Адаптационные способности работников казино.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ АДАПТАЦИОННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ КАЗИНО
1.1 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ПРОЦЕССУ АДАПТАЦИИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.2. ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИОННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ
1.3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1:
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 ЭТАПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ
2.3. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИОННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ КАЗИНО
3.1. АНАЛИЗ СРЕДНИХ ЗНАЧЕНИЙ
3.2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Адаптационные способности работников казино.

Социально-психологическая адаптация — это приспособляемость к социальной и организационной среде предприятия.
Показатели адаптации
Следует рассмотреть подходы к выделению признаков качества адаптации. Так, В. Т. Подмарков, характеризуя различные уровни адаптированности, предложил считать показателем высокой адаптации малый срок, необходимый для эффективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обязанностей, органичное вхождение в коллектив, активную позицию в качестве его единицы. Низкий уровень адаптации проявляется, по его мнению, в том, что ра­ботник медленно и неадекватно включается в производство и дает низкие трудовые показатели.
И. М. Магура предлагает использовать более дифференцированные критерии для того, чтобы оценить успешность адаптации персонала в организации. При высоком ее уровне:
работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
освоен необходимый объем знаний и Навыков, требующихся для работы;
наблюдается овладение профессиональной ролью;
трудовые показатели работника устраивают его руководителей;
поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством;
у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника;
достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха (Кабаченко Т.С., 2003).
К показателям социально-психологической адаптированности личности относят следующие ее особенности:
уверенность в себе; адекватный уровень самооценки, отсутствие «эффекта неадекватности» как проявления внутриличнастного конфликта;
ясность самосознания; ответственность; наличие «своей линии» поведения;
умение преодолевать неудачно сложившиеся обстоятельства; продуктивное поведение, демонстрируемое в условиях психической напряженности и стрессовых состояний;
ощущение духовного комфорта; удовлетворительное самочувствие;
высокая степень интеграции индивида в первичных группах (семья, рабочий коллектив); положительные отношения с товарищами; высокий уровень удовлетворенности этими отношениями;
наличие удовлетворяющего личность статуса в значимых группах и коллективах.
Наиболее часто упоминаются показатели адаптации, можно разделить на объективные и субъективные. К объективным показателям относят:
продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальными и потенциальными способностями личности;
реальное положение в коллективе, в том числе профессионально-квалификационный рост, стаж работы;
авторитет работника.
Субъективными критериями адаптации являются:
удовлетворенность индивида своим трудом в данной организации;
отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения;
отношение к себе как субъекту деятельности.
Таким образом, при диагностике адаптации работников, перечень ее показателей может быть полезен для разработки опросников (Кабаченко Т.С., 2003).
Нельзя не согласиться с теми исследователям (Овдей, 1978; Казначеев, 1980; Березин, 1988), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе «субъект труда – профессиональная среда» возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но не могут иметь место кратковременные «возмущения», предполагающие ситуативную адаптацию. По-видимому, в процессе и общей и ситуативной адаптации можно выделить три периода:
1. Адаптационное напряжение;
2. Стабилизация;
3. Адаптационное утомление.
Эти представления о периодичности психологической адаптации формулирует Ф.Б. Березин, соотнося периоды адаптации с основными стадиями стресса, описанными Г. Селье. Сближение этих двух систем понятий особенно отчетливо проявляется при изучении профессиональной деятельности в экстремальных условиях, например в условиях Крайнего Севера (Березин, 2000; Селенин, 2002).
Адаптированность, т.е. динамическое равновесие в системе «человек – профессиональная среда», проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическим и нервнопсихическими затратами, удовлетворенностью профессионала. Ф.Б. Березин (Березин Ф.Б., 2000) формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной деятельности:
1. Успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы, оказывающее влияние на профессиональную эффективность;
2. Способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);
3. Осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.
Е.А. Милерян ( , 2004) ввел понятие «качество трудовой деятельности», которое характеризуется надежностью, эффективностью, гибкостью и темпом работы. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях работы труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и распределению времени. Гибкость проявляется способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время скорость смены стратегий в ответ на изменение ситуации. Под разносторонностью понимается общее количество вариантов стратегий, приемов и способов осуществления действий, каждое из которых ведет к достижению поставленной цели труда.
С.Л. Арефьев ( , 2000) в качестве критериев адаптации специалиста использовал два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенной администрации работником», предложив для их оценки оригинальную методику. С помощью специальной анкеты он получал информацию относительно специфических трудностей на пути специалиста, характера его профессиональных и темпов их формирования. По результатам ответов на отдельные вопросы вычислялись «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Был также разработан план программированного интервью с руководителем, позволяющий получить данные как об изучаемом специалистом, так и о компетентности интервьюируемого. По разработанной исследователем формуле выводился интегральный показатель адаптированности.
1.3 Понятие адаптационных способностей
Процесс адаптации зависит от многих переменных, в целом, именуемых как адаптационные способности.
Отмечаются разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально- коммуникативном бланке, а у мужчин – в коммуникативно-волевом. Т.А. Кухарева изучавшая адаптацию молодых специалистов – инженеров, обнаружила, сто женщины более настойчивы в достижении целей мужчины же имеют лучше организовывать свою работу и более конформны.
Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущей характеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации является эмоциональная стабильность – нестабильность (Овдей, 1978; Алдашева, 1984; Березин,1988; Селенин, 1990). Единодушно подчеркивается значение активности личности (Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985; Георгиева, 1986; Мацкевич, 1987; Березин, 1988) Т.А. Кухарева ( ,1980) различает при этом активное отношение к работе, интеллектуальную активность, активность в общении, которые проявляются в таких личностных свойствах, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность.
Многие исследователи (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кустарева, 1980; Сиомичев, 1985; Селин, 1990) отмечают значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемическиских, аттенциональных, сенсомоторных, коммуникативных), влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективной психической адаптации. Так, В.Ю. Селин ( , 1990) исследовавший адаптацию водителей большегрузных автосамосвалов и машинистов экскаваторов к профессиональной деятельности в условиях Крайнего Севера, отметил, что способность к оценке ситуации и к воздействию на нее зависит от уровня как когнитивных, так и сенсомоторных показателей.
Исследования А.А. Алдашевой ( , 1984) обнаружили, что по таким личностным характеристикам, как общительность, интеллектуальность и организованность оказалось возможным прогнозировать успешность психической адаптации к экстримальным условиям социальной изоляции и природным факторам среды в Антарктиде.
Ряд исследователей отмечает значение самооценки и саморегуляции в целом для эффективности адапатции (Арефьев, 1978; Овлей, 1978; Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987;Березин, 1988; Корнеева, 1989). Неоднозначно интерпретируется значение фактора интроверсия – экстроверсия. В.Ю. Селин обнаружил, что в группе экскаваторщиков с низкой производительной результативностью интроверсия, положительно влияющая на успешность деятельности в стабильных условиях, в ситуации, требующей ситуативной адаптации, сопровождалась снижением способности к интеграции поведения, повышением уровня тревоги и другими признаками, характерными для нарушений психической адаптации. Уровень экстраверсии – интроверсии успешных рабочих не влиял на устойчивость психической адаптации в стрессовых условиях. С.В. Овдей (,1978) отметила положительное влияние экстраверсии на процесс социально-психологической и профессиональной адаптации молодых водителей.
Л.А. Ясюкова ( , 1997), исследовавшая проблемы адаптации руководителей научных подразделений промышленного предприятия, выявила, что успешному освоению функций руководителя группы способствует высокое развитие качеств личностного самоуправления и препятствует выраженность коммуникативных характеристик личности. По ее данным, большинство успешных руководителей групп необщительны и не испытывают потребности в поддержании хороших взаимоотношений с окружающими, мало озабочены своей репутацией. Они обычно недооценивают возможные осложнения на пути к достижению цели, склонны не обращать внимания на препятствия, что в целом позволяет им действовать свободно и активно. В то же время они способны быстро обучаться, обладают развитым воображением, склонны к самообвинительным реакциям и принятию ответственности , самокритичны, адекватны в оценке своего поведения и деятельности, в связи с чем их активность оказывается эффективной. Менее успешны руководители групп более тщеславны, они заботятся о собственной репутации, в поведении и деятельности ориентированы на официальные нормы и требования, для них важны хорошие взаимоотношения с окружающими и комфортные условия работы. Они практичны, осмотрительны, обычно адекватно представляют себе возможные препятствия на пути к достижению цели, что в целом ограничивает их активность. В исследовании Л.А. Ясюковой общительность как фактор адаптации выступает не сама по себе, а в структуре других свойств личности.
Эффективность психической адаптации связывают также тревожностью как свойством личности, с ее реалистичностью, энергетическим потенциалом (Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985; Березин, 1988; Селин, 1990).
Особое место в структуре личностных факторов психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф.Б. Березин ( , 2000) ставит во главу угла ставит мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующем мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, к которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения. Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психологической адаптации, и успешности деятельности.
Наряду с интенсивностью мотивации существенное влияние на процесс адаптации оказывает структура мотивации. Исследование М.С. Рубажявичене ( 1995), посвященное изучению психологических факторов профессиональной устойчивости молодых работниц, показало, что увольнение с работы как крайнее проявление неспособности к профессиональной адаптации связано с несоответствием структуры мотивации особенностям деятельности при вполне благоприятном раскладе профессионально значимых свойств.
Исследование В.В. Сиволобовой ( см. Дмитриева, 2001) выявило влияние ценностных ориентаций на успешность вторичной адаптации. При поступлении на работу станочники (20 человек) и слесари-сборщики (20 человек) заполняли анкету, позволяющую судить о том, какую работу они предпочитают (коллективную или индивидуальную, однообразную или разнообразную и т.д.). Затем этих рабочих (основная группа) направили на соответствующие участки производства по рекомендациям психолога. Контрольная группа – 40 человек того де возраста, стажа, квалификации – распределялись по цехам , по участкам работником отдела кадров, исходившим лишь из интересов производства. Через несколько месяцев рабочие были опрошены вновь. Из 40 человек основной группы лишь один выразил желание перейти в другой цех. Из 40 же контрольной группы довольны трудом были только 8, 6 уволились, 9 перешли на другие рабочие места, 12 человек хотели бы сменить место работы, 5 человек сказали, что работой своей недовольны, но будут работать, потому что их привлекает высокий заработок.
Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к комплексу экстремальных (природных и социальных ) факторов среды (Алдашева, 1994). В исследованиях этой гипотезы установлено, что в условиях высокогорья в начальный период адаптации на организацию поведения влияют черты личности, обеспечивающие формирование комформных типов реакции. Формирование же адаптивного поведения в начале зимовки Антарктиде определяется влиянием коммуникативных свойств личности, а в середине зимовки – эмоциональных, а в конце зимовки – энергетических.
Один из важнейших аспектов понимания сути профессиональной адаптации – оценка соотношения активной (регулирование) и пассивной (отражение) функций субъекта адаптации в адаптационной ситуации. В.Ф. Сержантов (2000) считает, что адаптация и адаптивность суть противоположности, поскольку адаптация есть страдание, претерпевание некоторых внутренних изменений по влиянием внешних причин, а активность - нечто, исходящее из субъекта и направленное вовне. Однако будучи противоположностью активности, в том числе и социальной. Конкретные исследования показывают, что соотношение этих двух сторон взаимодействия человека со средой зависит от индивидуальных особенностей, от характера деятельности и от этапа адаптации.
Как указывалось выше, процесс адаптации может быть растянут во времени, и обычно он охватывает трехлетний период. Что с психологической точки зрения происходит за это время? Можно ли считать, что процесс адаптации связан исключительно с обогащением опыта человека? Оказывается, что все обстоит значительно сложнее.
Н. В. Ядов в лонгитюдном исследовании, длившемся 3 года, оценивал диспозиции молодых рабочих по отношению к деловым качествам на трех уровнях: ситуативных и обобщенных установок в сфере производственной деятельности, а также на уровне ценностных ориентации (Почебут Л. Г., Чикер В.А., 2000). Оказалось, что в процессе адаптации наблюдается:
1. интенсивная перестройка диспозиционной системы, пик которой приходится на 6-18 месяцы с момента включения в производство;
2. рост диспозиций к саморегулятивным качествам, таким как самостоятельность, творчество и т. п.;
3. спад значимости диспозиций к качествам внешнерегулятивного характера, таким как исполнительность, дисциплинированность;
4. актуальная на момент начала трудовой деятельности ценность « Интересная работа» в первые полгода адаптации устанавливается на уровне, характерном для основной массы рабочих;
5. приближение структуры обобщенных установок в отношении деловых качеств к структуре установок адаптированного рабочего.
Таким образом, обогащение опыта в процессе производственной адаптации приводит к перестройке диспозиций всех уровней, а значит, динамика и направленность их изменений может стать показателем процесса адаптации.
Вместе с диагностикой уровня адаптации не менее важным является прогнозирование ее успешности. В литературе имеются данные, позволяющие определить подходы к подобному прогнозированию. Адаптация к условиям труда и профессии связана, соответственно, с состоянием здоровья и высоким уровнем обученности. Особое значение придается и ее личностным ресурсам.
Одна из предпосылок социально-психологической адаптации, а также показатель адаптированности работника — адекватность его самооценки как соответствие собственным способностям и качествам, а также соотносимость с оценкой «значимых других».
Наличие навыков активной регуляции собственного поведения — интеллектуальных, ролевых, моральных — еще одна предпосылка для социальной адаптации.
Не менее важным в новой социальной среде оказывается умение быстро найти свое место, установить свою роль в новом коллективе, умение проявлять свои способности и интересы в рамках существующих условий.
Как эти, так, наверное, и многие другие социальные навыки обеспечивают продуктивную адаптацию человека в социальной среде. Они, пользуясь терминологией А. А. Налчаджяна, относятся к «незащитно-адаптивным механизмам». К ним также причисляют творческое решение проблем; конструктивные действия, характеризующиеся коллективистским духом; приспосабливаемость, не предполагающая конформизм.
Данные механизмы реализуются в ситуации, не вызывающей фрустрации. Наличие или отсутствия последней определяется не только объективными харак­теристиками ситуации, но и ее восприятием субъектом. В случае фрустрации, по мнению А. А. Налчаджяна, могут использоваться и «защитно-адаптивные механизмы», например рационализация, проекция, регрессия и т. д., которые не способны обеспечить продуктивный уровень адаптации. Этот автор считает, что устойчивое воспроизведение при адаптации тех или иных механизмов может сформировать определенную адаптационную стратегию, которая, в свою очередь, либо обусловит нормальное развитие личности, либо приведет к ее деформациям (макиавеллизму, чрезмерному конформизму) или к патологическому ее развитию (Налчаджян А.А., 1988.).
Эта концепция интересна тем, что, с одной стороны, благодаря ей можно выде­лить еще одно направление в деятельности психолога, связанной с обеспечением эффективной адаптации: обратить внимание не только на психофизическую готовность человека к деятельности, степень его обученности профессиональным и социальным умениям и информированности относительно организации, но и на способность разрешать проблемы. С другой стороны, этот подход дает возможность расширить психологические признаки адаптированности/дезадаптированности.
Первичное закрепление образа поведения, требуемого от сотрудника, осуществляется по-разному. Психологическая определенность обеспечивается благодаря оперативному информированию новых членов организации с тем, чтобы опередить стихийное освоение информации, циркулирующей по неформальным каналам коммуникации.
Производственная адаптация оптимизируется посредством воздействий в плане информации, к которым относятся:
1. ознакомление работника с организаций;
2. ознакомление работника с подразделением, условиями и особенностями
3. труда на конкретном рабочем месте;
4. ознакомление работника с коллективом, его нормами и традициями.