Социальные механизмы трудового найма.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1 Найм персонала – основные понятия и этапы
2 Современные подходы к найму персонала
Заключение
Список использованной литературы

Социальные механизмы трудового найма.

динамике и напряженности работы в различные периоды;
вниманию и способам его организации;
точности, темпу, ритму выполнения операций;
преимущественным установкам в данном виде деятельности (например, надежности);
быстроте формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;
объему и характеру необходимой для запоминания информации, типу памяти (зрительная, слуховая, оперативная, устойчивая и проч.);
быстроте реакции, чувствительности, утомляемости;
гибкости, критичности мышления, воображению;
скорости переработки данных и принятия решений;
эмоциональной устойчивости в связи со стрессовыми ситуациями, уравновешенности;
волевым качествам (смелости, уверенности и проч.);
коммуникативным свойствам (уважению к людям, умению разрешать конфликты, сплачивать и вести за собой коллектив);
работоспособности, выносливости, жизнестойкости (Травин, Дятлов: 2005, с. 218).
Наконец, на основе описания работы и психограммы профессии составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). Требования к работнику строятся на основе описания рабочего места (должности).
Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации. В нем перечисляются конкретные требования:
к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.);
чертам характера (принципиальности, коллективизму, уступчивости, оптимизму, настойчивости);
общей и профессиональной направленности личности;
опыту;
психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости и т.п.);
физическим возможностям, темпераменту, внимательности, воображению, памяти;
профессиональной подготовленности, способности концептуально мыслить (готовности принимать решения, личной ответственности, организованности, умению планировать свою работу, осуществлять контроль);
способностям к обучению, перениманию опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию убеждений, управлению собой;
образованию, знаниям, умениям, навыкам, квалификации;
способности к адаптации.
У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные вывод, добиваться поставленных целей.
На практике надо иметь перечень минимальных (содержит качества, которые наиболее существенны для данной должности и отсутствие которых препятствует назначению на нее сотрудника) и идеальных (определяются совокупностью минимальных и желательных) требований, а также противопоказаний.
Требования должны периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности организации (Базаров, Еремин: 2003, с. 327).
Найм на вакантную должность может осуществляться как со стороны, так и путем перестановки кадров внутри организации. Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.
Преимуществами найма со стороны считаются:
сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;
появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;
отсутствие контактов и обязательств внутри организации;
возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;
относительно небольшие затраты на обучение.
К недостаткам такой формы относят:
высокие расходы;
ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;
высокая степень риска из-за неизвестности человека;
плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
Преимущества привлечения своих работников заключаются:
в наличии условий для планирования этого процесса; возможности сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);
предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;
сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;
хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а следовательно, меньшем риске);
ослаблении текучести кадров;
облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;
обеспечении прозрачности кадровой политики;
облегчении целенаправленного повышения квалификации и т.п.
С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но учить «с нуля» легче, чем переучивать.
В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет свои недостатки, к которым относят:
ограниченный выбор кандидатур;
необходимость дополнительных затрат на переобучение;
напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;
возможность продвигать «нужных людей»;
снижение активности оставшихся «за бортом»;
сохранение общей потребности в рабочей силе.