Атрибуция

Введение
1. Каузальная атрибуция
2. Атрибуции локуса контроля
3. Ошибки атрибуции
4. Ожидания работника относительно собственной эффективности
Заключение
Список использованной литературы

Атрибуция

- согласованность – предполагает сравнение поведения индивида с поведением его коллег. Высокое согласие означает, что индивид ведет себя как большинство членов группы, его поведение соответствует принятым в группе нормам, низкое – отражает отличие;
- специфичность – определяется сравнением поведения индивида при решении одной задачи с его поведением при решении других задач. Под высокой специфичностью имеется в виду, что индивид ведет себя подобным образом только при решении этой задачи, в других ситуациях он ведет себя иначе, т. е. решает одни задачи лучше, чем другие. Низкая специфичность означает стабильную по количеству и качеству результативность работника от одной задачи к другой;
- стабильность констатируется, если выполнение индивидом данной задачи сохраняется на одном уровне,не меняется во времени. Нестабильное выполнение данной работы во времени означало бы низкое постоянство.
 
Рис. 2.  Модель процесса атрибуции Келли8
 Таким образом, критерий согласованность имеет отношение к другим людям; специфичность – к другим задачам, а стабильность – ко времени.
Каким же образом оценка этих трех измерений поведения ведет к внутренней или внешней атрибуции? Келли предположил, что люди приписывают поведению  внешние причины (факторы среды), когда они воспринимают высокую согласованность, высокую специфичность и низкую стабильность. Внутренняя атрибуция (личностные факторы) имеет тенденцию возникать, когда наблюдаемое поведение характеризуется низкой согласованностью, низкой специфичностью и высокой стабильностью. Например, если все работники демонстрируют низкую результативность (высокая согласованность), если низкая результативность возникает только при решении  одной из нескольких задач (высокая специфичность) и только в течение некоторого времени (низкая стабильность), то руководитель, вероятно, припишет низкой результативности работников внешние причины, такие, как давление коллег или чрезмерная трудность задачи. В противоположность этому, низкая результативность будет рассматриваться как обусловленная личностными характеристиками работников, когда низкая результативность фиксируется только у индивидов, о которых идет речь (низкая согласованность), когда плохое выполнение обнаруживается при решении различных задач (низкая специфичность) и когда оно упорно сохраняется с течением времени (высокая стабильность).
Однако результаты реальной атрибуции причин наблюдаемого поведения нередко отличаются от прогнозируемых рассмотренными моделями. Этот феномен получил название ошибок каузальной атрибуции, причиной которых выступает нарушение норм логического рассуждения при объяснениее причин наблюдаемого поведения в силу разнообразных причин психологического свойства.
2. Атрибуции локуса контроля
Понятие локуса контроля (Locus Control) в его современном понимании было введено американским психологом Джулиан Роттер в 60-е годы прошлого века. При этом предполагалось, что существует континуум, крайними точками которого являются индивиды с ярко выраженными внешними или внутренними стратегиями атрибуции. Остальные люди занимают промежуточные позиции между этими крайностями9.
Люди, как известно, заметно различаются тем, кому они склонны приписывать ответственность за собственные действия. Склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля или локусом контроля. Впервые понятие «локус контроля» ввел американский психолог Дж. Роттер для различения людей в зависимости от того, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями.
Существует два крайних типа локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от таких его личных качеств, как компетентность, целеустремленность, уровень способностей, и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом внешних сил, таких как везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. п.
Относящиеся ко второму типу сотрудники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценке своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок сломался, мастер неправильно объяснил задание) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт сломался и т. д.).
Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля оказывает влияние на многообразные характеристики его психики и поведения. Характерными чертами интерналов являются эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, богатое воображение, сердечность, утонченность, общительность и большая сила воли. Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а высокая продуктивность, в свою очередь, — получению высокого «вознаграждения». Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов.
Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление вновь и вновь откладывать осуществление своих намерений. В целом им больше свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и чаще основывается на негативных санкциях.
В отечественной литературе термин "Локус контроля" часто заменяется на "локус субъективного контроля", а модифицированный опросник Роттера именуется "Опросник уровня субъективного контроля"10.
Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исхо­дит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, кото­рые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные ре­зультаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои ре­зультаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение ра­боты и на чувство удовлетворенности ею. Например, исследования Роттера и его кол­лег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд ис­следований для проверки теории атрибуции — модели локуса контроля в рабочих усло­виях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний кон­троль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают мене­джерские должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом (основанном на вовлечении работников в принятие управленческих решений), чем ра­ботники, ощущающие внешний контроль11.
Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры, испытыва­ющие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку суще­ствует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сде­лано заключение, что идеальный менеджер может иметь внешнюю ориентацию12. Дан­ные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контро­лируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более структуриро­ванно и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контро­лируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и при­чин плохого выполнения работы сотрудниками. В обзорной статье делается заключе­ние, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удов­летворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимо­отношениях мотивации и вознаграждения.13.
3. Ошибки атрибуции
 
Ошибки атрибуции – это отклонения реальной казуальной атрибуции от “идеальных” моделей. Выделяют два класса причин, которые приводят к нарушению интерпретации наблюдаемого поведения. Это различия в имеющейся информации и перспективе наблюдения (фундаментальная ошибка атрибуции), а также мотивационные различия.
Фундаментальная ошибка атрибуции отражает тенденцию объяснять причины наблюдаемого поведения другого человека исключительно его личностными характеристиками, игнорируя важные факторы внешней среды, которые часто значимо влияют на поведение. Например, люди обычно верят, что криминальное поведение обусловлено врожденной нечестностью или пороками личности скорее, чем факторами социальной среды, такими, как высокий уровень безработицы, низкая обеспеченность жильем и пр14.
 Мотивационные различия включают в себя мотивационную предубежденность, которая заключается в тенденции приписывать себе ответственность за успех в большей степени, чем за неудачу.
Эта ошибка ясно прослеживается в том, как студенты обычно объясняют результаты экзаменов. Отличники охотно объясняют свои результаты своими способностями и усердной учебой, в то время как троечники склонны сваливать все на пристрастность экзаменатора, невезение или плохие конспекты.
Мотивационная ошибка также проявляется в том, что индивид каждый раз так проводит атрибуцию, чтобы ее результаты не противоречили его представлениям о себе, чтобы подтверждать самооценку. Это хорошо иллюстрируется в таком эксперименте: испытуемые должны были научить считать двух учеников, якобы находящихся за стеклянной перегородкой с односторонней прозрачностью. Один из учеников не проявлял успехов в учении, другой очень быстро учился. Испытуемые - “учителя” склонны были приписывать ответственность за неуспешность в учебе ученикам, а успех - самим себе. В случае же, если испытуемым сообщали, что будет производиться видеозапись для последующего анализа, то атрибуция менялась – испытуемые чаще приписывали себе ответственность за неудачу, чем за успех «учеников», т.е. демонстрировали скромность и самокритичность, что также подтверждало их самооценку.
Вследствие мотивационной предубежденности очень трудно заставить кого-то взять на себя личную ответственность за ошибки в современных комплексных организациях.
Ошибка ложных корреляций заключается в том, что люди склонны рассматривать свое поведение как обычное, «нормальное», преувеличивая его распространенность. Так, в одном эксперименте прохожих просили походить 10 минут возле университета с плакатом «Ешьте у Джо»15. Те, кто соглашался, мотивировали это  тем, что в этом нет ничего особенного, и если человек отказывается, то, наверно, у него какие-то личностные проблемы. Те, кто отказывался ходить с плакатом, аргументировали свой отказ тем, что любой нормальный человек поступил бы так же. Таким образом, объяснения причин прямо противоположных форм поведения могут быть одними и теми же в результате ложных корреляций.
Ошибка априорных каузальных атрибуций. Всякому человеку присущи некоторые априорные каузальные представления и каузальные ожидания, т.е. каждая личность обладает сложившейся системой схем причинности, и всякий раз вместо поиска причин, объясняющих поведение другого, он  склонен просто вынимать из памяти одну из таких схем.
4. Ожидания  работника  относительно  собственной  эффективности
 
С ошибками атрибуции тесно связана ставшая недавно популярной концепция самоэффективности, которая восходит к концепции о завышенной самооценке. Самоэф­фективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремят­ся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие пре­пятствия рассматривать как ситуационные или как невезение; они могут также поду­мать: «Мне необходим новый подход». В то же время и атрибуции влияют на самоэф­фективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.
Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения че­ловека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объ­яснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя ог­раничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также об­работка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном по­ведении. Несмотря на всю ее сложность, теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практи­ческой деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построе­нию теорий16.
Ожидания работника относительно собственной эффективности – это убеждение индивида в своих способностях мобилизовать познавательные, мотивационные и поведенческие средства, необходимые, чтобы успешно выполнить определенную задачу в рамках данного контекста. Все предшествующие условия могут влиять на веру работника в собственную эффективность.
Однако фактическое воздействие любой релевантной информации на самооценку эффективности будет зависеть от ее когнитивной оценки. Другими словами, уверенность в собственной эффективности сформирована, скорее, на основе субъективного восприятия действительности, чем на объективных ситуационных детерминантах.
Измерения экспектаций (ожиданий) эффективности включают два параметра:уровень притязаний и выраженность ожидания.
Уровень притязаний – это  уровень трудности задачи, который, по мнению человека, доступен  ему для эффективного выполнения.
Выраженность ожидания самоэффективности означает, что выраженность ожиданий индивида о доступном ему уровне трудности задачи может быть:
- сильной (способность к настойчивости в приложении адекватных усилий, несмотря на обескураживающие опыты) или
- слабой (способность достичь цель легко подвергается сомнению перед лицом возникшей трудности).
  Прежде чем принять решение и начать прилагать усилия для достижения поставленной цели, человек имеет тенденцию взвесить, оценить и интегрировать информацию о своих способностях, как он их воспринимает.
Ожидания работника относительно личной эффективности определяют, будет ли целенаправленное поведение индивида инициировано, сколько усилий будет затрачено на достижение цели, и  как долго индивид будет продолжать прилагать усилия, несмотря на отсутствие положительных результатов:
- индивиды с высоким уровнем ожиданий относительно своей эффективности активизируют адекватные познавательные ресурсы, прилагают достаточные усилия, проявляют необходимые формы поведения, которые, если хорошо выполнены, приводят к успешным результатам.
- те работники, которые имеют низкий уровень ожиданий относительно своей эффективности, склонны даже не делать попыток, прекращают свои усилия преждевременно, а если все же предпринимают попытку и терпят неудачу в решении задачи, это уменьшает их ожидания о личной компетентности.