Вход

Типология организационных конфликтов. Алгоритм профилактики и разрешения организационных конфликтов.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 315933
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 77
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов
1.1. Особенности организационного конфликта
1.2. Стратегии разрешение конфликтов
1.3. Профилактика конфликтов
Выводы по главе 1
Глава 2. Социально-психологический тренинг как средство профилактики организационных конфликтов
2.1. Социально-психологический тренинг в организации
2.2. Программа тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте
2.3. Эффективность тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте
Выводы к главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Типология организационных конфликтов. Алгоритм профилактики и разрешения организационных конфликтов.

Фрагмент работы для ознакомления

Конфликты могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. Управляя конфликтом, можно минимизировать его возможные негативные последствия. Наиболее часто используемый метод — переговоры. Переговоры можно рассматривать как непрерывный процесс, в котором условно могут быть выделены три основные части: подготовка к переговорам, непосредственное участие в них и анализ результатов переговоров. Позитивный, или конструктивный результат успешно разрешенного конфликта может быть выражен в: разрядке эмоциональной напряженности; глубоком взаимопонимании сторон, их сближении, обеспечении информационно-связующего результата; росте производительности труда, стимуляции социальных изменений, прогресса; вскрытии имеющихся противоречий и определении путей их преодоления; увеличении возможностей переоценки прежних ценностей и норм; усилении взаимного доверия, терпимости членов данной группы, их сплоченности. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
Итак, в данном параграфе определено понятие разрешения конфликта, рассмотрены основные стратегии. Отдельное внимание уделено концепции Томаса—Киллмена, это одна из основных классификаций стратегий поведения в конфликте. Важно заметить, что при конструктивном поведении в конфликте возможно минимизировать негативные последствия конфликта, использовав его преимущества. По мнению классика американской конфликтологии Льюиса Козера, именно эти позитивные функции конфликтов являются источником социального изменения и развития. Таким образом, с помощью знания и использования стратегий разрешения конфликтов конфликт можно обернуть на пользу социальным изменениям. [15;67]
1.3. Профилактика конфликтов
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. [9]
Эффективность стиля руководства определяется:
показателями деятельности организации;
социально-психологическим климатом в коллективе;
текучестью кадров;
уровнем конфликтности в коллективе;
исполнительской дисциплиной.
В таблице 1 представлены действия руководителя по предупреждению конфликтов, приводящие к дисфункциональным конфликтам.
Таблица 1. Действия руководителя в конфликтных ситуациях
Действия руководителя, приводящие
к дисфункциональным конфликтам
к предупреждению конфликтов
Недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта.
Безосновательное обвинение сторон на основе прежних связей.
Зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверности информации; слухов; домыслов.
Взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок.
Утаивание части или всех интересов сторон.
Припоминание старых обид и промахов подчиненных.
Нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, необязательность, нетерпимость к критике, ущемление прав и обман подчиненных и т.д.).
Несправедливая оценка руководителем трудового коллектива поведения подчиненных (ошибки в применении поощрений и наказаний, недостатки в распределении работ между исполнителями, отсутствие справедливости в оплате труда в зависимости от «вклада» исполнителя в общие результаты работы, болезненное отношение к авторитету отдельных подчиненных, нечеткая формулировка поручаемых заданий и т.д.)
Четкая постановка целей.
Правильное планирование.
Осознание руководителем причин возникновения конфликтных ситуаций.
Блокирование причин, приводящих к конфликтам, правильная расстановка персонала.
Управление социально-психологическим феноменами группы (сплоченность, единство и т.д.).
Справедливая оценка работы персонала руководителем.
Постоянная и целенаправленная работа руководителя на создание оптимального психологического климата в рабочей группе.
Правильное мотивирование работников на достижение организационных целей и доброжелательный контроль
Как отмечалось выше, руководитель может быть в конфликтной ситуации и третьим лицом (посредником, арбитром). Выбор руководителем способа разрешения конфликта влияет на эффективность его урегулирования.
Руководителю необходимо уметь гибко применять все эти типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными – третейского судьи, помощника, наблюдателя. [2]
1. Типичные ситуации, в которых руководитель выступает в роли арбитра.
руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
одна сторона явно неправа;
конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация);
служебные обязанности определяют его действие именно как арбитра;
нет времени на детальное разбирательство;
конфликт кратковременный и незначительный.
2. Типичные ситуации, в которых руководитель выступает в роли посредника.
длительные, неприязненные, сложные взаимоотношения;
равенство должностных статусов участников конфликта;
отсутствие четких критериев разрешения проблем;
наличие у оппонентов хороших навыков общения и поведения.
Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. Руководитель может вынести проблему на собрание коллектива, конечно, с согласия конфликтующих сторон. Руководителю, в целях снятия послеконфликтного напряжения, целесообразно помочь конфликтующим сторонам осуществить объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.
Между руководителем и подчиненными разрешается или регулируется только около 62% конфликтов. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).
Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально-значимых задач. [9]
Управление конфликтом включает:
прогнозирование конфликтов;
предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;
прекращение и подавление конфликтов;
завершение конфликтов.
Прогнозирование – это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогнозирование конфликта - лишь предпосылки его предотвращения.
Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону.
Не все конфликты необходимо предотвращать. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, составляет весьма существенную сторону социального управления. Стратегия стимулирования конфликтов – это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем.
Формы завершения конфликта:
Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:
истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;
снижения важности объекта конфликта;
переориентации мотивации оппонентов.
Рисунок 2. Основные формы завершения конфликта

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий, в которых они взаимодействуют, и устранению причин конфликта – это завершающий этап, окончание конфликта.
Урегулирование конфликта – это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло или на другой уровень отношений. Регулируемый конфликт – конфликт контролируемый. Урегулирование конфликта – это когда в устранении противоречий принимает участие третья сторона.
Устранение конфликта – это такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:
устранение объекта конфликта;
устранение дефицита объекта конфликта;
исключение взаимодействия оппонентов на длительное время;
изъятие из конфликта одного из оппонентов (увольнение, перевод).
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие, и происходит смена конфликта.
Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта.
Исходом конфликта могут быть:
устранение одной или обеих сторон;
приостановка конфликта с возможностью его возобновления;
победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);
деление объекта конфликта (симметричное или асиммитричное);
согласие о правилах совместного использования объекта;
равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороны;
отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;
альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.
По мнению американского конфликтолога М. Дойча, основным критерием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами. Отечественный педагог В.М. Афонькова выделила следующие критерии разрешенности конфликта: [5]
прекращение противодействия;
устранение травмирующих факторов;
достижение цели одной из конфликтующих сторон;
изменение позиции индивида;
формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.
Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.
В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование пяти стилей разрешения конфликтов: уклонение, конфронтация, приспособление, сотрудничество, компромисс. Эти пять стилей описали и предложили при обучении менеджеров американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн. Эти пять стилей представляют двухмерную модель, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которых характерен акцент на собственных интересах. [2]
1. Уклонение (уход) – это стремление выйти из конфликтного поля; отсутствие у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать; одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему в другое русло. Такой стиль оставляет проблему на завтрашний день, тем самым создавая эффект «снежного кома», который растет, накапливая обиды, неясности в отношениях.
2. Приспособление – это склонность участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости.
3. Конфронтация – стремление добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте; стороны стремятся разорвать связи, делающие их элементами данного единства, взаимодействия.
4. Сотрудничество – это максимальная реализация участниками конфликта собственных интересов, предполагающая совместный поиск такого решения, которое отвечало бы устремлениям всех конфликтующих сторон.
5. Компромисс – это расположенность участвующих в конфликте к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Но компромисс имеет недостатки.
Итак, результатом конфликта в организации могут стать снижение производительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, настроения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положительные последствия – стимулировать развитие организации, поиск новых решений при учете множества мнений. Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организационного развития, позволяет судить о жизнеспособности предприятия.
Любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов — вопрос не праздный.
Есть действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, которые порождаются неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности.
Конечно, конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны. Но и у них есть позитивная функция: они сигнализируют о неблагополучии, показывают необходимость что-то изменить. Тем не менее, их могло бы не быть.
Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени. Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.
Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.
Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование.
Прогнозирование является одной их форм предвидения. Его основной целью является повышение эффективности и результативности принимаемых решений, разработка конкретных рекомендаций для практической деятельности. В качестве основных задач, в которых конкретизируются цель прогнозирования, выступают следующие задачи:
избежать нежелательных результатов развития событий;
приспособиться к неизбежному;
ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении.
В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, прогнозная экстраполяция, прогнозная интерполяция, метод исторической аналогии, метод математического моделирования, метод экспертных оценок и т.д.
Прогнозирование конфликта - лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения.
Частичная предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон.
Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.
Стратегия предотвращения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.
Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся в недостатках организации трудовой деятельности, в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т. п.), в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т. д.).
Следует отметить, что существует закон работы с кадрами — так называемый «эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый—ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов.
В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т. д.
Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций.
Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.
Выводы по главе 1
Организационный конфликт определяется как в открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка
Разрешением конфликта называется процесс, который заключается в изменении происходящего (путем сокращения недостатков или изменения причинных связей), изменения требований участников конфликта (через компромисс, обсуждение условий, убеждение или просто манипуляции) или того, и другого, так, что устанавливаются условия, субъективно приемлемые для каждой из сторон и, следовательно, это может привести к согласию. Стратегии разрешения конфликта - основные линии действия оппонентов по выходу из конфликта.
Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону. В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.
Глава 2. Социально-психологический тренинг как средство профилактики организационных конфликтов
2.1. Социально-психологический тренинг в организации
В настоящее время существует ряд противоречий и неясностей в определении тренинга как особой области прикладной психологии. До сих пор каждая работа, посвященная данной проблеме, начинается с определения понятия тренинга. В наиболее широком контексте термин "тренинг" используют для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы. Однако параллельно существуют и такие понятия, как групповая психотерапия, психо-коррекционные группы, группы опыта, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории. Как справедливо замечает И.В.Вачков в своей книге "Основы технологии группового тренинга", доходит до того, что группы одного и того же вида у разных авторов названы по-разному. [5]

Список литературы


Список литературы

1.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.
3.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание - конфликт!/Новосибирск.: Наука, 2002г. – 89 с.
4.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2002.
5.Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга М: Издательство "Ось-89", 1999
6.Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989.
7.Гришина Н.В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации // Организационная психология / Сост. и ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
8.Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. – 464 с.
9.Данакин Н., Дятченко Л. Технология разрешения социальных конфликтов. Социс, 1999.
10.Дэн Д. Преодоление разногласий. — СПб.: Институт личности, 1994.
11.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – 400 с.
12.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М.: Аспект-Пресс, 1995.
13.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д: «Феникс»,1998.— 480с.
14.Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994.
15.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000.
16.Конфликтология / Под ред. Ратникова В.П. - М., 2001.
17.Конфликтология / Сост. Е.В. Буртовая. – М., 2002. - 578 с.
18.Конфликтология в схемах и комментариях. А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский.- СПб.: Питер, 2005.
19.Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования / Под ред. Е.И. Степанова. – М., 1999. - 344 с.
20.Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М. Ярошевского. - М., 1986.
21.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – И.: Изд-во МГУ, 1991. – 206 с.
22.Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. – СПб.: Питер, 2005. – 240 с.
23.Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М., Экономика, 2000.
24.Макшанов С. И. Психология тренинга., СПб., 1997
25.Мескон А.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М., Дело, 1992.
26.Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.
27.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические методологические проблемы социальной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1977.
28.Практическая психология в тестах. – М., 2001. – 376 с.
29.Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. – М., 1983.
30.Психология и этика делового общения. / Под ред. Лавриненко В.Р. - М., ЮНИТИ, 1999.
31.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: «БАРАХ-М», 2001. – 672 с.
32.Регнет Э. Конфликты в организациях: Формы, функции и способы преодоления. – Р/н-Дону: Изд-во институт прикл. Психологии «Гуманитарный центр», 2005. – 396 с.
33.Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, 1991.
34.Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении. – www.ihtik.ru
35.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, Или переговоры без поражения. - М., 1992.
36.Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М., 1997.
37.Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. – Красноярск, 1996.
38.Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
39.Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. «Психотренинг: игры и упражнения». М., Класс,1999
40.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992.
41.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн., 1997.Приложения
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00534
© Рефератбанк, 2002 - 2024