Базовые подходы к планированию численности персонала организаций.Определение численности отдельных категорий персонала.

Содержание:
Содержание:
Введение
1. Теоретические подходы к планированию персонала
2. Определение численности персонала
3. Планирование профессионального состава рабочих
Заключение
Библиографический список

Базовые подходы к планированию численности персонала организаций.Определение численности отдельных категорий персонала.

Планирование – это потребность в персонале, который нужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительности предприятия7.
Функции планирования:
1) Важнейшей функцией планирования является преодоление реально существующей сложности планируемых объектов и процессов.
2) С помощью процесса планирования должно инициироваться эффективное использование материального и интеллектуального потенциала предприятия.
3) Одной из функций планирования является как можно более точное прогнозирование состояния как внешней, так и внутренней среды предприятия путем систематического анализа всех факторов. Качество прогноза определяет и качество плана.
4) Планирования должно учитывать фактор риска, чтобы избежать или уменьшить его.
5) Всоответствии с данной функцией планирование должно обеспечить выбор допустимых и наилучших, с точки зрения ограничений, альтернатив использования ресурсов.
6) Планирование должно объединять людей, как в процессе разработки плана, так и в процессе его реализации. Так же должно предотвращать конфликты, учитывать интеграцию различных сфер деятельности предприятия.
7) С помощью планирования создается единый порядок действий всех работников предприятия.
8) При помощи планирования можно наладить эффективную систему контроля за производственно-хозяйственной деятельностью, анализировать работу всех подразделений предприятия.
9) Планирование обеспечивает документированное представление хода производственно-хозяйственной деятельности.
10) Планирование оказывает воспитательный эффект посредством образцов рациональных действий и позволяет учиться на ошибках8.
Итак, от того насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
2. Определение численности персонала
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность – это потребность в численности персонала по категориям, профессиям специальностям и уровням квалификационных требований, поэтому менеджеру по персоналу стоит изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма. Что касается количественной потребности в персонале, то она определяется без учёта квалификационных требований и особенностей организации.
Для разработки нормативов численности необходимо начинать с опытно-статистического метода, а потом дополнить его аналитическим методом.
На практике все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Этот метод необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у работников сфер нематериального производства. 9.
В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт руководителя, специалиста и др. Метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усредненную оценку существующего состояния. 10.
На этом основана возможность сочетания данного метода с аналитическим путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные репрезентативные работы (операции, функции) с целью корректировки расчетов суммарных норм трудоемкости работы или численности работников, выполняющих ту или иную функцию.
В свою очередь аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда и, в целом, эффективности деятельности11.
В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод имеет разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.
При использовании аналитически-исследовательского метода исходная информация для расчета норм труда основывается на результатах исследований, проводимых путем наблюдений, анализа технологического и трудового процессов, проектирования их оптимальных вариантов и производственно необходимых затрат времени применительно к конкретным условиям. Затраты рабочего времени определяются либо путем непосредственного измерения длительности каждого элемента работы и перерывов в работе, либо методом выборочного анализа рабочего времени12. В наиболее развернутой форме с использованием современных методов микроэлементного анализа и измерения затрат рабочего времени аналитически-исследовательский метод находит применение при разработке систем базовых нормативов.
Наиболее предпочтителен (с точки зрения степени обоснованности и экономичности применения) аналитически-расчетный метод, предусматривающий установление необходимых затрат времени на операцию и ее отдельные элементы по заранее разработанным нормативам различной степени укрупнения межотраслевого, отраслевого и местного уровней13.
При этом следует иметь в виду, что если машинные элементы операции и связанные с ними затраты времени требуют технического обоснования, поскольку они обусловлены режимами работы оборудования (отсюда и распространенное понятие технически обоснованных норм), то трудовые - прежде всего организационного и психофизиологического.
Важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований14.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной15.
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
1. по трудоемкости работ,
2. по нормам выработки,
3. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом16.