Разработка системы подбора персонала на примере компьютерной фирмы (торговля компьютерасми и комплектующими)

Введение
Глава 1. Современное состояние системы подбора персонала в российских организациях
1.1. Формирование рациональной кадровой политики современных организаций в сфере производства и реализации компьютеров
1.2. Основные принципы построения системы подбора персонала в организациях
1.3. Анализ методов отбора персонала в организациях и особенности применения правовой основы
Выводы
Глава 2. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы подбора в компании ООО «ЮН компьютерс»
2.1. Существующая система подбора персонала компании ООО «ЮН компьютерс»
2.2. Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности в компании ООО «ЮН компьютерс»
2.3. Оптимизация процесса поиска и отбора специалистов в компанию ООО «ЮН компьютерс»
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Разработка системы подбора персонала на примере компьютерной фирмы (торговля компьютерасми и комплектующими)

0,30
Общие тесты способностей
0,30
0,50
Биографические методы
0,40
0,70
Ассесмент-центр
0,40
0,75
Необходимость использования комплекса различных методов в процессе отбора связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме кандидата на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, а также данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят предприятие.
Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности кандидатов на вакантные должности показано в табл. 2. [25, с. 46]
Таблица 2
Сравнениеэффективности методов прогнозирования результатов
1,0
Идеальный прогноз
0,9
0,8
0,7
Ассесмент-центры (центры оценки претендентов) – оценка развития
0,68
0,6
Структурированные интервью
0,62
Проверочная (пробная) работа
0,55
0,5
Тесты способностей
0,54
0,4
Ассесмент-центры – оценка производительности
0,44
Тесты личностных качеств
0,38
0,3
Неструктурированные интервью
0,31
0,2
0,1
Отзывы (рекомендации)
0,11
Таким образом, основной принцип выбора методов заключается в максимизации вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов является самым большим, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.
Также в рамках данной дипломной работы рассмотрены некоторые правовые аспекты применения методов отбора кандидатов на вакантные должности. Согласно ныне действующему Трудовому Кодексу РФ работодатель имеет право: [31]
1. Вводить ограничения при приеме на работу.
2. Собирать персональные данные работника (Глава 14, ст. 85-90), т.е. информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника.
3. Обрабатывать персональные данные работника, т.е. осуществлять получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника». Сюда же относятся данные, полученные с помощью тестирования на полиграфе.
В статье 65 Трудового кодекса РФ определен ограниченный перечень документов, который работодатель может запросить у потенциального кандидата на вакантное место: [31]
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Российское законодательство не запрещает проводить тестирование, анкетирование и собеседование в процессе отбора кандидатов на вакантную должность. Вместе с тем, статья 17 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16.12.1966 гласит: «Никто не может подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь... Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств». Декларация прав и свобод человека и гражданина от 22.11.1991 гарантирует право на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются, за исключением случаев, указанных в законе (пункты 1, 3 статьи 9 Декларации). Статьи 23 и 24 Конституции РФ гласят: «каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени»; «сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются». [30]
Согласно статье 85 Трудового кодекса РФ к персональным данным работника относится любая информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Согласно комментарию к новому Трудовому кодексу РФ, метод тестирования (в том числе и проверка на полиграфе), признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров (глава 11 ТК РФ «Заключение трудового договора»). Таким образом, при составлении анкет, тестов, в процессе собеседования работодатель может задавать вопросы, запрашивать информацию и получать сведения, относящиеся к деловым качествам и квалификации соискателя. Однако, иные сведения, которые хотел бы знать работодатель о соискателе, не относящиеся к его деловым качествам и квалификации, можно получать только у самого человека и только с его согласия. В главе 14 Трудового кодекса РФ правом на защиту персональных данных наделяется работник, т.е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Однако на стадии подбора персонала трудовые отношения еще отсутствуют. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу» (статья 65 Трудового кодекса РФ) и в его отношении Трудовой кодекс РФ каких-либо оговорок не содержит. Отсюда можно сделать вывод, что только в том случае, если соискатель стал работником, от него можно требовать предоставления любой информации, относящейся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам статей 86-89 Трудового кодекса РФ.
В ст. 86 ТК РФ (п.п.1, 3, 4, 5, 8) установлены ограничения в постановке вопросов, касающихся политических, религиозных убеждений и частной жизни. Получение персональных данных работника, как это явствует из статей ТК РФ, осуществляется от него самого, и необходимо работодателю для решения вопросов о «...трудоустройстве, ...продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, ...обеспечения сохранности имущества». [30]
На первый взгляд, обычной является ситуация, когда в процессе отбора из нескольких кандидатов был выбран один «подходящий» кандидат и возникла необходимость отказать в трудоустройстве остальным соискателям. Как правило, такой отказ делается в устной форме при личной встрече или, что делается намного чаще, в процессе беседы по телефону. Однако может возникнуть ситуация, когда соискатель на вакантную должность потребует от работодателя предоставить отказ в письменной форме. В этом случае, работодатель в силу статьи 64 Трудового кодекса РФ просто обязан предоставить соискателю письменный мотивированный и обоснованный отказ. В дальнейшем соискатель вправе обжаловать этот отказ в судебном порядке. В статье 64 Трудового кодекса РФ определено, что в процессе отбора персонала на вакантную должность запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ работодатель должен мотивировать недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием, даже если истинной причиной отказа в трудоустройстве являются данные психологического тестирования. Практика показывает, что закрепление требований, предъявляемых по той или иной должности (профессии) в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.) позволяет работодателю обосновывать свой отказ, тем более, если вопрос о необоснованности отказа в трудоустройстве будет решаться в судебном порядке. [31]
Выводы
Рациональная кадровая политика в организациях по производству и реализации компьютеров представляет собой серьезную работу по созданию сложнейшего социально-технологического механизма, который прямым образом влияет на темпы и среднесрочного и долгосрочного развития предприятия. Необходимо создание комплекса производственных отношений, связанных не только с технологическим циклом производства продукции / услуг организации, но и с технологий управления этим производством, а также формированием кадровых технологий.
Система подбора персонала – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока на предприятие специалистов, создающих добавленную стоимость организации. В области управления персоналом отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как поиск и отбор персонала. Каждая организация по производству и реализации компьютеров вынуждена адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями.
План организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:
1) оперативная цель подбора;
2) организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
3) набор конкретных действий по подбору;
4) совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
5) график реализации мероприятий.
Эффективность подбора персонала в равной степени зависит от рационального подхода в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М. «Труд- Центр», 2003.
3. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96 с.
4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
5. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. 272 с.
6. Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. 128 с.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 272 с.
8. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 672 с.
9. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
10. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб. Питер. 2003. – 236 с.
11. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
12. Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. // Персонал-Микс. 2006. № 5(11). С. 45-49
13. Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 43-46.
14. Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом. 2006. № 9(63). C. 15-18.
15. Завьялова Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент. 2006. № 3. С. 18-21.
16. Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом. 2007. № 11(76). С. 25-29.
17. Конюхов Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности // Human resources. 2007. № 5. С. 45-49.
18. Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом. 2005. № 7(72). С. 44-46.
19. Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47-51.
20. Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.
21. Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс. 2007. № 3(12). С. 32-39.
22. Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. 2007. № 1(31). С.46-50.
23. Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 37-41.
24. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом. 2006. № 4. С. 56-61.
25. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом. 2006. № 12(77). С. 43-46.
26. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом. 2005. № 12(77). С. 39-41.
27. Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика. 2007. № 4. С. 107-113.
28. http://itmc.ru/publications/a01.htm Аллахвердов А.А.. Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций
29. http://www.megarost.ru/article/1787.html Ярных В. Кадровые политики и кадровые стратегии: цели, задачи, результаты
30. http://www.rhr.ru/index/law/HR_record_management/10862,0.html В.В. Владимирова Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала
31. http://metta74.narod.ru/a.htm Холодный Ю. Правовые аспекты отбора персонала
Приложения
Приложение 1
Организация процесса внешнего отбора
Поиск претендентов
1) реклама в средствах массовой информации, в сети Internet;
2) контакты со средними и высшими учебными заведениями;
3) обращение в рекрутинговые агентства;
4) обращение в центры занятости;
5) самостоятельный поиск посредством личных контактов.
Формирование базы данных
Подготовка и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности
Сбор предварительной информации о кандидатах
1) прием резюме и рекомендаций от кандидатов;
2) изучение сведений, представленных в резюме;
3) предварительное собеседование;
4) заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате».
Проверка информации, полученной от кандидатов
1) информация с прежних мест работы и учебы;
2) проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме.
Оценка кандидатов
1) личностные опросники;
2) тесты интеллектуальных способностей;
3) тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний;
4) групповые методы отбора;
5) решение проблемных ситуаций.
Проверка информации о состоянии здоровья
Кандидат предоставляет справки по установленной форме из поликлиники по месту жительства, из кожно-венерологического, психоневрологического диспансеров и т.д.
Серия последовательных интервью
1) со специалистами отдела службы управления персоналом;
2) с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;
3) со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников).
Окончательное решение о зачислении на работу
Приложение 2
Сравнительный анализ внешнего и внутреннего рекрутинга
Тип рекрутинга
Преимущества
Недостатки
Внутренний
Улучшается моральный дух у работников, получивших повышение
Увеличивается работоспособность у персонала, который видит для себя возможность повышения по службе
Организация продолжает работать с сотрудниками, которые ей уже известны