Организация как общественный инструмент, формальная система и человеческая общность

Содержание
Содержание
Введение
Глава 1 Организация как общественный инструмент и система
1.1 Общественное назначение организации
1.2 Организация как формальная система
Глава 2 Организация как человеческая общность
2.1 Персонал организации
2.2 Задачи организации по отношению к персоналу
2.3 Особенности персонала организации
Заключение
Список литературы

Организация как общественный инструмент, формальная система и человеческая общность

Целью организации является желаемый результат её деятельности, к которому она стремится. Организация относится к открытым системам, характеризующимся широким набором связей с внешней средой и сильной зависимостью от неё. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти. В связи с этим можно выделить четыре основные переменных организации: внешняя среда; цели и стратегии; производственно-техническая основа (технология); персонал.
Главной средой переменных обычно признаётся внешняя среда организации, которая является системообразующим фактором, устанавливающим границы организации и сильно влияющим на характер её внутренних структур и процессов.
При классификации систем наиболее важными являются:
1. Детерминированные (жёсткие), однозначно реагирующие на определённые воздействия и достаточно полно описанные.
2. Естественные и искусственные системы, то есть созданные природой или обществом.
3. Открытые и закрытые системы, соответственно характеризующиеся широким набором связей с внешней средой и отсутствием внешних связей, внутренними связями.
Организация как объект управления, который является частью системы управления, характеризуется названием, местонахождением, предназначением (продукция, услуги), отраслевой принадлежностью, правовой формой, структурой, структурой управления, ресурсами, организационной культурой, стилем руководства.
Систему управления организацией можно представить как двухуровневую структуру: на верхнем уровне реализуются функции управления, а на нижнем уровне – бизнес-процесс. Внутри уровня управления выделено три элемента: система принятия решений; система поддержки принятия управленческих решений; система сбора, обработки, хранения, передачи и представления информации. В свою очередь, бизнес-процесс условно разделён на три составляющих: подготовка и обслуживание – реализация вспомогательных функций; производство – выработка продукции или услуг; сбыт произведённой продукции или предоставление услуг.
С точки зрения управления организацией можно считать, что материальные взаимодействия с внешней средой происходят лишь на уровне бизнес-процессов, а информационные взаимодействия – на уровне управления. Необходимые информационные взаимодействия бизнес-процесса с внешней средой (запросы на закупку, уведомления о поставках и т. д.) осуществляются через уровень управления.
Таким образом, организация представляет собой систему, состоящую из определённого количества элементов: людей, групп, объединённых для достижения определённых целей, решения задач на основе принципов разделения труда, обязанностей и иерархической структуры, и отношений между этими элементами, основанных на коммуникациях.
Глава 2 Организация как человеческая общность
2.1 Персонал организации
Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнёры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.5
Главной задачей управления персоналом компании является именно организация успешной работы персонала. Чтобы достигнуть данной цели нужно иметь достаточное представление о таких особенностях персонала организации как:
индивидуальное поведение;
групповое поведение;
поведение руководителей и членов всей команды управления в целом.
Специфика индивидуального поведения определяется множеством параметров, среди которых главными является пять из них:
индивидуальные способности сотрудников, их интересы и талант – предрасположенность к определённой деятельности и её успешное выполнение;
особенность мотивации – особенности потребностей работника, а также его представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности как менталитет, убеждения, вера;
демографические – это, в частности, возрастные и воспитательные особенности сотрудников;
национальные и культурные особенности – приобретённые на опыте нормы, способы и правила поведения, определяющие возможные реакции человека на конкретные ситуации.
Специфика группового поведения связана со многими факторами, которые представлены в основном двумя основными группами:
корпоративная культура, включающая ценности и правила поведения, которые являются определяющими для конкретного коллектива;
феномены групповой динамики как этапы коллективного развития, способа поведения в конфликтных ситуациях, развития лидерства.
Специфика поведения руководителей является одной из самых важных проблем, так как сами руководители рассматриваются как субъекты, имеющие индивидуальные особенности; члены группы, которые владеют корпоративной культурой, или элементы определённой технологии управления, обладающей собственными правилами поведения.
Поведение сотрудников организации составляет её внутреннюю среду. В организации всё время возникают проблемы, которые могут изменить её положение. Для того, чтобы все компоненты организации функционировали и были скоординированы, нужно постоянное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технологии устаревают, работники уходят и приходят, оборудование нужно менять и обновлять. Для обеспечения жизнеспособности организации, данные ресурсы важно заменять эквивалентными объектами, не прерывая и не изменяя производственного процесса.
Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и координации разных частей организации. Одна из причин того факта, что сотрудники увольняются, а инвесторы не желают вкладывать свои капиталы, кроется в их недовольстве условиями труда и вознаграждением за работу или участие в жизни организации, и эта неудовлетворённость может стать такой, что может возникнуть угроза выживанию организации.
2.2 Задачи организации по отношению к персоналу
В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики её деятельности.
Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы и методы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации, организационной культуры и др. Наиболее распространённым сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки на определённое время в обмен на материальное и моральное вознаграждение.
Во-вторых, все без исключения организации проводят развитие (обучение) своих сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде, объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной программы для будущих руководителей.
В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих
сотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так же многообразны, как типы организаций – это может быть благодарность в присутствии других членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда, премирование и т.д.
Должен обеспечиваться вклад каждого члена организации в общую работу и эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей. В этом смысле действенная организация не может быть статичной6.
Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов7. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.
2.3 Особенности персонала организации