управление конфликтами

Введение
1. Конфликты в организациях
1.1. Природа и функции конфликтов
1.2. Классификация конфликтов, формы производственных конфликтов
2. Управление конфликтами
2.1. Профилактика конфликтов
2.2. Предупреждение конфликтов
2.3. Разрешение конфликтов
2.4. Стратегии руководителя в преодолении конфликта
3. Законодательство России о порядке разрешения трудовых конфликтов
Литература

управление конфликтами

своевременное реагирование на проявление профессиональной деформации;
предупреждение психологических срывов в поведении новичка, с тем чтобы никто из ближайшего окружения грубым окриком или понуканием не нарушил у него позитивного отношения к работе;
совершенствование организации труда6.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам:
1. Поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит.
2. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях.
3. Баланс услуги. Если человек оказал сослуживцу личную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам.
4. Взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени люди стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал.
5. Сбалансированность самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы других людей (особенно подчиненных) человек чаще оценивает ее по тому, что подчиненному (или другому человеку) не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.
2.2. Предупреждение конфликтов
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций.
Она может вестись по четырем основным направлениям:
1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;
2) справедливое распределение ресурсов, вознаграждения;
3) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;
4) устранение социально-психологических причин конфликтов;
5) блокирование личностных причин возникновения конфликтов7.
Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
2.3. Разрешение конфликтов
Существует несколько типичных вариантов разрешения конфликтных ситуаций:
1. Выработка совместных решений при возникновении конфликтных ситуаций. Он рекомендуется в случае:
если каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссных вариантов;
когда необходимо преодолеть негативные эмоции;
если представляется важным укрепление сплоченности подчиненных.
2. Компромиссный подход к разрешению конфликтной ситуации, когда:
приводятся равные аргументы в пользу взаимоисключающих позиций;
требуется временное урегулирование проблем;
необходимо принять срочное решение при дефиците времени;
директивные утверждения своей точки зрения не приводят к успеху.
3. Утверждение своей точки зрения в конфликте. Он рекомендуется:
когда требуются решительные и быстрые меры в случае непредвиденных ситуаций;
при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими директивный (нажимной) стиль руководства.
4. Изменение своего мнения в конфликтной ситуации. Она применяется, если:
предмет разногласия более существен для подчиненных. Чем для руководителя, и требуется удовлетворение их притязаний, восстановление обстановки сотрудничества и взаимопонимания;
наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности;
появились более сложные проблемы по сравнению с той, которая рассматривалась в данный период;
необходимо признать собственную неправоту.
6. Игнорирование конфликта. Он считается целесообразным в том случае, когда:
источник разногласий несуществен;
подчиненные сами могут успешно его уладить;
необходимо время для его разрешения;
предмет конфликта уводит в сторону от других, более важных служебных задач;
в процессе решения конфликта усугубляется обстановка отчужденности, непримиримости.
2.4. Стратегии руководителя в преодолении конфликта
Чаще всего конфликты не разрешаются самостоятельно, а разрастаются. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.
При работе с противоборствующими сторонами руководитель может использо­вать ряд стратегий8:
1. Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность сле­дующих мероприятий:
создание благоприятных условий труда;
справедливое распределение ресурсов, вознаграждения;
изменение системы управления организацией;
контроль за выполнением норм поведения в организации, соблюдение профессиональной этики.
2. Стратегия игнорирования конфликта целесообразна если:
он сам по себе малозначим, но скрывает более серьезные проблемы и надо время для их всестороннего изучения, более важного, чем немедленное реше­ние;
предмет конфликта не имеет отношения к делу;
могут уладить разногласия сами;
вмешательство руководителя только подливает масло в огонь;
надо дать возможность подчиненным учиться на своих ошибках;
рассмотрение проблемы в данный момент не целесообразно.
3. Стратегия отсрочки конфликта применяется для временного ослабления ост­роты ситуации и предполагает изменение отношения одной стороны к другой (си­лу или роль в воображении), представления сторон о ситуации (условиях, отноше­ниях, людях), воображаемой значимости объекта конфликта, превращение его в менее нужный, не имеющий смысла.
4. Стратегия перестройки руководителем собственного поведения используется, если:
в конфликте одной из сторон является он сам;