Подбор кандидатов на вакантные должности

ВВЕДЕНИЕ
1.1. ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ПЕРСОНАЛУ.
1.2. СПОСОБЫ ПОИСКА И ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ.
1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ В ОАО «МОСТСТРОЙ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Подбор кандидатов на вакантные должности

Увы, такие качества редко указывают в характеристиках, а испытательный срок – слишком короткий период, чтобы они раскрылись. Поэтому при управлении персоналом руководителю приходится прикладывать значительные усилия, чтобы нейтрализовать деятельность работников, обладающих указанной выше спецификой.
Хороший характер, способность уживаться с другими членами коллектива. Чувство ответственности. Инициатива.
Особенности характера и проблемы, с ними связанные подробно обсуждались выше. Очень важной чертой является чувство ответственности и обязательности. Обычно, сотрудники, обладающие данными качествами, выполняют больший объем работы, думают о своих служебных делах во вне рабочее время, ищут сотрудничества в вопросах, касающихся не только их собственного дела. Эти, в общем очень полезные черты, могут оказаться неприемлемыми в компаниях с жесткой схемой управления, при которой каждому сотруднику четко определено его собственное место, круг работ строго ограничен, а правом на инициативу обладает узкая руководящая верхушка. Нужно отметить, что компании с подобной жесткой организационной системой очень успешно работают во многих сферах человеческой деятельности. Обязательность – есть закон для их сотрудников, а излишняя ответственность и инициатива являются нежелательными чертами. Найти компромисс можно, используя излишне инициативного сотрудника во внепрооизводственной сфере, раскрывая перед ним дополнительные перспективы вне его производственной деятельности.
Отсутствие вредных привычек.
Это качество бывает существеннее, чем возрастные требования и требования, касающиеся черт характера. Дело в том, что человек с вредными привычками нередко теряет обязательность и чувство ответственности. С дисциплиной тоже обычно проблемы. О пристрастии к наркотикам и алкоголю редко пишут в характеристиках. В отечественной практике не принято говорить о сексуальных особенностях (а на Западе это вообще является сферой вторжения в личную жизнь). Куренье же и вовсе не считается пороком, а, временами возводится в ранг достоинств.
Тем не менее, при подборе кадров и дальнейшей работе с ними наличие или отсутствие вредных привычек стоит учитывать. Человек, их не имеющий, в конечном итоге окажется лучшим работником, более здоровым физически, более восприимчивым к переподготовке, значительно более обязательным и дисциплинированным. В конечном итоге, и характер у таких людей лучше, и найти компромисс с ними проще.
Необходимо отметить, что и отечественная и зарубежная практика говорят об обратном: нередко при приеме на работу предпочтение оказывается по принципу: «Хороший человек, свой, я с ним пил». В частной компании, живущей исключительно за счет собственной прибыли, такой принцип поиска кадров совершенно неприемлем.
Выводы: При отборе персонала начальным и основополагающим фактором является определение требований, которые будут предъявляться к кандидату на должность. Для этого менеджер по персоналу должен определить из ранее перечисленных критериев те, которые наиболее подходят к конкретной должности. Не определив данные критерии невозможно начинать поиск и отбор персонала.
1.2. Способы поиска и формирования кадров.
Службы трудоустройства.
Для поиска работников и, наоборот, для того, чтобы работники могли найти себе место, существуют многочисленные службы занятости. Обычно, услуги этих служб платные, особенно для предприятий. Суть этих услуг заключается в сопоставлении заявок нанимаемых и нанимателей. При оформлении заявки в службы занятости следует указывать все требования, выдвигаемые к кандидату на вакантную должность. Это поможет в дальнейшем избежать потерь времени на встречи и собеседования с заведомо неподходящими претендентами.
Достоинства и недостатки такого поиска. Достоинством является его простота, сравнительно невысокая стоимость, большой выбор кандидатов. Недостатком – то, что претендентами на вакантные должности становятся люди совершенно случайные. Более того, в нашей стране служба занятости традиционно не пользуется репутацией той организации, с помощью которой хороший работник ищет себе место. Традиция эта не правильная, но она существует, и отход от нее осуществляется медленно. Таким образом, риск получить работника, не отвечающего предъявляемым требованиям при найме через службу трудоустройства весьма велик.
Реклама и объявления в средствах массовой информации.
Обладая теми же недостатками, что и поиск через службу занятости, этот способ более дорогой, но более престижный, он находит довольно широкий отклик среди кандидатур. В качестве средств массовой информации чаще выступают регулярные печатные издания, в первую очередь – специализированные рекламные. Реже используются технические средства, в первую очередь – радио и компьютерные сети. Объявления о поиске сотрудников по телевизору – случай крайне редкий, ввиду его высокой стоимости. Настенная реклама применяется, но, главным образом – малые ее формы, чаще – объявления на стендах предприятий или на специальных стендах для частных объявлений. В отечественную практику вошли объявления о приеме на работу, развешиваемые на водосточных трубах или раздаваемые агентами у станций метро. Обычно, таким образом ведется поиск распространителей товаров, получающих процент от выручки. К организациям, дающим приглашающим работников таким способом, обычно относятся с недоверием. Требуются им чаще неквалифицированные кадры, с заявками обращаются преимущественно временно безработные. В нашей стране, где кризис сделал таковыми значительное число кваливицированных специалистов, такой способ найма позволяет привлекать хороших работников, но его время уходит в прошлое.
Непосредственное обращение в учебные заведения.
Раньше распределение молодых специалистов по организациям производилось по разнарядке. Выпускник ВУЗа или среднего специального учебного заведения на три года становился работником предприятия, причем ни он не мог уволиться, ни его не могли уволить без достаточно веских причин. Такой способ формирования кадров приводил к избыточному составу специалистов на предприятиях, резкой их качественной дифференциации.
В настоящее время, когда распределение выпускников вообще отсутствует, студенты, начиная с третьего курса. Сами подыскивают себе место работы, как и другие граждане, причем вовсе не все ставят своей целью найти работу именно по специальности. Готовность заниматься любым делом, лишь бы за него прилично платили – характерная особенность современного рынка труда. В то же время, в стране начинают появляться небольшие предприятия, работающие, главным образом на иностранного заказчика, которые остро нуждаются в молодых, высококвалифицированных кадрах, и готовы им хорошо платить (по отечественным меркам). Представители этих предприятий сами ищут сильных студентов на кафедрах ВУЗов, в деканатах. Такую практику можно только приветствовать, поскольку к работе заранее привлекаются с одной стороны те, кто лучше учится, с другой – знание будущей деятельности позволяет выборочно относиться к предлагаемым знаниям, заранее приобретать необходимый практический опыт.
Поиск работников через знакомых.
При кажущейся примитивности и индивидуальном характере такого способа найма, он наиболее распространен, причем не только в нашей стране. Достоинства такого способа в том, что привлекаемые кадры не являются случайными. Их уровень квалификации, характер, требования достаточно известны нанимателю. Кроме того, принимая человека по рекомендации, наниматель оказывает услугу или самому нанимаемому, или рекомендателю. Если фирма небольшая, то весь персонал, принятый по рекомендации, хорошо знает друг друга и может (хотя и не обязательно) представлять команду единомышленников, которые значительно лучше справляются с работой, чем разнородный коллектив. Для нанимаемого же прием по рекомендации означает надежду на более дружелюбное отношение. Кроме того, нанимаемый лучше информирован о компании, о своем месте в ней, перспективах и условиях труда.
Выводы: вторым этапом является поиск персонала. Вышеперечисленные методы являются наиболее распространенными в нашей стране. Самым распространенным, конечно, является подача объявлений в газеты, специализирующиеся на подборе кадров для организаций. Они пользуются спросом как у руководителей, так и у желающих найти работу.
1.3. Организация подбора менеджеров по продажам в ОАО «Мостстрой»
Рассмотрим, как осуществляется подбор менеджеров по продажам в ОАО «Мостстрой».
Объектом исследования явились 20 соискателей на позиции менеджера по персоналу (12 мужчин и 8 женщин).
Гипотеза исследования: система подбора менеджера по продажам в ОАО «Мостстрой» недостаточно эффективна.
Продажа, являясь каналом распределения товаров, каналом связи (прямой или опосредованной) между производителем и потребителем, способствует удовлетворению потребностей покупателя, торговому прогрессу (предлагает новые товары), распространению информации (о товарах, продавцах, производителях и др.), ну и наконец, является основным инструментом получения прибыли.
Между поиском потенциального покупателя товара и удовлетворением его потребностей существует целый ряд мероприятий, требующих задействования различных сил, средств и квалифицированного персонала. Это, в свою очередь, требует профессионального руководства и координации взаимодействия всех вовлеченных ресурсов. Как раз общим руководством, а также планированием, разработкой методик по поиску покупателей, по технике продажи, контролем за процессами продажи на каждой стадии и занимается менеджер по продажам.
В ОАО «Мостстрой» менеджеры по продажам координируют и направляют все виды продаж, включая заказ, его подготовку и проверку, определяют ценовую политику предприятия, осуществляют контроль за торговым персоналом, обеспечивают развитие каналов распределения товаров (дилерских, дистрибьюторских), лично сопровождают сделки с особо важными (ключевыми) клиентами, контролируют прибыль и потери, определяют стандарты отчетности, составляют общий консолидированный отчет, координируют рекламные акции, способствующие продвижению товаров.
Кроме того, менеджеры по продажам планируют проведение презентаций, рекламных акций, выстраивают стратегию поведения и общения с конкретными клиентами, наделяют частью своих полномочий соответствующий персонал и выполняют ряд других функций.
Рассмотрим, как осуществляется подбор персонала на должность менеджера по продажам в ОАО «Мостстрой».
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат на должность менеджера по продажам проходит несколько ступеней отбора: 1) предварительную отборочную беседу; 2) заполнение анкеты; 3) тестирование; 4) проверку рекомендаций и послужного списка; 5) принятие решения. Рассмотрим, как осуществлялся отбор двадцати претендентов на должность менеджера.
1. Предварительная отборочная беседа. Эту беседу проводил специалист отдела кадров. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Для того, чтобы нужные и талантливые люди не разбежались в разные стороны, а психологическая обстановка в фирме была благоприятной, основными принципами отбора персонала в фирме являются:
- набор сотрудников с высшим профессиональным образованием и опытом работы от 1 года;
- берут на работу только жителей города с высокими коммуникативными способностями.
Большинство претендентов на вопрос о том, почему они выбрали данную профессию, называли желание работать с людьми. Среди дополнительных стимулов были названы широкое применение профессии, возможность должностного роста, высокая оплата труда. Все претенденты имели высшее профессиональное образование, а также определенный опыт работы в данной сфере.
Среди личностных особенностей претендентов на должность можно назвать достаточно высокий уровень притязаний, коммуникабельность, инициативность.
2. Заполнение анкеты. Претенденты, успешно пре­одолевшие предварительную беседу, заполняли анкету.
Анкета позволяет выяснить ответы на следующие вопросы: список патентов; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. Инфор­мация в анкете касается также прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их осно­ве можно было бы провести стандартизированную оценку пре­тендента. Вопросы анкеты вполне нейтральны и предпо­лагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.
3. Тестирование. Тестирование – этот тот источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессио­нальному и должностному росту, специфике мотивации, осо­бенностях индивидуального стиля деятельности.
В ОАО «Мостстрой» применяется всего один тест – тест Айзенка, который позволяет выявить личностные особенности кандидата, в частности, его коммуникативные качества. 15 из 20 кандидатов успешно прошли этот тест. Между тем тест Айзенка не позволяет в полной степени проанализировать те качества, которые необходимы для занятия должности менеджера по продажам, например, организаторские способности. Этот тест также не позволяет определить уровень профессиональных знаний кандидата.
4. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыду­щих местах работы, учебы, жительства.
8 из 20 кандидатов представили рекомендации, носящие положительный характер. Безусловно, это явилось каким-то преимуществом, но отнюдь не стало определяющим фактором при принятии решения о занятии должности.