женский
13
5. Какую должность вы занимаете
6. К какой категории аппарата управления вы относитесь:
Руководитель
3
Специалист
21
Рабочий
4
7Сколько у вас подчинённых:
1 – 5;
13
16 – 20
7
6 – 10;
3
20 – 30
3
11 – 15;
4
более 30 человек
7Сколько у вас подчинённых:
1 – 5;
13
16 – 20
7
6 – 10;
3
20 – 30
3
11 – 15;
4
более 30 человек
8. Сколько лет вы работаете по своей основной специальности
До 1 года
7
1 – 2 года
15
2 – 5 лет
3
6 – 10 лет
5
более 10 лет
9. Сколько у вас вышестоящих руководителей, которым вы подчинены непосредственно
1 – 5
13
6 – 10
9
11 – 15
4
16 – 20
4
20 – 30
более 30
10. Сколько у вас начальников, которые находятся «над вами» и кому Вы обязаны подчинятся
1
7
2
21
2 – 5
1
6 – 10
1
10 – 30
более 30
11. Находятся ли Вас в равновесии деятельность и накопле­ние информации?
Да
7
скорее всего да
13
не могу ответить
9
скорее всего нет
1
Нет
12. Каких изменений Вы можете требовать от своей организации?
Поверхностных
21
Кардинальных
4
Революционных
5
13. Каким Вы видите будущее направление работы своей органи­зации?
¨ Хорошие
2
¨ Не могу ответить
17
¨ Плохие
11