Анализ уровня агрессивности при эффективной деятельности таможенников в ситуации формирования свободных экономических зон.

Содержание
Введение
Глава 1. Проявление агрессивности и противоправного поведения в профессиональной деятельности сотрудников таможенных служб
1.1. Агрессивность как социально-психологический феномен
1.2. Проявления агрессивности в профессиональной деятельности, прочие негативные факторы профессиональной деятельности
1.3. Специфика и потенциалы возникновения агрессивности в профессиональной деятельности сотрудников таможенных служб
1.4. Социально-психологический тренинг и его возможности как метода коррекции агрессивного поведения
Выводы по главе 1
Глава 2. Исследование уровня агрессивности в профессиональной деятельности сотрудников таможенных служб
2.1. База и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования
Выводы по Главе 2
Глава 3. Система рекомендаций по снижениюуровня агрессивности в профессиональной деятельности сотрудников таможенных служб.
3.1. Описание программы тренинга по снижению уровня агрессивности сотрудников таможенных служб
3.2. Анализ результатов повторного диагностического обследования
Выводы по Главе 3
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Анализ уровня агрессивности при эффективной деятельности таможенников в ситуации формирования свободных экономических зон.

Каждый участник получает карточку с именем игрока. В течении 10 минут он должен представить этого человека в виде какого-то товара (загородный дом, холодильник и т.д.) и создать о нем рекламный ролик. В ролике должны быть отражены самые важные и истинные достоинства рекламируемого объекта. Длительность каждого ролика — не более 1 минуты. После этого группа должна угадать, кто из ее членов представлен в рекламе. Упражнение завершается обсуждением и рефлексией собственных переживаний каждого их игроков.
5. Упражнение «Мои сильные стороны»
Упражнение направлено на формирование привычки думать о себе положительно. Участники садятся в круг. Каждый составляет в течении 5 минут список своих сильных сторон, т.е. тех качеств, которые ценит, принимает и любит в себе, что дает чувство уверенности.На выступление участнику дается 2 минуты. Говорить нужно уверенно, без «но…», «если…», «я не совсем уверен…». Остальные могут уточнять детали, просить разъяснений, но не имеют права высказывать сомнения в наличии данных качеств. Поощряется поддержка. Слово предоставляется всем участникам. Затем обмениваются впечатлениями.
6. Упражнение «Мои положительные и отрицательные стороны»
Задание выполняется дома. Направлено на развитие навыков самоанализа и самооценки. Участники заполняют таблицу.
Мои положительные черты
Мои отрицательные черты
7. Подведение итогов.
Занятие 5. Тема: «Осознание и изменение агрессивного и конфликтного поведения»
Цели занятия:
обучение выбору наиболее приемлемого способа разрядки гнева и агрессивности;
осознание мотивов собственного агрессивного поведения;
обучение выражению негативных эмоций через вербализацию чувств.
Задания:
1. Разминка. Упражнение «Спутанные цепочки»
2. Лекция «Понятие агрессии, ее виды. Предпосылки агрессии.»
3. Проективное рисование «Несуществующего животного».
Это одна из наиболее распространенных методик диагностики агрессивности. Определяется степень агрессивности по рисунку животного, рассматривается наличие прямых символов агрессии.
Затем предлагается проанализировать собственное поведение и ответить на следующие вопросы:
В какой форме (деструктивной или конструктивной) чаще проявляется ваша агрессивность?
Какие формы агрессии (физическая, косвенная, вербальная и т.д.) чаще встречаются в вашем поведении?
Каким способом вы справляетесь со своей агрессивной энергией: «выплескиваете» или стараетесь сдерживать?
Что может спровоцировать вашу агрессивность?
Как вы думаете, что ранит больнее физическое воздействие или слово?
Какие ваши привычные способы разрядки агрессивной энергии?
Необходимо предоставить возможность выступить каждому участнику, не ограничивая во времени.
4. Подведение итогов.
Занятие 6.
Цели занятия: подведение итогов тренинга.
1. Диагностический срез.
2. Подведение итогов тренинга.
3. Чаепитие.
3.2. Анализ результатов повторного диагностического обследования
Через 10 дней после проведенного нами тренинга мы провели повторное диагностическое обследование с использованием тех же методик.
Прежде всего мы провели повторную экспертную оценку эффективности профессиональной деятельности сотрудников, принявших участие в исследовании. Ниже приведем сравнительно результаты до и после проведения тренинга.
Таблица 5.
Результаты повторной экспертной оценки эффективности профессиональной деятельности испытуемых
Критерий эффективности
До
После
t
Действенность (эффективность)
56,2%
70,3%
0,32
Экономичность
48,3%
60,4%
0,29
Качество работы
65%
67,8%
0,11
Внедрение новшеств
35,1%
43,9%
0,34
Своевременность исполнения задач
44,5%
45,2%
0,2
Дисциплина
67,7%
84,6%
0,41
Слаженность взаимодействия с другими отделами
34,1%
42,6%
0,32
Дополнительные критерии.
44,8%
56,0%
0,42
Таким образом мы видим положительные изменения в оценке экспертами эффективности профессиональной деятельности испытуемых по всем критериям кроме двух, причем эти изменения имеют статистически достоверную разницу.
Далее нами была проведена методика «Социометрия», результаты которой позволили выявить структурные характеристики коллектива в целом и двух групп в частности.
Рис. 1. Особенности социометрического статуса испытуемых данного трудового коллектива (в %).
В группе испытуемых 25% имеют статус «звезд», при этом статус «непринятых» у 20% испытуемых данной группы. Статус «предпочитаемых» имеют 35% испытуемых данной группы, а среди «принимаемых» 20% испытуемых данной групп.
Таким образом, представленные на рисунке данные позволяют говорить о том, что в группе уровень благополучия взаимоотношений выше среднего средний, т.к. количество человек, имеющих неблагоприятный статус, не превышает количество человек, имеющих благоприятный статус. Так же мы можем говорить о том, в коллективе есть сотрудники, не получившие ни одного выбора, что свидетельствует об отрицательном отношении к ним со стороны сотрудников, что может быть связано с личностными качествами самих сотрудников, их жизненными ценностями. Сотрудники, получившие статус «предпочитаемых» и «принятых» поддерживают равные отношения с большинством членов своего коллектива. Статус лидеров группы имеют 25% испытуемых во второй группе данного коллектива.
По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т.е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.
В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Спирмена показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов. На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) — неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.
Метод социометрии показал, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива, чисто которых по результатам проведе­ния обследования выше среднего. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.
Используя опросник А. Басса — А. Дарки, мы убедились, что целенаправленное психологическое воздействие, реализуемое посредством использования соответствующих методик и техник, позволило нам добиться также значимого снижения показателей физической и вербальной агрессии. Изменения степени выраженности в % различных видов агрессии у испытуемых представлены в таблице 6.
Таблица 6.
Показатели степени выраженности различных видов агрессии у испытуемых до и после коррекционных воздействий
Высокая
Средняя
Низкая
До
После
t
До
После
t
До
После
t
Физическая агрессия
76
27
0,32
24
55
0,35
18
0,32
Косвенная агрессия
16
9
0,29
76
73
0,32
8
18
0,29
Раздражение
44
27
0,11
48
55
0,12
8
18
0,11
Негативизм
64
45
0,34
16
36
0,37
20
19
0,34
Обида
36
18
0,2
32
45
0,22
32
37
0,2
Подозрительность
24
18
0,41
44
37
0,45
32
45
0,41
Вербальная агрессия
68
18
0,32
32
73
0,35
9
0,32
Чувство вины
72
54
0,42
24
37
0,46
4
9
0,42
Для более точной оценки уровня произошедших изменений нами был использована оценка достоверности различий между констатирующим и экспериментальным диагностическими срезами по шкале личностной тревожности Спилберга с помощью t-критерия Стьюдента. Данный показатель используется для сравнения выборочных средних величин, принадлежащих к двум совокупностям данных и для решения вопроса о том, отличаются ли средние значения статистически достоверно друг от друга. Основная формула которого имеет следующий вид:
,
где , , n1 и n2 — число частных выборок.
Полученное значение t сравним с критическим (табличным) значением t-критерия Стьюдента. При вероятности допустимой ошибки 0,05 и для данного числа степеней свободы, равного n1+n2–2=30, табличное значение t=2,01.
Средние значения выраженности физической агрессии на этапе психологической диагностики составляли 8.6, на этапе послекоррекционной диагностики — 6.3 (различия достоверны с p < 0,01).
Показатели вербальной агрессии снизились с 9.2 до 7.1 (различия достоверны с p < 0,05).
По завершению коррекционного тренинга испытуемые также продемонстрировали снижение склонности к вербальной агрессии. Так на этапе психологической диагностики показатели вербальной агрессии составляли 8.48, а на этапе послекоррекционной диагностики соответственно 7.1 (различия достоверны с p < 0,05).
Снижение показателей по шкале обида опросника А. Басса -–А. Дарки дает нам основание утверждать, что предложенная коррекционная программа позволяет положительно влиять на формирование позитивного отношения к окружающим и, в целом, более позитивной жизненной позиции.
С целью выявления динамики уровня тревожности до и после проведения тренинга нами было проведено повторное исследование по методике Спилбергера-Ханина.
Таблица 7.
Уровни ситуативной и личностной тревожности у испытуемых
Уровень СТ
до
после
Уровень ЛТ
до
после
высокий
38
25
высокий
46
38
умеренный
36
32
умеренный
29
26
низкий
26
43
низкий
25
36
Продемонстрируем далее полученные сравнительно полученные данные по обеим методиками.
Рис. 2. Динамика изменения уровня личностной тревожности испытуемых.
Рис. 3. Динамика изменения уровня ситуативной тревожности испытуемых
Таким образом, проведя повторное обследование испытуемых с использованием тех же, что и на первом этапе исследования, методик, мы наглядно получили, что по итогам проведения разработанного и проведенного нами тренинга по снижению уровня агрессивности испытуемых и улучшению их делового взаимодействия произошли существенные и статистически достоверные изменения по многим показателям, выявляемым с помощью данных методик. Как результат этого по итогам повторной экспертной оценки эффективности профессиональной деятельности испытуемых так же наблюдается положительная динамика изменения оценок экспертов практически по всем выделенным нами пунктам.
Выводы по Главе 3
При определении адекватных поставленным задачам методов и приемов для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций, подходящих в работе сотрудников таможенных служб, мы опирались на исследования В.А. Вишняковой, И.В. Дубровиной и Н.В. Самоукиной. Как средство коррекции мы избрали социально-психологический тренинг (СПТ), нами была разработан и проведен СПТ по снижению уровня агрессивности испытуемых и улучшению из делового взаимодействия.
Проведя повторное обследование испытуемых с использованием тех же, что и на первом этапе исследования, методик, мы наглядно получили, что по итогам проведения разработанного и проведенного нами тренинга по снижению уровня агрессивности испытуемых и улучшению их делового взаимодействия произошли существенные и статистически достоверные изменения по многим показателям, выявляемым с помощью данных методик. Как результат этого по итогам повторной экспертной оценки эффективности профессиональной деятельности испытуемых так же наблюдается положительная динамика изменения оценок экспертов практически по всем выделенным нами пунктам.
Заключение
Таким образом подведем итоги проделанной работы.
В первой главе нами были рассмотрены основные теоретические положения работы.
Нами были рассмотрены различные подходы к пониманию феномена агрессивности, разница в понимании феномена агрессивности в русле этих подходов, факторы, обуславливающие проявления агрессивности.
В наиболее общем виде агрессию можно определить как «чувства и действия, оскорбляющие, ранящие партнера и даже направленные на его уничтожение»
Далее нами были рассмотрены основные факторы негативно влияющие на специалистов в ходе их профессиональной деятельности, в частотности, могущих вызвать проявления агрессии.
Кроме того, нами была показана специфика профессиональной деятельности, а так же негативные факторы данной профессии.
Работа в таможенной службе отличается следующими особенностями:
ясным пониманием целей таможенной деятельности;
преобладанием авторитарного стиля руководства, благодаря которому поддерживается строгая дисциплина в организации;
четким разделением функциональных обязанностей, что связано с высокой личной ответственностью каждого сотрудника за выполнение служебных обязанностей.
Далее нами были раскрыты возможности социально-психологического тренинга как метода преодоления агрессивности.
Экспериментальная часть нашего исследования проводилась в одном из отделений таможенной службы г. Санкт-Петербурга в период с января по март 2009 года.
В исследовании приняло участие 40 сотрудников из трех отделов, из них 18 женщин и 22 мужчины в возрасте от 25 до 45 лет.
Для достижения целей исследования нами были использованы следующие методики.
экспертная оценка эффективности профессиональной деятельности сотрудников таможенных служб;
диагностика межличностных отношений (социометрия) Я. Морено;
опросник Басса-Дарки (оценка уровня и особенностей проявления личностной агрессивности);
методика реакции на стресс (определение уровня личностной и ситуативно тревожности) Спилбергера-Ханина;
методика изучения мотивации по избеганию конфликта (УСК) Томаса.
В результате проведения обследования нами были получены следующие результаты.
В целом эксперты оценивают эффективность профессиональной деятельности испытуемых как недостаточно удовлетворительную.
Эксперты выделяют несколько причин неэффективности подразделений, среди них:
неудовлетворительная организация труда в отделе;
недопонимание целей таможенной деятельности;
профессиональная некомпетентность сотрудников.
Респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества
Исследование агрессии и враждебности по методике Басса-Дарки показало, что больше половины испытуемых выражают свои агрессивные реакции косвенно, а именно, 62% опрошенных имеют косвенную агрессию. Это говорит о том, что агрессия этих людей окольными путями направлена на другое лицо (сплетни, злобные шутки), а также такие личности выражают свою агрессию, ни на кого не направляя ее (в крике, топании ногами, битье кулаками по столу и т.п.). Чаще всего такие взрывы ярости бывают наедине с самим собой.
Показатели испытуемых по шкалам личностной и ситуативной тревожности так же достаточно высокие. Высокая личностная тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности.
При определении адекватных поставленным задачам методов и приемов для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций, подходящих в работе сотрудников таможенных служб, мы опирались на исследования В.А. Вишняковой, И.В. Дубровиной и Н.В. Самоукиной. Как средство коррекции мы избрали социально-психологический тренинг (СПТ), нами была разработан и проведен СПТ по снижению уровня агрессивности испытуемых и улучшению из делового взаимодействия.
Проведя повторное обследование испытуемых с использованием тех же, что и на первом этапе исследования, методик, мы наглядно получили, что по итогам проведения разработанного и проведенного нами тренинга по снижению уровня агрессивности испытуемых и улучшению их делового взаимодействия произошли существенные и статистически достоверные изменения по многим показателям, выявляемым с помощью данных методик. Как результат этого по итогам повторной экспертной оценки эффективности профессиональной деятельности испытуемых так же наблюдается положительная динамика изменения оценок экспертов практически по всем выделенным нами пунктам.
Список использованной литературы
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: изд-во МГУ, 1990
2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1996.
3. Берон Р., Ричардсон Д. Агрессия. — Спб., 1997
4. Большаков В.Ю. Психотренинг : социодинамика, упражнения, игры. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996.
5. Бякин Г.И. Деловая игра в таможенных органах. — СПб.: изд-во РТА, 1996.
6. Вачков В.И. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. — М.: Ось-89, 1999
7. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.
8. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1998.
9. Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: Изд-во МГУ, 1994.
10. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л.: ЛГУ, 1991.
11. Запорожец А.В. Особенности агрессивного поведения. — М., 1991
12. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — 2 изд. — Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1998.
13. Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. — М.: МГУ, 1991.
14. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. — М.: Знание, 1992.
15. Нравственность. Агрессия. Справедливость // Под ред. А.М. Матюшкова. — М., 1992
16. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. —М.: 1991
17. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. — М.: изд-во МГУ, 1992.
18. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. — М.: Профиздат, 1991.
19. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара: Издательский Дом «БАХРАР», 1998.
20. Психологическая теория коллектива / под ред. А.В. Петровского. — М.: 1999.
21. Рабочая книга психолога таможенного органа: Учебное пособие. — М.: РИО РТА, 1998..
22. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М.: Прогресс, 1998.
23. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1993
24. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997.
25. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психологии. — М.: Texнoлoгическая школа бизнеса, 1996
26. Съедин С.И. Повышение эффективности психологической работы по сплочению таможенных коллективов // Эпсилон, 1997, № 2, с. 2–10.
27. Тарасов В.К. Персонал-технология: подбор и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение. Ленинградское отделение, 1999.
28. Шпалинский В.В. Экспериментальное изучение параметров малых групп // Вопросы психологии, 1982, № 5.
Приложение
Приложение № 1.
________________________________________________________________
Социометрия, бланк ответов
________________________________________________________________
Уважаемый коллега!
С целью проведения научного исследования о специфике динамики развития трудового коллектива просим Вас ответить на вопросы анкеты.
Прочтите список членов Вашей группы. Отвечая на вопросы, указывайте шифр — номера тех членов группы, которых Вы выбираете или отвергаете. Ваши ответы будут использованы только в научных целях и обсуждению в коллективе не подлежат.
1. _____
2. _____
3. _____
4. _____
5. _____
6. _____
1. Перестановка мебели в Вашем кабинете: кого из сотрудников своего отдела Вы хотели бы видеть за соседним рабочим столом или за столом напротив?
__________________________________
2. Кто из коллег своим присутствием отвлекает Вас от работы?
__________________________________
3. Вам предстоит продолжительная и нелегкая командировка. Кого из сотрудников своего отдела Вы бы предпочли видеть своим напарником?
__________________________________
4. Чьё присутствие осложнило бы для Вас протекание командировки?
__________________________________
5. Вы получили весьма сложное служебное задание. К кому из коллег своего отдела Вы, если понадобится, обратитесь за помощью?
__________________________________
6. К кому бы Вы не стали обращаться за помощью?
__________________________________
Проверьте правильность Ваших ответов. Укажите шифр — номер своей фамилии по списку _______.
Благодарим Вас.
Приложение № 2