Фредерик Тейлор

Оглавление
Введение
Исторические предпосылки развития менеджмента в США
Биография Ф.Тейлора
Законы и принципы научной организации труда
Заключение

Фредерик Тейлор

Некоторые современные исследователи школы научного менеджмента, считают, что идея Тейлора о задании в значительной мере содержала практическое обоснование широкого использования определенных технических приемов, в том числе целевого управления.
В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы или истины, которым обязаны в равной мере подчиняться все – и администрация, и рабочие. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. Речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, не согласуются и принимаются обеими сторонами – работниками и работодателями. Только в этом случае они буду неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю – высокую прибыль.
Экономическая эффективность – это, пожалуй, третья сторона, которая также должна оказаться в выигрыше. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. В реальных действиях любого человека много постороннего и бесполезного, что требует лишней затраты энергии и не приносит никакой эффективности. Нерациональные действия всегда непроизводительны, они обременительны и для организма человека, и для производства.
Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.
Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.
Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.
Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.
Создавая идеальные прямые рабочих движений, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил требовал максимальных результатов при минимальных затратах.
Тейлор создал дифференциальную систему оплаты труда. Ее основной принцип гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.
Однако, Тейлор не считал экономическое поощрение единственным и универсальным средством решения проблемы мотивации. Разделение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.
Тейлор придерживался следующей схемы: контролировать надо не производительность рабочего, а метод его работы.
Выделяя область искусства управления, Тейлор заметил, что отношения между предпринимателями и рабочими составляют важную его часть.
Центральное место в этой теории отводилось мотивации отношений. В данной теории можно выделить следующие принципы:
1) поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическому сложению;
2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы;
3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы от 30% до 100%, по сравнению со средним классом.
Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Самой важной проблемой для Тейлора было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Среди мотивирующих факторов Тейлора следует отметить специальное повышение по службе, которое было самым действенным типом индивидуальной мотивации. Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя, но по мере развития производства возникли реальные трудности в оценке индивидуальных различий в условиях поточных линий.
Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих:
классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;
природную склонность человека работать медленно;
низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.
Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф.Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.
И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опи­равшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, — оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопро­су о разделе прибыли, полученной в результате увели­чения производительности, и оба .они представляли со­бой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной сто­роны, он опирался на достижения предшественников, являясь вкладывающим последний камень в возводимое здание, а с другой — выдвигал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систе­му Тейлор считал менее важной, нежели научный спо­соб ее назначения. Последнее обстоятельство потребо­вало создания специального отдела. После введения такой системы, которая, по замыслу ее создателя, долж­на убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую ра­боту (при этом результаты ее применения должны выя­вить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел сохраняет свое значение. Одной из важнейших обязанностей ад­министрации и функцией нового отдела является точ­ное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачи­вали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный за­работок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администра­цией зарплаты. Тейлор полагал, что решить проблему за­работной платы возможно простым установлением точ­ного времени выработки. Отличительная особенность его подхода — попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего.
Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следую­щий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники — Гиллеспи и Уолл — отобрали 10 наиболее сильных иммигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выгля­дели истощенными. Дополнительные обследования по­зволили заключить, что 75 тонн — максимальный, тео­ретически допустимый предел. От данной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допусти­мую норму для первоклассных грузчиков — 45 тонн в день. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2—3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл являлись не очень опытными специалистами, Тейлор поверил им и сделал это нормой для рабочих всего завода.
Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения пробле­мы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положи­тельным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть проблемы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантирова­нии от снижения расценок и сохранения высокой зарп­латы. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его меха­низма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С рав­ным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительнос­ти и было), поскольку все они направлены на стимулиро­вание рабочего. Так, система урока и расчленение про­цесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.
Тейлоровский подход к подготовке руководящего персонала был новаторским для своего времени и оказался не менее плодотворным для развития менеджмента, чем его принципы научной организации труда.
Внедрение функциональной администрации Тейлора привело к замене старого аппарата новым руководящим персоналом. Нововведение имело психологическое преимущество. В функциональной администрации особое место он выделил для отделения личного состава, т.е. отдела кадров или управления персонала. Его основная функция – подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей.
Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.
Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.
Таким образом, Тейлор ввел в организацию управления два новых отдела:
1) плановое бюро занимается планированием – координацией заданий, снабжений рабочих документацией, инструментами, сырьем;
2) отдел кадров проделывает то же самое, но только не с железками, а с людьми.
Теория функциональной администрации была введена для того, чтобы покончить с практикой перекладывания администрацией своих обязанностей на плечи рабочих.
Вторым моментом кадровой политики Тейлора являлось то, что сейчас известно как сбор социальной информации. В отделе личного состава, являющемся секцией планового бюро, собираются данные о служащем. Таким образом, в управление персоналом помимо всего прочего входят проблемы служебного продвижения и подбора кандидатов, профессиональное обучение, изучение качеств и способностей кандидатов, оценка деятельности руководителя и соответствия его занимаемой должности.
Один из главных принципов кадровой политики Тейлора – руководитель должен идти на повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену. То же самое касается и принципа перспективности способностей, который у него интерпретируется, как более широкое требование изучить все лучшие качества с целью их развития. Поэтому данная концепция успешного руководителя имеет системный и личностный аспекты. Первый заключается в создании организационный условий для развития второго.
Если стиль руководства рассматривать как сплочение конкретных методов, то Тейлор выделял следующие:
1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения;
2) определенные социальные санкции и дисциплинарные меры.
Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей силы и система управления в целом. К факторам, не оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства
Механизм группового поведения Тейлор изучал на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам.
Система научной организации труда, по задумке её автора, прокладывала путь к идентичности интересов рабочих, мене­джеров и предпринимателей, поскольку высокий заработок и лучшие условия труда зависят теперь только от самих рабочих, от их желания сотрудничать с предпринимателями в снижении издержек производства.
Она поставила наёмного человека в жёсткие рамки спланированных и расписанных менеджера­ми до деталей действий, что, собственно, и приводило к сокра­щению издержек производства и росту производительности труда. Но она не заинтересовывала рабочих осваивать, изме­нять и совершенствовать процесс своего труда. Система Тей­лора действовала подобно стартовой раме на лошадиных бе­гах. Но система в отличие от этой стартовой рамы никогда не убиралась и заставляла наёмных людей производить со скоро­стью, которую сама же и задавала. Она ориентировалась на обу­ченных и дисциплинированных рабочих, которых сама же и создавала. Она ориентировалась на менеджеров, которые долж­ны были знать всё, что касалось рабочих в отношении интере­сов и целей организации. Под этим же углом зрения тейлориз­мом была поставлена проблема человеческого фактора, то есть повышение результативности через умение пробудить в рабо­чем самостоятельное стремление осваивать предложения ме­неджеров. Все другие направления развития ме­неджмента рассматривают проблему человеческого фактора также через призму управления работниками, но путём разра­ботки таких моделей управления поведением человека, в ко­торых интересы предпринимателей стали бы интересами их наёмных людей. Тейлор задал ориентиры движения к управлению по­ведением людей и приоткрыл возможности такого управления в системе "предприниматель - наёмный работник". Этим и за­нялись последователи и основатели новых концепций управ­ления.
Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.
Вклад Тейлора в науку управления можно охарактеризовать следующим образом:
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.