Сущность, цели и задачи системы управления персоналом на примере ООО «Квадро»

СОДЕРЖАНИЕ


Введение
1.Сущность, цели и задачи системы управления персоналом
2.Управление персоналом на примере ООО «Квадро»
Заключение
Список литературы

Сущность, цели и задачи системы управления персоналом на примере ООО «Квадро»

2. Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения),
3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).
4. Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расход времени, оплаты труда).
5. Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процесса­ми формирования.
В настоящее время в нашей стране начинает складываться собственная сис­тема управления персоналом, которая в литературе рекомендуется в качестве ти­повой. Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя орга­низации. В ее состав могут быть включены 12, с.384:
1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в об­ласти эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны ок­ружающей среды, психологии.
2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулиро­вание групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, со­блюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаи­модействие с профессиональными союзами.
3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров - зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.
4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведения­ми и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.
5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономи­ческое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с ре­зервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, осуще­ствляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управле­ния мотивацией.
7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие во­просы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.
8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.
Но сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел техниче­ского обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установ­ление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, со­ставление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и зара­ботной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, под­держанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматиза­ции производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т.п.
Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна - они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы ничейными.
В современных условиях работа с кадрами в крупной организации имеет два четко выраженных направления [12, с.391]:
управление персоналом;
работа с кадрами.
Основные функции служб управления персоналом связаны с определением и развитием кадровой политики предприятия и включают в себя:
планирование персонала;
разработку и внедрение наиболее эффективных для данного предприятия путей и методов поиска и подбора персонала, его диагностику;
решение проблем адаптации;
командообразование;
аттестацию;
ротацию (перемещение) кадров;
создание систем мотивации и стимулирования труда;
разработку системы локальных нормативных актов организации;
формирование принципов корпоративной культуры, отличающих данную организацию, и некоторые другие аспекты работы с человеческими ресурсами.
На должности, связанные с управлением персоналом, сегодня приглашают психологов, экономистов, юристов. Спрос на этих специалистов является достаточно устойчивым, но службы управления персоналом существуют только в крупных организациях.
Задачи кадровых служб сейчас имеют более функциональный характер. Это осуществление поиска и подбора персонала (в частности, проведение собеседований с кандидатами на вакантную должность); составление, оформление и практическое внедрение локальных нормативных актов предприятия; оформление приема, перевода, увольнения, отпусков, командировок работников; документальное оформление поощрений и дисциплинарных взысканий. На современный отдел кадров могут быть возложены также ведение военно-учетного стола, вопросы учета рабочего времени и нормирования труда, охрана труда и техники безопасности, обучение и повышение квалификации персонала.
Численность работников кадровой службы предприятия рассчитывается в соответствии с Типовыми нормами времени на работу по комплектованию и учету кадров. На практике на одного работника кадровой службы государственной организации приходится 130-180 штатных единиц, для коммерческой организации этот показатель несколько выше - 150-200. Остается заметить, что эти цифры являются весьма приблизительными и во многом зависят от специфики деятельности организации и ее финансовых возможностей.
В небольших организациях со штатом 30-50 человек обязанности инспектора по кадрам могут в порядке совмещения возлагаться на главного бухгалтера или секретаря руководителя.
Основное содержание работы кадровых служб составляют формирование кадров организации; развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе; создание безопасных условий труда.
В качестве традиционных функций руководителей приняты функции организатора, администратора, специалиста, воспитателя и общественного деятеля.
Функции организатора состоят в координации работ всех членов трудового коллектива при выполнении конкретных производственных задач, функция администратора состоит в соблюдении правовых норм и оказании воздействия на подчиненных путем реализации этих норм. Функция специалиста определяет действия руководителя по грамотной постановке задач исполнителям и проверке качества их выполнения. Функция воспитателя означает развитие в коллективе «корпоративного духа», чувства товарищества, сознательности, активности. Функция общественного деятеля заключается в совместной работе и производственных контактах с подчиненными и общественными организациями.
Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.
Интуитивные методы отбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Изменилась кадровая политика в области отбора персонала, подбор персонала должен производиться на строгой плановой основе.
Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.
Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом, социальной защитой работников.
Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.
В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.
В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.
В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.
Функция отдела кадров в основном сводится к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Большая разобщенность структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи эффективного использования персонала.
Поэтому в ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
В крупных организациях в составе кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.
К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнение, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека. Поэтому ведущую роль в необходимых знаниях и умениях играют социально-психологические знания.
Опыт убеждает, что нет единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.
2. Управление персоналом на примере ООО «Квадро»
Общество с ограниченной ответственностью «Квадро» является юридическим лицом и образовано 10 января 2002 г. в соответствии с Федеральном Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом, уставом предприятия и иными действующими законодательными и нормативными актами Российской Федерации.
Предприятие является субъектом малого предпринимательства, численность его работников не превышает 100 чел.
Учредителем предприятия являются физические лица.
Предприятие является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет самостоятельный баланс.
ООО «Квадро» специализируется на производстве крепежных изделий, оптовой и розничной продаже строительных и отделочных материалов.
В качестве потребителей товаров и услуг ООО «Квадро» выступают как конечные потребители – предприятия и частные лица, так и организации, закупающие строительные и отделочные материалы для перепродажи ее другим потребителям.
Среди основных поставщиков товаров для ООО «Квадро» можно отметить оптовую компанию «Прораб», ОАО «Винко», ООО «Теплокабель» ООО «Альтапрофиль», представителей компаний «Gasell» (Швеция), «Pelti ja Rauta» (Финляндия), «Finish Profiles» (Голландия), «Pikipoika» (Финляндия), «Tegola» (Италия), «Kaykan» (Канада), «Catena» (Италия), «Fenix», «Baikal» (США), «Kronotex» (Германия), «Velux» (Италия) в России.
Среди конкурирующих организаций для ООО «Квадро» можно отметить следующие предприятия: ООО «Славия», ООО «Строймаркет», сеть магазинов «Мастерок», «Стройхозтовары», «Ступень-плюс» и др.
Имущество ООО «Квадро» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе общества.
Имущество ООО «Квадро» формируется за счет:
-доходов, получаемых от реализации продукции (работ, услуг) и коммерческой деятельности;
-доходов от ценных бумаг и участия в других предприятиях;
-основных средств, принятых на баланс, технической документации, технологий, приобретенных, созданных ООО «Квадро»;
-взносов участников в виде денег, ценных бумаг, приборов, и других материальных ценностей и принадлежащих участникам общества.
При реорганизации или прекращении деятельности ООО «Квадро» все документы (управленческие, финансово-хозяйственные, по личному составу и др.) передаются в соответствии с установленными правилами предприятию-правопреемнику. Реорганизация ООО «Квадро» может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Решение о реорганизации принимается учредителями и судом в случаях, предусмотренных действующим законодательством. Реорганизация ООО «Квадро» влечет за собой переход прав и обязанностей, принадлежащих обществу, к его правопреемникам.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и учредительными документами предприятия. Предприятие самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание.
Управление предприятием осуществляется на основе правильного сочетания единоначалия, коллегиальности в обсуждении и решении всех вопросов по руководству деятельностью предприятия.
Структуру и штатное расписание предприятия, а также вносимые в них изменения утверждает Директор ООО «Квадро».
Структура ООО «Квадро» представлена на рис.1.
Рис.1. Организационная структура ООО «Квадро»
Структура управления в ООО «Квадро» является по своему типу линейно-функциональной, в этом случае линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Эта структура имеет высокую норму управляемости, так как небольшое число сотрудников подчиняется одному руководителю, при этом высока эффективность труда благодаря более тесному контакту между руководителем и подчиненным.
Характеризуя понятие управления на предприятии, исходим из признаков, присущих любым процессам управления, вне зависимости от того, в рамках какой системы они развиваются. Она определяет управление как способность целостных динамических образований производить целенаправленную перестройку своих организмов сообразно с изменениями условий во внутренней и внешней среде их существования. Эта перестройка происходит путем переработки информации, циркулирующей по принципу прямой и обратной связи между управляющими устройствами и управляемой системой.
Управление имеет свой субъект и объект. Субъект управления (руководитель ООО «Квадро» - менеджер) осуществляет управленческие функции, направляя свое воздействие на объект (штат сотрудников).
В свою очередь, ООО «Квадро» будет являться объектом управления для субъекта – учредителей предприятия.
Являясь открытой системой, организация имеет такой параметр внешней среды, как вход, оказывающий влияние на состояние системы, а именно - информация: законы и нормативные акты Российской Федерации, затраты на деятельность организации; капитал; персонал (штат сотрудников).
В процессе преобразования (реализация продукции, работ и услуг) ООО «Квадро» перерабатывает эти входы в выходы. Выходом, результатом деятельности организации, будет получение прибыли, увеличение объема продаж, рост организации.
Обратная связь - это снятие параметров на выходе с целью внесения изменений во входные параметры. Обратная связь осуществляется путем изменения или введение новых методов продвижения продукции, работ и услуг, подбор персонала, поощрения или порицания сотрудников.
Особое значение для выполнения стоящих перед руководством ООО «Квадро» задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.
Процесс управления предприятием представляет собой последовательность управленческих действий, проявляющихся в принятии и реализации тех или иных управленческих решений, которые называются управленческими функциями.
Выделяют следующие функции управления: организация, планирование, координация, мотивация и контроль.
функция организации заключается в разделении работ и функций по выполняемым целям и по степени их значимости.
функция планирования – способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов коллектива к достижению миссии. В обществе осуществляется оперативное планирование, которое заключается в еженедельных совещаниях у Директора ООО «Квадро». Здесь обсуждаются текущие вопросы, и дается необходимая информация, которая помогает выработать определенный план действий.
функция координации – с помощью информации о состоянии и изменениях, как во внешней, так и во внутренней среде организации, Директор ООО «Квадро» имеет возможность координировать текущую и планировать будущую деятельность подчиненного коллектива организации.
функция мотивации - выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профес­сиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица, воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
функция контроля - процесс, при помощи которого Директор ООО «Квадро» получает информацию о действительном состоянии дел по выполнению плана и решения поставленных задач. Ведущую роль в осуществлении контроля в обществе играют бухгалтерский учет и экономический анализ. Заключительный контроль осуществляется непосредственно Директором ООО «Квадро» и учредителями предприятия, по итогам которого предпринимаются меры поощрительного или взыскательного характера по отношению к работникам организации.
Система управления персоналом предусматривает в первую очередь формирование такой стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию развития организации.
Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая стратегия персоналом является составной частью общей стратегии ООО «Квадро» и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.