Совершенствование процесса подбора персонала в целях уменьшения его текучести на примере ЗАО"ТД Hорд Текстиль"

Содержание

Введение
1. Современные подходы к совершенствованию процесса подбора персонала в российских организациях
1.1. Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала
1.2. Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности
1.3. Сравнительный анализ методов подбора персонала в организациях
2. Анализ эффективности результатов деятельности предприятия ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
2.1. Характеристика деятельности и структура управления предприятия ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
2.2. Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
2.3. Анализ трудовых ресурсов и системы подбора персонала на предприятии ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
2.4. Определение целей проектирования по совершенствованию процесса подбора персонала на предприятии ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию процесса подбора персонала на предприятии ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
3.1. Формирование профиля должности на основе стратегических целей предприятия ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
3.2. Разработка технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности на предприятии ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
3.3. Экономическое обоснование проектных разработок по совершенствованию процесса подбора персонала на предприятии ЗАО «Торговый Дом «Норд Пилигрим Текстиль»
Заключение
Список литературы
Приложения

Совершенствование процесса подбора персонала в целях уменьшения его текучести на примере ЗАО"ТД Hорд Текстиль"

Главное требование в поиске – регулярность размещения объявлений и просмотр резюме. Важно, чтобы вакансия присутствовала в первой двадцатке, а для этого надо ежедневно размещать объявление. Некоторые сайты, в частности www.job.ru, предлагают размещение выделенного объявления и гарантируют его присутствие среди первых пяти объявлений. Это значит, что каждый соискатель непременно на него наткнется. Шансы найти специалиста увеличиваются. Также целесообразно на том же сайте разместить баннер компании, который автоматически отправляет кандидатов на страничку с вакансиями ЗАО «Торговый дом «Норд Пилигрим Текстиль».
Первым источником информации о кандидате является резюме, в котором указываются личные сведения, информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Поэтому в рамках данной работы выработаны критерии, по которым менеджер по персоналу должен оценивать все поступающие в компанию резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.
Прежде всего, необходимо оценить целостность резюме, то есть наличие логической связи между тем, что кандидат хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает. Затем, резюме стоит просмотреть «наискосок», остановившись взглядом на следующих пунктах – «маячках»: последнее место работы, наличие высшего образования, возраст. Если резюме успешно проходит первый этап, имеет смысл провести более детальную оценку – согласно заданной структуре резюме, а именно: базовое образование, дополнительное образование, опыт работы, достижения, другие навыки и дополнительная информация.
Перед проведением интервью необходима предварительная беседа, которая может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае, в основном, ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких конкретных вопросов. Как правило, предварительное собеседование длится не более десяти минут и может происходить во время телефонного разговора, что экономит время не только менеджера по персоналу, но и кандидата.
Для продавцов-кассиров, в соответствии с разработанной психограммой, необходимо подобрать тестовые методики на:
1) степень стабильности – нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии – интроверсии;
2) скорость реакции, силу и выносливость нервной системы;
3) скорость и точность восприятия;
4) устойчивость внимания;
5) память;
6) эмоциональную устойчивость.
Для продавцов-кассиров также целесообразно использовать профессиональный тест, образец которого представлен в Приложении 12.
В компании ЗАО «Торговый дом «Норд Пилигрим Текстиль» для отбора кандидатов на должность продавца-кассира рекомендуются следующие тесты:
1. «Айзенк-тест» – тест позволяет определить степень стабильности – нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии – интроверсии. Он занимает по времени 10 минут на ответы на вопросы, и 10 минут на его проверку.
2. «Теппинг – тест» – тест на скорость реакции, силу и выносливость нервной системы. Осуществляется с помощью рисования точек на листе, то есть кандидату дается лист, разделенный на шесть равных прямоугольников. За определенное время кандидат ставит точки в каждом прямоугольнике, допустим, в течение 10 секунд он ставит точки в одном прямоугольнике, потом в течение другой одной минуты в другом и так по порядку в шести прямоугольниках.
Затем менеджером по персоналу подсчитывается количество точек в каждом квадрате и на основании этих цифр уже строится график – кривая. Если кривая идет вверх или прямо, то это значит, что во время работы скорость у кандидата не будет снижаться, соответственно, если вниз – то этот значит, что человек быстро устает, и его деятельность со временем будет снижаться. По времени тест занимает 3 минуты на его прохождение, и 10 на проверку.
Рисунок 6. График «Теппинг-теста»
3. Тест на скорость и точность восприятия. Он состоит из двух субтестов: сравнение чисел и сравнение слов. В первом случае испытуемому предлагаются 50 пар чисел, которые могут включать от 3 до 12 цифр, с просьбой отметить пары, состоящие из совершенно одинаковых чисел, например:
66273894 _____________________ 66273894
527384578 ____________________ 527384578
Во втором субтесте аналогичное задание выполняется на вербальном материале, например:
Нью-Йорк Уолд ______________________ Нью_Йорк Уолд
Каргилл Грейн компании ______________ Каргилл Грейн Компании
Подсчитываются скорость выполнения теста и число ошибок. Коэффициент надежности равен 0,7 – 0,8. По времени занимает 5 минут, на проверку 3 минуты.
4. «Корректурная проба» – устойчивость внимания. Обследуемому предлагается бланк с различными буквами (или газетный текст) и предлагается вычеркивать несколько букв или буквосочетаний (например, «о» и «к» или «»к» и «но»). В другом варианте одну букву предлагается подчеркивать, а другую зачеркивать. Через каждую минуту подается команда отметить чертой, сколько знаков просмотрено. Может при этом меняться задание: ту букву, что зачеркивал, подчеркнуть, а ту, что подчеркивал, – зачеркнуть.
Работа продолжается по заданию 5 или 10 минут. Контроль выполнения заданий осуществляется с помощью специальных шаблонов, (в таблицах выражаются соответствующие буквы и шаблон накладывается на проверяемый текст).
Таблица 12 – Оценка по корректурному бланку
Оценка в баллах
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Количество просмотренных знаков минус ошибки
2151
2101 - 2150
1851 - 2000
1701 - 1850
1501 - 1700
1351 - 1500
1201 - 1350
1000 - 1200
менее 1000
При выполнении 10-минутной пробы по корректурному бланку со сменой задания оценка выставляется по таблице 5. За каждую ошибку вычитается 20 знаков, а за пропущенную строку – минус 60 знаков.
Особое внимание обращается на то, как снижается (увеличивается) продуктивность от минуты к минуте, растет ли число ошибок. Время на прохождение 10 минут, на проверку 3 минуты.
5. «Кратковременная память» – тест на память. Применяются задания на запоминание и непосредственное воспроизведение слов и чисел. Обследуемым дважды, предъявляется по 10 слов и дважды по 10 чисел. 10 слов или чисел зачитываются в течение 20 секунд и 40 секунд дается на запись (в любом порядке). Перед вторым десятком слов (и чисел) проводится эмоциогенное инструктирование.
Слова подбираются односложные, мало связанные между собой, из 4 – 6 букв, числа двухзначные, менее примечательные (не нужно 99, 33).
Пример слов для запоминания: вода, елка, книга, зонтик, пчела, сутки, дверь вилка, номер, помощь.
Пример чисел: 19, 63, 85, 37, 29, 51, 94, 70, 56, 49.
Таблица 13 – Оценка теста «Кратковременная память» в условных баллах
Оценка в баллах
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Правильно записанные слова (из 20)
19
17 - 18
15 - 16
13 - 14
11 - 12
9 - 10
7 - 8
4 - 6
3
Правильно записанные числа (из 20)
18
16 - 17
14 - 15
12 - 13
10 - 11
8 - 9
6 - 7
4 - 5
3
Время на прохождение 5 минут, на проверку 5 минут.
6. Эмоциональная устойчивость. Она оценивается как способность выполнять заданную деятельность при эмоциогенных воздействиях, при эмоциональном напряжении. Необходимо сопоставить ряд заданий, выполняемых в обычных условиях и после эмоциогенного инструктирования. Кроме того, внимание обращается на внешние проявления эмоций в процессе обследования.
Всего сопоставляется шесть тестовых заданий и оценка за высокие проявления эмоций. Если после эмоциогенного инструктирования результаты в любом из тестов улучшились, ставится «+1», если не изменились – «0», если ухудшились – «-1». Если результаты ухудшились более чем на 50% от исходных показателей, ставится – «-2». Если повторная оценка в тесте лучше исходной, но не превышает 5 баллов, ставится не «+1», а «0».
При оценке внешних проявлений эмоций в 5 баллов к общей сумме очков добавляется 1, при 3 – 4 баллах – 0, при 1 – 2 баллах из общей суммы вычитается 1.
Таблица 14 – Оценка в баллах эмоциональной устойчивости
Оценка в баллах
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Алгебраическая сумма очков
+ 6
+ 5
+ 4
+ 3
+ 2
- 1
-2 -3
-4 -5
- 6
Время на проверку – 5 минут.
Общие затраты времени на проведение всех тестов занимает 1 час 11 минут (34 минуты на проведение и 37 минут на их проверку).
Для кандидатов на должность менеджеров по продажам, на наш взгляд, целесообразно проведение интервью. В результате многих тестовых методик можно получить очень подробное представление о личности кандидата, но весьма слабое представление об его профессиональных компетенциях. Также необходимо учитывать, что стандартизированные опросники, например, тест Кеттелла, хорошо просчитываются кандидатами и дают заведомо неверную картину.
До проведения интервью кандидату на должность менеджера по продажам можно предложить выполнить какое-нибудь задание, чтобы лучше узнать о его способностях, например:
1. Претендента на должность просят заглянуть на сайт компании ЗАО «Торговый дом «Норд Пилигрим Текстиль» в Интернете и представить свои наблюдения.
2. Кандидата просят высказать свое мнение по поводу предоставляемых товаров компании, проводимой рекламной кампании. Можно попросить сравнить их с аналогичными услугами и рекламными кампаниями конкурентов.
По нашему мнению, это достаточно интересный и необычный способ оценки способностей кандидата. Если не дать подробных инструкций, как должен выглядеть отчет, то можно увидеть, как человек решает поставленную задачу, насколько он проницателен, как точны его наблюдения, способен ли он видеть проблему и формулировать свои предложения по ее разрешению.
К началу интервью необходимо иметь следующие сведения о кандидате в соответствующем виде:
1. Резюме кандидата, где указано: его половозрастные характеристики, места учебы и работы, название должностей, которые он занимал и основные должностные обязанности, которые он выполнял на каждой должности.
2. Бланк оценки кандидата, где есть характеристики сотрудника, желательного для предприятия.
3. Список подготовленных вопросов, которые будут заданы кандидату.
4. Бумага для заметок.
5. Тексты заданий, если они используются в собеседовании.
Желательно не вносить в «Бланк оценки» сведения из резюме до собеседования, так как науку грамотно и красиво составлять резюме многие кандидаты освоили уже давно, приукрашивая и несколько искажая детали, особенно состав выполняемых должностных обязанностей. Эти сведения следует тщательно проверить в ходе интервью. Кроме того, нужно обратить внимание еще на три графы. Первая это – оценка первого впечатления от кандидата. Обычно она имеет три градации: хорошее впечатление (положительное, « + »), плохое (отрицательное, « - ») или нейтральное (« +\- »). Эта характеристика очень важна для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами, в нашем случае – менеджеры по продажам. Лучше фиксировать свое впечатление от кандидата сразу, как только он вошел. Известно, что первое впечатление создается в течение 30-40 секунд, но в то же время хотелось бы предостеречь от тенденции делать вывод о кандидате с первых минут беседы. Зафиксировать свою первую реакцию необходимо, но, для того, чтобы оценить профессиональные навыки и личностные характеристики соискателя необходимо проделать серьезную работу.
Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью необходимо добиться нескольких поставленных целей, поэтому технология его проведения состоит в следующем:
1. Кандидата приглашают в комнату для переговоров за круглый стол, где будет проходить интервью. Его должны проводить как минимум два человека – менеджер по персоналу и руководитель отдела по продажам. Один человек может не заметить каких-то важных вещей или у него может сложиться субъективное мнение о кандидате. Для повышения эффективности разговора необходимо сообщить кандидату о том, сколько времени займет разговор. После того, как уточнена продолжительность встречи, нужно дать возможность собеседнику увидеть картинку предстоящего разговора в целом.
Перед тем как начать диалог с кандидатом, желательно, немного рассказать о компании ЗАО «Торговый дом «Норд Пилигрим Текстиль», куда он устраивается на работу. Обычно этот рассказ воспринимается соискателем как показатель серьезных намерений и открытости. Можно коснуться трех пунктов: сколько лет существует компания, масштабы ее деятельности (численность персонала и региональная распространенность), а также основные направления работы.
2. Следующие 5-10 минут обязательно тратятся на установление контакта с кандидатом. Основной целью предстоящей встречи с кандидатом является получение достоверной информации о кандидате для определения его соответствия выдвинутым профессиональным и психологическим требованиям, поэтому главной задачей интервью является создание таких условий беседы, такой атмосферы, чтобы кандидат смог и захотел раскрыться.
Можно начать разговор с вопросов на нейтральную тему, например, «Легко ли Вы нашли наш офис?». Таких ничего не значащих вопроса может быть один или два, и нужно постараться сделать так, чтобы они не подразумевали долгих рассуждений и пространных ответов.
После того, как контакт установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Эта техника подробно описана в литературе, посвященной искусству переговоров.
3. Третий этап – это собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д. Методики должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные способы. Например, если нужно оценить основную мотивацию кандидата, нужно использовать как проективные вопросы, причем несколько разных вариантов, так и ситуационные. Если же делать выводы на основании только одного ответа по одной методике, можно получить случайный, низкой степени достоверности или неполный результат.
Методика «Проективные вопросы» основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. Вопросы такого типа переключают человека из рациональной в эмоциональную сферу, и, поскольку разговор идет о значимых для собеседника вещах, люди «открываются». Авторитеты играют огромную, хотя часто и неосознанную роль, в том, как человек строит свою личность и жизнь, поэтому ответы на эти вопросы дают информацию о том, как, и, самое главное, почему он поступает определенным образом в различных ситуациях.
Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности («Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также тематических, например, апперцептивный тест, который построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные.
Исходя из изложенных выше подходов, нами разработаны проективные вопросы для интервью для оценки кандидатов на вакантные должности менеджеров по продажам. В Приложении 13 приведен пример и интерпретация ответов проективного интервью с кандидатом на должность менеджера по продажам.
Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом они используются в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает возможность получить высоковалидный результат оценки:
1. Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является значимым для него фактором.
2. Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально- желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
3. Форма вопроса должна быть открытой, т.е. вопрос должен начинаться с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение.
4. Вопросы не должны задаваться подряд, тематическими блоками, так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
5. Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.
Ситуационное собеседование основывается на другой методике – SТАR (Situation Target Action Result). Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (асtion) и что получилось (геsult).
Проводящий собеседование менеджер по персоналу оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Мы полагаем, что ситуационное собеседование является наиболее эффективным способом оценки претендента на должность менеджера по продажам. Дело в том, что кандидат в процессе интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным.
Ситуационное собеседование дает возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Условно данный тип собеседования можно разделить на три большие группы:
1) проверяющие конкретные навыки (любые);
2) проверяющие ценности и взгляды;
3) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
Принцип построения ситуационного собеседования заключается в следующем. Например, нужно проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут выступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.
В рамках данного исследования разработаны несколько тематических групп ситуационного собеседования для оценки кандидатов на вакантные должности менеджеров по продажам. Они представлены в Приложении 14. Приведены варианты их интерпретации. Также в интервью используются вопросы для проведения личностного собеседования, которые представлены в Приложении 15.
Все приведенные схемы апробированы. Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие правильные ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых, а в большей или меньшей степени соответствуют ситуации в компании ЗАО «Торговый дом «Норд Пилигрим Текстиль».
4. После того как кандидату заданы все вопросы, наступает четвертый этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы. Помимо проявления вежливости и корректности по отношению к кандидату, данный этап позволяет понять сферу его интересов и адекватность понимания им ситуации.
Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, типом организационной культуры, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности, спецификой бизнеса. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.
5. Последний, пятый, этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.