Организационные методы управления стрессами

Введение
Глава 1 Теоретические аспекты стресса
1.1 Природа стресса
1.2Эмоции и стресс
1. 3 Эмоциональный профессиональный стресс
Глава 2 Управление профессиональным стрессом
2.1 Индивидуальные стратегии преодоления стресса
2.2. Организационный стресс и методы его преодоления
Глава 3 Анализ уровня стресса в организации и пути его нижения
3.1 Методика определения уровня стресса в организации и ее апробация
3.2 Рекомендации по снижению уровня стресса в организации
3.3 План мероприятий по управлению стрессом
Заключение
Список литературных источников

Организационные методы управления стрессами

2
3
4
5
6
7
8
5
Я обдумываю свои идеи снова и снова; я меняю свои планы; мои мысли постоянно повторяются
1
2
3
4
5
6
7
8
6
Я чувствую себя одиноким, изолированным и непонятым
1
2
3
4
5
6
7
8
7
Я страдаю от физического недомогания: болит голова, напряжены мышцы шеи, боли в спине, спазмы в желудке
1
2
3
4
5
6
7
8
8
Я поглощен мыслями, измучен или обеспокоен
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Меня внезапно бросает то в жар, то в холод
1
2
3
4
5
6
7
8
10
Я забываю о встречах или делах, которые должен сделать или решить
1
2
3
4
5
6
7
8
11
Я легко могу заплакать
1
2
3
4
5
6
7
8
12
Я чувствую себя уставшим
1
2
3
4
5
6
7
8
13
Я крепко стискиваю зубы
1
2
3
4
5
6
7
8
14
Я спокоен
1
2
3
4
5
6
7
8
15
Мне тяжелодышать, и (или) у меня внезапно перехватывает дыхание
1
2
3
4
5
6
7
8
16
Я имею проблемы с пищеварением, кишечником
1
2
3
4
5
6
7
8
17
Я взволнован, беспокоен, смущен
1
2
3
4
5
6
7
8
18
Я легко пугаюсь; шум или шорох заставляют меня вздрагивать
1
2
3
4
5
6
7
8
19
Мне необходимо более чем полчаса, чтобы уснуть
1
2
3
4
5
6
7
8
20
Я сбит с толку; мои мысли спутаны; мне не хватает сосредоточенности, я не могу сконцентрировать внимание
1
2
3
4
5
6
7
8
21
У меня усталый вид; мешки или круги под глазами
1
2
3
4
5
6
7
8
22
Я чувствую тяжесть на своих плечах
1
2
3
4
5
6
7
8
23
Я встревожен. Мне необходимо постоянно двигаться; я не могу устоять на одном месте
1
2
3
4
5
6
7
8
24
Мне трудно контролировать свои поступки, эмоции, настроение, жесты
1
2
3
4
5
6
7
8
25
Я напряжен
1
2
3
4
5
6
7
8
Значение баллов:
1- никогда;
2- крайне редко;
3– очень редко;
4– редко;
5– иногда;
6– часто;
7– очень часто;
8– постоянно.
Чем выше суммарный показатель, тем выше уровень стресса:
Менее 99 баллов – низкий уровень стресса;
100 – 125 баллов – средний уровень;
больше 125 – высокий уровень стресса.
В настоящее время нет ясности в понимании сущности стрессоустойчивости, и большинство авторов в качестве синонима употребляют термин «эмоциональная устойчивость», механизмы и сущность которой изучены лучше.
В качестве объекта наблюдения рассмотрим трудовой коллектив ООО «Градиент».
Организация находится в Ленинградской области и занимается оптово-розничной торговлей хозяйственными товарами.
Предприятие имеет также филиалы в Самаре, Екатеинбурге и Красноярске.
Количество работающих в организации - 453 человека.
Опрос проводился в управляющей компании непосредственно и в филиалах посредством рассылки опросников по электронной почте.
Рисунок 1 – Стуктура опрошенных сотрудников по дожностям
Всего было опрошено 186 работников, исследование проводилось в 2008 г. Структура опрошенных(рисунок 1 и 2): руководители - 18 %; специалисты - 52 %; служащие - 8 %; рабочие - 22 %; женщин - 66 %; мужчин - 34 % в возрасте от 25 лет до 55 лет).
Рисунок 2 – Структура опрошенных сотрудников по гендерному признаку
В управляющей компании мы также применили метод групповой дисскусии, в которой принимал участие 21 руководитель среднего звена.
При рассмотрении результатов исследования организационного стресса в управляющей компании и подразделениях ООО «Градиент» был выявлен ряд особенностей организационного стресса на предприятии. К наиболее стрессогенным организационным факторам относятся:
- низкая культура организации труда;
- формализм;
- неопределенность границ ответственности;
- отсутствие коллегиальности;
- низкая культура стимулирования и мотивации труда;
- ненужные процедуры;
- неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации (недостаток культуры информирования сотрудников о переменах в политике организации и их необходимости, пересмотр целей и задач без видимых причин, отсутствие культуры планирования работы и пр.).
В целом, наибольший вклад в картину организационного стресса в ООО «Градиент» вносят аномалии культуры организационного порядка (структурно-функциональный дисбаланс, деформация информационно-делового обмена, неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации, нечеткие ролевые обязанности, пр.).
Следует отметить, что ситуация не оригинальна, во многих работах по исследованию организационного стресса отмечается подобный факт.
В исследовании также выявлена высокая роль в возникновении стресса неясности организационной перспективы, когда непредсказуемость и непланируемость будущего является элементом культуры управления руководителей – временщиков, а также неопределенность состояния организации в условиях развивающегося экономического кризиса.
Полученные данные и анализ результатов проведенного опроса выявили следующий уровень организационного стресса на предприятии (рис.3):
- руководители – 172 балла;
- специалисты – 154 балла;
- служащие – 130 баллов;
- рабочие – 110 баллов;
- женщины – 138 баллов;
- мужчины – 156 баллов.
Рисунок 3 – Уровень организационного стресса по должностям
Данные опроса показывают, что уровень стресса снижается с уровнем ответственности работника, а также то, что женщины менее подвержены стрессу, чем мужчины (рис 4).
Рисунок 3 – Уровень организационного стресса по гендернму признаку
Причины более высокой стрессоустойчивости женщин обусловлены более рациональным и спокойным подходом женщин к производственной деятельности.
3.2 Рекомендации по снижению уровня стресса в организации
«Концепция антистрессового управления» преставляется как разновидность социально-гуманитарных ресурсосберегающих технологий, где основной ресурс – персонал организации. Сберегается, таким образом, человеческий капитал организации. Антистрессовое управление входит важнейшей составной частью в систему антикризисного управления. Любая программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса, исправление аномалий организационного сознания (аномалий организационной культуры). Вектора управленческих воздействий в рамках антистрессового управления, таким образом, направлены в зону оптимального соотношения допустимого организационного порядка (организационной необходимости) и свободы действий персонала организации.
Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего в обозримой (длительной) перспективе параметры организационной эффективности [42, 81].
В практической деятельности, процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы:
- разработку антистрессовой политики организации;
- разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации;
- разработку (или использование готовых разработок) технологий антистрессового управления;
- определение графика мероприятий по антистрессовому управлению;
- оценку качества проведения антистрессовых мероприятий посредством мониторинга организационного стресса.
При этом спектр применяемых антистрессовых технологий включает широкий репертуар организационно-гуманитарных воздействий:
- снижение организационной неопределенности, прояснение (конкретизация) организационных целей;
- трансляция руководством в среду работников организационно-значимых мотивов и стереотипов организационного поведения;
- устранение несправедливости в распределении ответственности и потенциальных ролевых конфликтов;
- совершенствование структуры каналов внутриорганизационного обмена информацией (совершенствование информационно-делового обмена);
- формирование справедливой системы вознаграждения за организационные достижения;
- учет индивидуальных особенностей восприятия работниками организационного времени, гибкость временных графиков;
- корпоративные тренинги, расширяющие профессионально-деловые возможности персонала и снижающие стресс неподготовленности к новым задачам;
- коучинг руководства организации;
- управление отношениями с целью минимизации уровня организационной конфликтогенности, порождающей стресс;
- управление организационными нагрузками, характером организационных задач как в пространстве организационных связей и ролей, так и во времени протекания организационных процессов;
- управление процессами адаптации новых членов организации;
- управление организационной культурой, формирование адекватного целям и задачам организации ценностно-нормативного организационного сознания;
- развитие эмоциональной компетентности работников организации и, в первую очередь, ее руководителей;
- повышение гигиены труда, его обогащение;
- оказание помощи работникам организации в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости (как в социальном, так и в психофизиологическом плане).
Каждый работник должен иметь также личную антистрессовую программу, активно включая в нее самые разнообразные и доступные ему методы и технологии, как для преодоления самих стрессовых нагрузок, так и предупреждения (профилактики) вероятных последствий стресса. В подобную программу входят:
- приемы психологической защиты от стресса, основанные на оценке степени важности происходящих событий, саморегуляция и самоконтроль (личная когнитивная терапия);
- развитие эмоциональной сферы, насыщение ее позитивным содержанием и оптимистическими ожиданиями;
- постоянный (опережающий) профессиональный и творческий рост;