Положительные и отрицательные функции конфликта в условиях органициях

Содержание


Введение
1. Понятие организации и конфликтов в ней
1.1. Понятие и теоретические основы организации
1.2. Понятие конфликта в организации, его этапы
2. Причины и классификация организационных конфликтов
2.1. Факторы возникновения и развития конфликтов
2.2. Типы конфликтов и его участники
3. Последствия конфликтов в организации
3.1. Конструктивные функции конфликта
3.2. Деструктивные функции конфликта
Заключение
Список литературы

Положительные и отрицательные функции конфликта в условиях органициях

– ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
– факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
– поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют следующие основные причины производственных, организационных конфликтов:
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения – свои интересы).
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника).
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон1.
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:
1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность1.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. В.С. Рукавишников выделяет две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся:
– невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
– нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
– отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
– конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
– внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
– подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
К внешним факторам относятся:
– дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
– возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
– ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
– резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
– обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан1.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
2.2. Типы конфликтов и его участники
При анализе конфликта важно понять, какие действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа – стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.
Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.
Основные участники – это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга. Группы поддержки – участники конфликта, но играющие второстепенную роль. К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт1.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека2.
В организации выделяют внутренние и внешние конфликты3 (рис. 1).
Рис. 1. Типы конфликтов в организации
Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. К внутренним конфликтам относятся:
1) межиндивидуальный конфликт – расхождение личных целей сотрудников;
2) внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;
3) межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятий.
Конфликты с внешней средой – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
Существует и другая классификация: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием между производственными требованиями и внутренними потребностями или ценностями, а также противоречивыми требованиями на работе, предъявляемыми человеку. Межличностный конфликт основан на борьбе за ограниченные ресурсы. Конфликт между личностью и группой обусловлен противоречиями между ожиданиями организации и ожиданиями отдельной личности. Межгрупповой конфликт вызывается противоречиями целей существующих внутри организации групп.
А.Л. Журавлев считает, что организационный конфликт может существовать на двух уровнях:
– на внутригрупповом уровне (руководитель – подчиненный; руководитель – подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);
– на межгрупповом уровне (вертикальный – между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный – между подразделениями одного уровня; ролевой – из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля)1.
Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть: стиль руководства, групповые цели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.
Итак, мы определили, что конфликты в организации бывают двух уровней: интраперсональный (внутриличностный) и интерперсональный (социальный). Все указанные конфликты взаимосвязаны и могут влиять друг на друга.
3. Последствия конфликтов в организации
3.1. Конструктивные функции конфликта
Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен.
Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта. При этом главная функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также – определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).
Рассмотрим позитивные (конструктивные) функции конфликта:
– Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).
– Снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).
– Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).
– Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.
– Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы.
– Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п.
– В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем).
– В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему.
– Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы, также способствовать ее развитию.
Т.С. Кабаченко выделяет следующие основные функции организационного конфликта:
– группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;
– установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
– получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);
– создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;
– нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;
– создание новых социальных институтов;
– диагностика нарушений функционирования организации1.
А.Л. Журавлев выделяет следующие положительные функции конфликта:
– обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем;
– конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;
– конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат;
– конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей;
– конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные в ходе конфликта могут выявить те технические или межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;
– конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;
– конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений1.
Как считает В. Шейнов, к причинам, приводящим к конструктивным конфликтам, относятся следующие:
– недовольство оплатой труда;
– неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);
– недостатки в организации труда;
– несоответствие прав и обязанностей;
– неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
– неудобный график работы;
– упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
– необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
– отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции;
– низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
– конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15-20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т.д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;
– противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, – отдела технического контроля и др.)1.
Остановимся подробнее на двух главных позитивных функциях конфликтов в организации.
Во-первых, конфликт – это способ выявления проблем.
Например, на совещании у директора школы обсуждается вопрос неуспеваемости ряда учащихся. В процессе обсуждения вопроса формируется конфликтная ситуация: директор требует увеличения количества хороших отметок, а учителя-предметники отказываются ставить положительные отметки незаслуженно. В ходе выявления причин низкой успеваемости обнаруживается, что учителя начальной школы сознательно завышали некоторым детям отметки, чтобы не расстраивать детей и их родителей. После перехода на следующий этап обучения – в среднее звено – у детей вскрылись уже существующие проблемы со знаниями, полученными в начальной школе.
В данной ситуации обозначены три субъекта конфликта: администрация, учителя-предметники и учителя начальной школы. Предмет конфликта – педагогический подход к обучению учащихся у разных учителей. Конкретной причиной конфликта послужили профессиональные ценности у разных учителей, отношение к учащимся и уровню их подготовки.
Как мы видим, данная ситуация позволила вскрыть уже существующую в школе проблему с подходом к обучению в начальной школе. В результате обсуждения было принято решение о пересмотре своих взглядов и подходов учителей начальных классов к обучению младших школьников, что позволило в дальнейшем повысить качество образования.
Во-вторых, одной из главных положительных функций конфликта является стимулирующая.
В связи с кризисными явлениями в экономике, директор кафе решает обсудить вопрос о способах привлечении клиентов с целью увеличения выручки. В ходе обсуждения вопроса возникает конфликтная ситуация: директор требует снизить затраты на изготовление блюд с целью их удешевления, повара ссылаются на высокую стоимость исходных продуктов и технологию производства. В процессе дискуссии, было принято решение обновить меню: учитывая, что в микрорайоне не предлагают пиццы, директор и подчиненные пришли к выводу, что можно пустить в производство данный вид продукции.
Субъекты конфликта – руководитель, представители структурных подразделений. Предмет конфликта – необходимость качественных изменений в организации. Причинами конфликта послужило переплетение причин организационного характера (между руководителем и подчиненными) и факторов отношений (несогласованные цели взаимоотношений, непонимание друг друга).
Как мы видим, в описанной ситуации произошел качественный переход на новый уровень: конфликт спровоцировал развитие организации в новом направлении.
Итак, если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это – созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.
3.2. Деструктивные функции конфликта
Большинство людей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление. Это представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт – это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия. К негативным (деструктивным) функциям конфликта относятся следующие:
– обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства;
– обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение;
– усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами;
– потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте);
– порождение новых конфликтов и т.п.
Перечислим элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление конфликта.
1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают, что их цели не совпадают, противоречивы и что их нельзя достичь одновременно. Однако, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно конкурировать. Кроме того, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побочные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.