Экономические методы мотивации труда персонала.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Экономическая мотивация персонала: определение и методы
1.2 Актуальность экономической мотивации персонала в период кризиса
1.3 Вывод к первой главе, выявление проблемы

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

2.1 История эволюции методов экономической мотивации сотрудников
2.2 Способы создания эффективной системы экономической мотивации

ГЛАВА 3 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ

3.1 Анализ гипотетической ситуации
3.2 Формирование эффективной системы экономической мотивации на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение 1 Организационная структура гипотетического предприятия

Экономические методы мотивации труда персонала.

Рисунок 4 – Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы экономического стимулирования
В соответствии с рисунком 4, каждая компания должна разрабатывать свою систему методов экономического стимулирования в соответствии с учётом каждого из приведённых элементов влияния. При этом возможно использовать один из двух путей.15 Первый путь («внешний») – первоначальный анализ каждого элемента на предмет его влияния. Например, изучение финансового положения компании позволит определить, какой фонд денежных средств компания может выделить на экономическое стимулирование сотрудников. Отраслевая принадлежность позволит сориентироваться в особенностях экономической мотивации данной отрасли. Анализ рынка труда позволит выявить, какие методы стимулирования наиболее популярны и т.д. Далее с учётом всех выявленных ограничений, условий, предпочтений и наиболее эффективных направлений формируется система экономического стимулирования. Второй путь («внутренний») предполагает первоначальное изложение личных желаний дирекции предприятия, с последующей его корректировкой по вышеуказанным элементам.
Формирование механизма управления трудовой мотивацией должно осуществляться последовательно в соответствии со следующими этапами:16
1 этап. Диагностика потребностей, мотивов сотрудников.
2 этап. Определение целей и финансовых возможностей компании в области инвестирования системы экономического стимулирования персонала.
3 этап. Разработка корпоративной системы стимулирования.
4 этап. Внедрение новой системы стимулирования в организации.
5 этап. Оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования.
Такая последовательность позволит эффективно управлять системой экономической мотивации персонала, своевременно корректируя её.
Механизм разработки системы оплаты труда представляет собой не разовый, а циклический процесс, находящийся в состоянии постоянной оптимизации и совершенствования в зависимости от изменений внутренней и внешней сред функционирования организации. Процесс формирования системы оплаты труда представлен на рисунке 5.17
Рисунок 5 – Механизм разработки системы оплаты труда
Приведённая на рисунке система предлагает более упрощённую, по сравнению с переданной на рисунке 3, систему факторов, влияющих на создание модели экономической мотивации персонала, однако она показывает неотъемлемый элемент формирования такой модели – процессуальность, выраженную в непрерывном совершенствовании.
Не обойтись в экономической мотивации персонала без различных доплат и бонусов. В зависимости от рода деятельности компании, они могут иметь различную структуру и направленность, но в любом случае они должны быть ясными и понятными, а их выплата – своевременной.18
Внедрив систему экономической мотивации в компании нельзя забывать об актуальности разработанных показателей и пересматривать их, в зависимости от ситуации, один – два раза в год или даже чаще.19
Вывод:
Таким образом, «работающая» система экономической мотивации в компании – это целостный и связный механизм, позволяющий собственнику компании повысить эффективность труда сотрудников и, как следствие, повысить эффективность деятельности компании. Показатели эффективности должны быть объективны и понятны, ясно и просто считаемы и связаны непосредственно с функциональными обязанностями сотрудника. Также должны учитываться показатели процессного участия и структурного взаимодействия сотрудников. Эти показатели и оценивают самое главное – качество взаимодействия между подразделениями компании, а так же трансляцию управленческих команд вниз по лестнице иерархии.
ГЛАВА 3 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ В СООТВЕТСТВИИ С ПОЛУЧЕННЫМИ ВЫВОДАМИ
В результате анализа системы экономической мотивации, можно сделать вывод, что решение проблемы создания эффективной, «рабочей» системы экономической мотивации на предприятии основывается на комплексном подходе, который предполагает изучение совокупности факторов внешней среды организации, её внутренней среды, а также психологических особенностей её сотрудников. Все мнения авторов и учёных относительно методов экономической мотивации, их актуальности, преимущественности и так далее – реальны и имеют смысл. Задача только в том, чтобы суметь выбрать соответствующие выводы и рекомендации к конкретной ситуации на предприятии и создать действенную систему экономической мотивации – индивидуальную совокупность гибко применяемых методов.
Объединив переданную в предыдущих главах теорию создания экономических мотивационных систем в организациях, предлагаемую различными авторами, создадим условный пример организации и её сотрудников, по отношению к которым применим полученные знания: проанализируем модель экономической мотивации и оптимизируем её.
3.1 Анализ гипотетической ситуации
Исходные данные по предприятию следующие. Компания, работающая в сфере оптовой торговли в условиях совершенной конкуренции. Штат сотрудников составляет 15 человека, представим организационную структуру предприятия в Приложении 1.
Оплата труда всех сотрудников состоит из четырёх элементов из шести возможных (см. рисунок 1), размер и состав которых зависит от занимаемой должности:
1. Оклад;
2. Участие в прибыли от реализации;
3. Премии;
4. Ссуды.
В таблице 3 представим структуру и размер доходов всех сотрудников предприятия.
Таблица 3
Структура и размер доходов сотрудников предприятия за год
Должность
Кол-во человек
Оклад, руб.
Участие в прибыли, %
Премии, руб.
Ссуды
Директор
1
35 000
-
Бессистемно: либо в канун праздников, либо при выполнении планов по прибыли
По мере необходимости и в зависимости от возможностей предприятия
Коммерческий директор
1
30 000
-
-«-
По мере необходимости, в зависимости от возможностей предприятия, в зависимости от эффективности работы сотрудника
Главный бухгалтер
1
30 000
-
-«-
-«-
Юрист
1
20 000
-
-«-
-«-
Секретарь
1
10 000
-
-«-
-«-
Маркетолог
1
12 000
-
-«-
-«-
Начальник отдела поставок
1
20 000
-
-«-
-«-
Менеджер поставок
2
14 000
-
-«-
-«-
Начальник отдела продаж
1
20 000
3
-«-
-«-
Менеджер продаж
3
15 000
5
-«-
-«-
Кладовщик
1
11 000
-
-«-
-«-
Водитель
1
12 000
-
-«-
-«-
Таким образом, анализируя ситуацию, переданную в таблице 3 можно сделать следующие выводы о системе экономической мотивации предприятия и эффективности применяемых методов экономического стимулирования сотрудников:
оплата труда на предприятии не высокая и не низкая, то есть соответствует среднему уровню, что говорит о её конкурентоспособности на рынке труда;
предприятие ориентировано на негибкую систему оплаты труда: преимущественно все сотрудники (за исключением отдела продаж) имеют только оклад, размер которого не зависит от качества их работы. Это говорит об отсутствии у большинства сотрудников материального стимула повышать эффективность своей трудовой деятельности;
ключевой аспект в оплате труда передан отделу продаж: т.к. только у них есть участие в прибыли. Таким образом, предприятие видит только прямую связь успешности своей деятельности, выраженной в величине проданной продукции, - лишь через деятельность отдела продаж;
премии сотрудникам выплачиваются бессистемно, что является для сотрудников приятным сюрпризом, а не закономерным итогом их трудовой деятельности, что является негативным фактором, т.к. сотрудник не видит зависимости между качеством своего труда и получаемым доходом; другим минусом является ситуация, когда ожидаемая премия оказывается не выплаченной, вызывая разочарование в сотрудниках и снижая желание эффективно трудиться на предприятии;
выплата ссуд является положительным моментом в системе методов экономического стимулирования сотрудников, так как при этом происходит выручка работников в затруднительных ситуациях, а также задаётся дополнительный стимул отрабатывать свой долг;
на предприятии не используются другие способы экономической мотивации сотрудников, такие как: надбавки, компенсации, доплаты, что является негативным моментом.
Произведём расчёт экономических показателей, относящихся к системе экономической мотивации на предприятии, определив ряд коэффициентов в таблице 4. Данные по значениям статей, необходимым для расчёта показателей следующие:
А) Объём реализации – 21 000 000 руб.
Б) Расходы компании – 19 600 000 руб.
В) Расходы на экономическую мотивацию труда:
1. Фонд оплаты труда – 4 500 000 руб. из них:
оклады – 3 156 000 руб.;
участие в прибыли – 850 000 руб.;
премии – 494 000 руб.
2. Выданные ссуды – 250 000 руб.;
ИТОГО: 4 750 000 руб.
Г) Расходы на социально-психологическую мотивацию труда:
1. Финансирование социальных программ – 900 000 тыс. руб.
2. Расходы на корпоративные мероприятия – 350 000 тыс. руб.
ИТОГО: 1 350 000 руб.
Таблица 4
Показатели эффективности системы экономической мотивации труда на предприятии
Показатель