Кадровая политика в системе государственной службы

Введение
1. Кадровая политика в системе государственной службы: основные понятия.
2. Современные проблемы государственная кадровой политика в системе государственной службы
3. Открытая государственная кадровая политики в системе госслужбы
4. Кадровые службы государственных органов как проводники активной кадровой политики в системе государственной службы
Список литературы

Кадровая политика в системе государственной службы

3. Открытая государственная кадровая политики в системе госслужбы
   Открытая   кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава государственной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства. 3
     Основные принципы государственной кадровой политики обозначены в федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" [Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336] и нашли свое отражение в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Их можно сформулировать следующим образом:
доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии [Открытая кадровая политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа "бокового входа" - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни "со стороны"] и равенство условий доступа граждан на государственную службу;
конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;
гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;
конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;
вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;
профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.
     Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, "вымывания" среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Важно привлечь на государственную службу профессионалов новой формации – квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов. Тем самым произойдет кадровое "взаимообогащение" государственной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на государственную службу.
  Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.
  В СССР практически не было управления персоналом как самостоятельной деятельности. Как правило, кадровая работа сводилась к идеологической работе по партийной линии и к проверке лояльности граждан по отношению к существующему строю органами государственной безопасности. В современной России профессия менеджера по персоналу в негосударственном секторе появилась немногим более 10 лет назад. С сожалением приходится констатировать, что на государственной службе система управления персоналом практически отсутствует и до сих пор.
     По экспертным оценкам, ситуация с управлением персоналом госслужбы напоминает ситуацию в крупных финансово-промышленных группах в 90-е годы после приватизации.
     В начале своего существования объединенные в холдинг предприятия сначала вели самостоятельную кадровую работу, которая сводилась, в основном, к кадровому делопроизводству и расчету заработной платы. Уровень профессионализма сотрудников кадровых служб оставлял желать лучшего.
     Далее, при формировании управляющей компании, с введением вертикальной интеграции для повышения управляемости холдинга, появилась потребность в реализации единой кадровой политики, что сопровождалось введением общих стандартов управления персоналом. Начались интенсивные методические разработки, обучение сотрудников кадровых служб на местах как грамотных пользователей кадровых технологий. Многие кадровые функции были переданы на аутсорсинг сторонним организациям.
     Вначале большая часть работы по управлению персоналом проводилась внешними приглашенными консультантами в связи с отсутствием собственных квалифицированных специалистов. Сейчас существует тенденция к проведению большинства всех работ внутри организации, где организационно-методическое руководство возложено на подразделение по управлению персоналом и разработке кадровой политики управляющей компании, а собственно реализация кадровых технологий происходит на местах по единым принципам.
     Приведенный пример представляется актуальным для государственной службы: в нашем случае также необходимо реализовывать государственную кадровую политику на основе разработки (адаптации) кадровых технологий с последующей их передачей компетентным специалистам кадровых служб.
 Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям:
эффективность;
экономичность в использовании;
унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;
открытость для контроля со стороны общества.
     Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:
открытый кадровый конкурс;
формирование и использование кадрового резерва;
аттестация;
квалификационный экзамен;
образовательные технологии;
мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
     Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.
     Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.
Технология конкурса, разработанная в Минэкономразвития России, позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.4
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:
Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).
Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.
Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете").
Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).
     По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности.
    Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.
     Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.
  Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.
Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены принципы:
учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;
возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.
Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы.
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.
4. Кадровые службы государственных органов как проводники активной кадровой политики в системе государственной службы
Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам.
нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;
нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;
сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.
Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.
В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.
Избыточные функции – те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой – необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).
Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:
1. Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);
2. Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.
Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.