Концепция создания корпоративной культуры коммерческой организации на примереООО"СевЗап Энергогаз"

СОДЕРЖАНИЕ



Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
1.2 Характеристики корпоративной культуры в организации
1.3 Принципы формирования и поддержания корпоративной культуры
1.4 Технологии, используемые для формирования корпоративной
культуры
1.1.1Коммуникативно-информационные инструменты работы с внутренней общественностью
1.1.2Внутрикорпоративное СМИ как инструмент работы с
внутренней общественностью
1.3.3 Событийные инструменты работы с внутренней
общественностью
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в ООО «СевЗап Энергогаз»
2.1Общая характеристика ООО «СевЗап Энергогаз»
2.2 Характеристика состояния корпоративной культуры в ООО
«СевЗап ЭнергоГаз»
2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1.
Приложение 2.

Концепция создания корпоративной культуры коммерческой организации на примереООО"СевЗап Энергогаз"

8. Монтаж, наладка и сдача в эксплуатацию 2-х блок-модульных котельных АТП № 17
9. Монтаж котельной, систем ГВС и отопления ООО «Кетал» и других объектов в Санкт-Петербурге, Ленинградской области и Северо-Западном регионе РФ.
Сотрудниками ООО «СевЗап ЭнергоГаз» был разработан Автономный Комплекс Электроснабжений и Передачи Данных», который в данную минуту прошел сертификацию в сертификационном центре «Интер-Тест»
2.2 Характеристика состояния корпоративной культуры в ООО «СевЗап ЭнергоГаз»
Характеризуя нынешнее состояние корпоративной культуры в компании «СевЗап ЭнергоГаз» можно отметить ее слабость. На слабость корпоративной культуры в этой организации указывают следующие факторы:
у работников нет представлений о миссии компании, основных постулатах ее деятельности, нет ощущения общности, общего дела;
персонал не связан общими ценностями, не наблюдается наличие каких-либо общностей или взаимопонимания. Практически ни у кого в компании нет представления о возможностях карьерного и профессионального роста внутри компании, она воспринимается как этап;
у работников компании нет общих целей и приоритетов, каждый сосредоточен на себе и своей задаче, присутствует своеобразная разобщенность;
в коллективе периодически возникают конфликты, которые остаются не решенными и накапливаются в критическую массу, решением всех конфликтов в компании является уход одной из сторон;
нет комфортной внутренней атмосферы в компании, доминируют сплетни, слухи;
в коллективе отсутствует всякая инициатива, сотрудники выполняют свои обязанности несколько слепо и не думают о перспективе.
Если рассматривать данную корпоративную культуру на основе концепции С.П. Робинса, приведенной в теоретической части, то можно выделить следующие ее характеристики:
Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации – практически отсутствует в организации, часто возникают конфликты на тему, ответственности (кто виноват?).
Степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск – сотрудники «СевЗап ЭнергоГаз» на риск идти не готовы.
Направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения, общая цель не воспринимается сотрудниками, у каждого из них своя задача, что создает сложности в достижении общего результата.
Согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют – выражена очень слабо, не решенные конфликты мешают эффективному взаимодействию.
Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб – поступает в форме оформленных задач и целей.
Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников, присутствует контроль дресс-кода, контроль пунктуальности и контроль за выполнением бюрократических правил.
Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией, степень отождествления сотрудников с организацией ничтожно мала, скорее отрицание..
Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений, абсолютно отсутствуют моральные поощрения, присутствуют финансовые (премии).
Конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт, открытее конфликты заканчиваются уходом, больше вялотекущих скрытых конфликтов.
При использовании концепции Ф. Харриса и Р. Морана результат характеристики корпоративной культуры ООО «СевЗап ЭнергоГаз» будет следующим:
1.Осознание себя и своего места в организации – поощряется сокрытие сотрудниками своих настроений.
2. Коммуникационная система и язык общения – для коммуникации руководство-сотрудник используется письменная вербальная коммуникация, между сотрудниками приняты устная и невербальная формы коммуникации.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе, прият опрятный деловой (полудевловой, например, возможны джинсы и пиджак) стиль, с небольшим количеством косметики у женщин.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Питание работников компанией организовано не активно: предоставляется час обеденного времени с 13:00 до 14:00 и помещение, сотрудники или посещают кафетерий или в отведенном месте.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. На работе принято задерживаться, при этом это никак не поощряется финансово, фривольное отношение ко времени рождает некоторую расслабленность работников с постоянным чаем и перекурами.
6. Взаимоотношения между людьми. Довольно сложные, скрытые конфликты Порождают неординарное отношение к сослуживцам и руководству, коллективу мешает постоянное распространение сплетен. Внешне принят деловой стиль общения на «Вы» по имени и отчеству (иногда отчество опускают).
7. Ценности и нормы. Общих ценностей и норм в коллективе нет.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. коллектив довольно апатичен и негативно настроен.
9. Процесс развития работника и наущение. Сотрудники не верят в возможности профессионально роста на предприятии и не делают никаких подвижек в этом направлении.
10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе апатичное, частые конфликты, связанные с попыткой переложить ответственность на коллегу.
Очевидно необходимость коррекции корпоративной культуры, при анализе структуры организации (приложение 1) можно отметить, что в компании отсутствует сотрудник, отвечающий за формирование корпоративной культуры – PRменеджер или специалист по внутренним коммуникациям и т.д. Присутствует специалист по кадрам, но если взглянуть на кадровый потенциал (приложение 2), а также опять обраться к структуре организации можно с уверенностью сказать, что он загружен работой и возможности деятельности в области формирования корпоративной культуры не имеет. Скорее всего, это является одной из причин слабости корпоративной культуры.
2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
В целях улучшения внутренней атмосферы в коллективе и формирования положительной корпоративной культуры предлагается следующая программа.
Для развития сотрудников Программа предусматривает совершенствование профессиональных качеств, информационное обеспечение и идеологическое наполнение всего процесса, а также обеспечение конкурентоспособного компенсационного и социального пакета на рынке труда.
В первую очередь необходимо отметить, что все внутрикорпоративные каналы коммуникации действуют в данной организации по двум направлениям:
1) Вертикальному - (от руководства к подчиненным; от подчиненных к руководству).
2) Горизонтальному - между сотрудниками.
Таким образом, можно изобразить систему внутрикорпоративных PR коммуникаций - схема № 2.1. Исходя из этого, становится очевидно, что для совершенствования корпоративной культуры необходимо управление каждым направлением, Программа предполагает использование определенного комплекса мер, направленных на улучшение сложившейся ситуации.
Схема № 2.1 Направления внутрикорпоративных коммуникаций
Различные методы работы с целевыми группами, в соответствии с направлением коммуникаций, представлены ниже (таблицы 2.1-2.4). Программа мероприятий (корпоративных праздников) направленных на совершенствование корпоративной культуры представлена таблицей № 2.5.
Таблица № 2.1 Коммуникации от руководства к подчиненным
Метод
Детальная разработка
информационные доски
Работа по созданию информационного поля, размещение всей необходимой работникам информации, поздравления с юбилеями, размещение объявлений и благодарностей, рубрика «лучший сотрудник месяца», рубрика «высказывание месяца о «СевЗап ЭнергоГаз», расписание событий, адреса и телефоны контактных лиц.
официальный сайт с доступом в сеть Intranet
Создание официального сайта в сети Интернет. Создание на официальном сайте доступа в замкнутую сеть Intranet для каждого желающего работника. В персональной части публикация всех новостных материалов о компании, расписание ближайших корпоративных событий, открытые вакансии внутри компании для возможного роста, открытые программы обучения (возможно дистанционно посредством Интернет), отчеты о проведенных корпоративных мероприятиях (фото + цитатник), возможность общаться с сотрудниками из других структурных подразделений РЖД, размещение опросов и их результатов.
внутрикооперативные издания
Работа с информационным полем, рассказ сотрудников о работе. А также различные эксперименты, например, приглашение журналиста для работы на один день на ООО «СевЗап ЭнергоГаз», с последующей публикацией его мнения и впечатлений. Фото отчеты с корпоративных мероприятий, поздравления юбиляров, статьи о карьерных успехах работников ООО «СевЗап ЭнергоГаз», размещение материалов о результатах опросов (в том числе и шуточных).
создание сувенирной продукции специально для работников ООО «СевЗап ЭнергоГаз» (значки, ежедневники, календари, футболки и др.)
Создание продукции, как общего пользования, так и именной и подарочной, например, значки – работающим более 10 лет на предприятии. Для молодежи заначек «Я делаю карьеру в «СевЗап ЭнергоГаз».
выступления перед коллективом
личная работа с сотрудниками
Прямая личная коммуникация с возможностью задать вопросы и высказать предложения.
корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.)
Основная часть для работы с лидерами мнений и коррекции отношения работников, корпоративные мероприятия различной направленности.
программы обучения
Иностранные языки
Повышение квалификации
Получение менеджерского образования
Индивидуальные программы обучения
№ 2.2 Коммуникации от подчиненных к руководству
Метод
Детальная разработка
опросы
Личные опросы работников предприятия на предмет проблем и пожеланий, а так же выявления потребностей
анонимное анкетирование
Анкетирование опять же на предмет проблем, побуждений, слухов и пожеланий в работе
корпоративные блог
Создание и ведение корпоративного блога для работников «СевЗап ЭнергоГаз», привлечение туда персонала, отслеживание дискуссий, рассмотрение вопросов поднимаемых работниками. А также работа с блогами лидеров мнений (если присутсвуют).
личное интервью с работниками кадровых служб и PR работниками
Работа с лидерами мнений для формирования лояльного отношения к предприятию
работа со слухами
Выявление слухов и оперативное опровержение вредоносных слухов при помощи информационных каналов (в том числе и через лидеров мнений)
корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.)
Общение на корпоративных мероприятиях, выяснение спорных вопросов, выявление лидеров мнений.
Таблица № 2.3 Коммуникации между сотрудниками
Методы
Детальная разработка
анонимное анкетирование
На предмет пожеланий, слухов и трудностей в работе, проблем в межличностных отношениях в коллективе.
корпоративный блог
Создание корпоративного блога (на основе сайта). Работа с корпоративным блогом на предмет слухов и сплетен, а также конфликтных ситуаций мешающий в работе.
корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.)
Ключевой момент налаживания связей между сотрудниками, проведение мероприятий различного характера от обучающих и полуигровых до празднований и корпоративных выездов на природу
обучение посредством тренингов
Тренинговая форма обучения персонала позволяет разрешать мелкие конфликты и споры, а также выявлять конфликтных личностей и решать скрытее проблемы коллектива «СевЗап ЭнергоГаз»
Таблица № 4. Специализированные программы по стимулированию молодых работников.
Метод
Детальная разработка
разработка специализированных программ обучения
Разработка специализированных программ обучения для молодых сотрудников, включающая в себя командировки тренинги и получение сертификатов в результате успешного прохождения обучения. Естественно программы различные в зависимости от уровня целей сотрудников. Возможно составление индивидуальных программ для талантливых молодых специалистов
стимулирование общения сотрудников посредством корпоративных мероприятий различного характера
Специализированные корпоративные мероприятия включающие в себя выезды на природы (2 дня – тренинги (игрового типа) + подвижные игры, в духе Ночного Дозора или Пейнтбола).
создание личного графика карьерного роста внутри компании (по желанию)
При помощи службы персонала и личной страницы на сайте (описанный выше Intranet), создание графика возможного карьерного роста внутри компании (с учетом всех преимуществ)
программы помощи молодой семье
Материальное стимулирование (жилье, детсады, базы отдыха, программы для обучения детей и др. волнующие и актуальные темы)
программы обучения
Основная цель подготовка следующего поколения, для этого
1. обучение в ВУЗ по целевому договору
2. путевки на отдых для детей и детей подросткового возраста сотрудников от «СевЗап ЭнергоГаз»
3. переподготовка молодых специалистов (возможность получить 2-е высшее образование)
Таблица № 2.5 Годовой план корпоративных праздничных мероприятий
Мероприятия
Цели и задачи мероприятия, как метода формирования корпоративной культуры
январь
февраль
март
апрель
май
июнь
июль
август
сентябрь
октябрь
ноябрь
декабрь
Корпоративный новый год
Формирование ощущения сплоченности и командного духа.
+
Праздник день рождения компания
Формирование имиджа компании, освещение основных постулатов е деятельности, достижений, ее миссии.
+
День рождения сотрудников
Формирование индивидуального подхода к сотруднику, ценности сотрудника в глазах коллектива
8 марта
Сплоченность коллектива
+
23 февраля
Сплоченность коллектива
+
Профессиональные праздники
Формирование имиджа компании, освещение основных постулатов е деятельности, достижений, ее миссии. Награждение сотрудников.
+
+
Корпоративные праздники, посвященные информационным поводам внутри компании
Формирование имиджа компании, освещение основных постулатов е деятельности, достижений, ее миссии. Награждение сотрудников.
+
+
+
+
+
* В таблицу не включены праздники, посвященные достижениям компании (удачный проект и т.д.)
В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов интенсивной интеграции творческой энергии сотрудников в развитие производственной деятельности, создания имиджа Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда.
Деятельность ООО «СевЗап ЭнергоГаз» в рамках этой Программы направлена на решение задачи развития корпоративной культуры и таким образом:
содействия адаптации молодых работников в трудовых коллективах,
повышения профессионального уровня и эффективности труда,
развития производственной инициативы,
формирования активной жизненной позиции, а также обеспечения творческого участия сотрудников в экономическом и социальном развитии Компании.
Программа также включает в себя реализацию следующих проектов:
1. Проект «Профессионализм сотрудников Компании»
Цель – раскрытие и эффективное использование личностного и профессионального потенциала молодежи, развитие системы профессиональной ориентации и самоопределения.
Механизмы реализации:
Развитие систем профессиональной ориентации, профессионального обучения всех уровней, а также переподготовки и повышения квалификации работников Компании;
Обеспечение ускоренной адаптации молодых работников на производстве через развитие и совершенствование института наставничества;
Разработка и внедрение эффективных форм оказания корпоративной поддержки работникам Компании для получения образования и повышения квалификации, в том числе субсидирование части процентной ставки платы за банковский кредит на обучение;
Дополнительная подготовка и повышение квалификации по бизнес -программам, обеспечивающим активное включение сотрудников в развитие новых направлений деятельности Компании;
Совершенствование механизмов обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных работников Компании;
Развитие системы ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом;
2. Проект «Молодой ученый и рационализатор»
Цель – развитие внутреннего научного потенциала Компании и обеспечение научных подходов к решению производственных и управленческих задач.
Механизмы реализации:
Поддержка соискателей ученой степени путем предоставления им режима «информационного благоприятствования» внутри Компании;
Формирование механизмов поддержки соискателей ученых степеней, работающих в Компании, аналогичных грантам имени П.П.Мельникова;
Содействие развитию новаторского движения в молодежной среде, обеспечение функционирования систем оценки и внедрения рационализаторских предложений;
Создание системы нематериальных поощрений молодых работников и специалистов, ведущих научные изыскания, направленные на повышение экономической эффективности деятельности Компании;
Обеспечение участия молодых ученых и специалистов Компании в работе научно-практических конференций и дискуссионных клубов, а также организация и проведение собственных мероприятий по обмену опытом.
3. Проект «Международное сотрудничество»
Цель – эффективное использование международного опыта на производстве и в управлении.
Механизмы реализации:
Поддержка и развитие международных обменов;
Стимулирование сотрудников к поиску новых решений, использованию позитивного опыта, обучению, внедрению современных методик;
Участие в работе международных слетов, конференций, форумов.
4. Проект «Воспитание корпоративного лидерства»
Цель – воспитание корпоративного духа, подготовка молодых руководителей, формирование молодежной элиты Компании.
Механизмы реализации:
Формирование собственных методик дополнительного образования, направленного на профессиональную ориентацию, привитие навыков управления, развитие лидерских качеств, индивидуальное развитие личности и воспитание стремления к карьерному росту;
Организация и проведение в условиях специализированного лагеря образовательных курсов, тренинговых занятий и деловых игр с участием руководителей и специалистов Компании;
5. Проект «Информационное пространство»
Цель – создание информационного поля внутри компании, формирование лояльности сотрудников к компании.
Механизм реализации:
Разработка единой долгосрочной программы информационного обеспечения деятельности Компании;
Создание информационно-консультативной базы нормативно-правовых документов, обеспечение равноправного доступа к информации (через сайт);
Создание корпоративного СМИ;
Создание специализированных информационных разделов на официальном сайте компании;
Обеспечение комплексного информационного сопровождения Программы в корпоративных СМИ;
Пропаганда рабочих специальностей Компании, воспитание самоуважения и создание репутации квалифицированного работника.
4. Проект «Здоровый образ жизни»
Цель – пропаганда здорового образа жизни.
Механизмы реализации:
Создание условий для физического развития сотрудников;
Содействие спортивным командам, клубам и обществам;
Проведение соревнований, турниров всех уровней, корпоративных олимпиад;
Организация работы детских оздоровительных учреждений, экспериментальных площадок для детей сотрудников, организация поездкой в детские лагеря.
Заключение
В заключении можно сделать следующие выводы.
Корпоративная культура организации очень емкой понятие, оно включает в себя множество аспектов, но на основании изучения этого понятия можно заметить, что это своеобразный механизм которые отвечает за эффективное взаимодействие внутри коллектива организации. При чем тут имеется ввиду как личные коммуникации и наличие психологического комфорта в коллективе, так и формирование и поддержание норм делового этикета и принципов взаимодействия работников, распределения ответственности.
Очевидно, что для формирования эффективной корпоративной культуры, иными словами позитивной и сильной организационной культуры, необходимо соблюдать некоторые ее принципы, например, она должна соответствовать уровню развития организации, а также при формировании отдельных ее аспектов не обходимо учитывать специфику целевых групп, которые будут задействованы в ее реализации.