Современные требования к менеджеру

Введение
1. Теоретические основы моделирования современных качеств руководителя
1.1. Общая модель качеств современного менеджера
1.2. Моделирование системы персонального менеджмента
1.3. Требования, предъявляемые к личностно-деловым и психологическим качествам менеджера
2. Процесс формирования профессиональных способностей руководителя
2.1. Требования к личности менеджера
2.2. Профессиональная подготовка менеджеров как основы формирования его качеств
3. Развитие психологических и профессиональных способностей руководителя
3.1. Мобилизация волевых качеств
3.2. Психологическая подготовка руководителя к работе
3.3. Самовоспитание как метод самосовершенствования
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Современные требования к менеджеру

стремление к достижению и предприимчивость, спо­собность пойти на риск;
креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
независимость, самостоятельность в принятии реше­ний;
ответственность и надежность в выполнении зада­ний, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми10.
В книге М. Вудкок, Д. Френсис «Раскрепощенный ме­неджер» проанализировано какие умения и способности необ­ходимы менеджеру и как их можно развивать. Менеджеру требуются: способность управлять собой; разумные личные цели; упор на постоянный личный рост и самосовершенствова­ние; четкие личные ценности; навык системного решения проблем; изобретатель­ность и способность кинновациям; высокая способность ил пять, знание современных управленческих подходов; способность руководить; взаимодействовать с людьми; уме­ние обучать и развивать подчиненных; умение формиро­вать эффективные рабочие группы.
Психологическая характеристика деятельности руководителя предопределяется ее следующими специфическими особенностями:
1) большим разнообразием профессиональной активности, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного менеджера ограничены;
2) повышенной ответственностью за со­стояние результаты деятельности (за себя, дру­гих, за дело в целом, состояние техники);
3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;
4) коммуникативных функций, поскольку управленчес­кая деятельность протекает посредством общения;
5) высокой общей нервно-психической на­пряженностью11.
Качествами, которые противопоказаны руководителю, яв­ляются повышенная чувствительность, ко­торая плохо корректируется, неуравновешенность и тревожность.
Ядром психологической структуры личности руководителя являются, безусловно, организаторские способности, рассмотрение которых все еще является проблемной областью психологии управления. Тем не менее специалисты (шко­ла проф. Л. И. Уманского) выделяют здесь 3 основные подструктуры.
1. Организационная проницательность. В обыденном язы­ке она определяется как «чутье» руководителя, включающее: а) психологическую избирательность (синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, внимание к тонкос­тям взаимоотношений, способность по­ставить себя на место другого); б) практическую устремленность интеллекта; в) психологи­ческий такт.
2. Эмоционально-волевая действенность. Это тот самый гипнотизм, способность воздействовать на других волей и эмоциями.
3. Склонность к организаторской деятельности менеджера. Она включает а) готовность к организаторской деятельности, приступая с мотивационных фактором и заканчивая про­фессиональной подготовленностью; б) самочувствие в про­цессе организационной деятельности, т. е. «тонус».
2. Процесс формирования профессиональных способностей руководителя
2.1. Требования к личности менеджера
Профессиональная управленческая работа имеет давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности руководителя. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности фирмы от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный руководитель12.
Структура представленного в данной главе курсовой работы материала определяется положениями концепции психологического обеспечения профессиональной деятельность согласно которой процесс профессионализации включает в себя разрешение органично связанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга проблем, в частности профессионального самоопределения и отбора, а также профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджера.
Общим для всех существующих подходов к нахождению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного руководителя от неэффективного. Множество существующих подходов можно объединить в 3 основные группы: функциональный, личностный и ситуационный.
1. Функциональный подход. Здесь основным моментом для выработки требований к эффективному руководителю является определение его функций. При этом основой для выделения функций и задач, под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых нужно для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы, выступает структура деятельности менеджера.
Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах И.П.Волкова, А.Файоля, Е. С. Кузьмина, Ю.Н.Емельянова, Г. Купца, С. О. Доннела и многих других, можно назвать функции отражающих структуру профессиональной деятельности менеджера функций:
прогноза—определение основных направлений и динамики развития управляемых переменных;
познания—познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;
коммуникативно-информационную — формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбор необходимой для управления информации;
проектирования—определение миссии, целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;
руководства — принятие ответственности за предлагаемые решения и их последствия на основе нормативных актов либо внутриорганизационных соглашений;
мотивации—рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления;
коррекции—внесение необходимых изменений в цели и программу управления13.
Многофункциональность деятельности руководителя показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации профессионального отбора менеджера.
2. Личностный подход. Данный подход строится на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторым конечным множеством личностных черт, которые, с точки зрения сторонников биологизаторских концепций, могут быть заданы биологически.
Личностный подход является наиболее исследованным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Известны многочисленные попытки установить зависимость результативности управления от выраженности отдельных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и поведения.
В исследовании, проведенном совместно Национальным научным фондом США и фирмой “Muck & Co” был получен профиль результативного предпринимателя, согласно которому успешного менеджера характеризуют следующие особенности14:
— упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям для встречи вызова или преодоления препятствия, изменения стратегии достижения цели);
— поиск возможностей и инициативность;
— ориентация на эффективность и качество (поиск путей делать все лучше, быстрее и дешевле, стремление к достижению совершенства);
— риск (предпочтение ситуаций “вызова”), но и взвешенность поступков, контроль результатов;
— целеустремленность (долгосрочное видение, корректирование краткосрочных задач);
— информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, поставщиках и конкурентах, использование в этих целях личных контактов);
— вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для выполнения работы);
— способность убеждать и устанавливать связи;
— независимость и уверенность в себе.
Приведенные перечни качеств менеджера опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности руководителя, подчеркиваются ценности индивидуализма.
Для японской культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был принят перечень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи руководителем высшего звена. Эти качества объединены в 3 группы:
А. Концептуальные способности и стандарты поведения:
долгосрочное предвидение и гибкость;
широта взглядов, глобальный подход;
упорная работа и непрерывная учеба;
энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска.
Б. Личностные качества:
готовность выслушивать мнения других;
умение четко формулировать цели и установки;
способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
беспристрастие, бескорыстность и лояльность;
способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем;
личное обаяние15.
В. Здоровье.
Данные перечни качеств менеджера могут быть дополнены результатами исследований, выполненных в европейской традиции.
3. Ситуационный подход. Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать позицией одного из его сторонников— Ф. Фидлера: бессмысленно говорить об результативном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к результативному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой. Необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать.
Представители данного подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на результативность управленческой деятельности и в определенной степени обогатив представления о значимых качествах личности менеджера, обратили внимание на то, что результативное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации.
 
2.2. Профессиональная подготовка менеджеров как основы формирования его качеств
Целесообразность специальной и непрерывной подготовки в области менеджмента обусловлена рядом причин. Идея обеспечения эффективности управления за счет подбора менеджера, обладающих “чертами лидера”, оказалась далеко не универсальной. Кроме того, даже если менеджер обладает способностью к управлению подчиненными, для ее успешной реализации необходимы специальные знания и умения. Влияние на успешность управленческой деятельности оказывает стиль управления. Осознание этого и совершенствование стиля воздействия также могут стать предметом специальной подготовки руководителя16.
Интенсивность происходящих в обществе изменений образовывает ситуацию, которая требует постоянного обновления знаний, освоения новейших подходов. В менеджменте традиционные школы управления исчерпывают свои возможности, не отвечая в полной мере требованиям настоящего и многим менеджерам необходимо постоянно переучиваться для того, чтобы отвечать этим требованиям.
При подготовке руководителей необходимо принимать во внимание смещение смысла и целей образования в сторону идеи самодостижения и полного раскрытия возможностей и способностей личности. Концепции развития, в основе которых лежит передача опыта предыдущими поколениями, больше не действуют результативно.
М. Мид выделяет три типа культур:
префигуративную — взрослые учатся также у младших поколений;
кофигуративную— обучаемые учатся у сверстников;
постфигуративную—обучаемые учатся прежде всего у своих предшественников17.
Современный менеджмент знает многочисленные примеры впечатляющего успеха фирм, которые реализовывали идеи новичков, пусть не обладавших большим опытом, но отличавшихся высокий чувствительностью и восприимчивостью к возникающим шансам.
Институциональные формы подготовки менеджера в области управления в первую очередь связаны с практикой работы учебных заведений и академий, школ бизнеса, менеджмента, внутрифирменных школ и частных организаций, специализирующихся на подготовке и повышении квалификации руководителя.
Подготовка и повышение квалификации руководителей в Японии определяются характерными особенностями японского подхода к управлению работой фирмы. Особенности исторического и национального развития Японии позволяют руководителям решать задачи в сфере управления, опираясь на интеграцию всего персонала. Основной идеей профессиональной подготовки в японском управлении выступает идея обучения в течение всего трудоспособного периода менеджера, т.е. непрерывного обучения. Основам менеджмента обучаются не только руководители, но и рядовые сотрудники, что особенно ярко демонстрирует опыт японских кружков качества.
В нашей стране в настоящее время осуществляется процесс обновления системы профессиональной подготовки менеджером. Созданы учебные заведения, готовящие профессиональных управленцев в области административного управления, открыт ряд новых специальностей в вузах, по которым готовятся специалисты-руководители.
Методы профессиональной подготовки руководителей включают в себя семинары, лекции, групповые дискуссии, метод анализа конкретной ситуации, мозговой штурм, модерации тренинг, программированные инструкции, а также так называемые трудовые методы (ротация и стажировка).
3. Развитие психологических и профессиональных способностей руководителя
3.1. Мобилизация волевых качеств
Руководство трудовыми коллективами в современных условиях хозяйствования становится все более сложным и ответственным, требующим все большей творческой отдачи от менеджеров, больших затрат физических сил и умственной энергии.
В этих условиях особое значение приобретают волевые качества менеджера: упорство в работе, настойчивость и целеустремленность, воспитание потребности доводить дело до конца.
Способность менеджера противоборствовать возрастающей сложности управленческого труда может быть умножена воспитанием чувства долга перед обществом, перед своим трудовым коллективом, личной требовательности к себе, ответственности перед обществом и коллективом за конечные результаты работы.
Важной основой работоспособности менеджера можно назвать деятельное, активное, хорошее настроение. Если менеджер им заряжен, то его здоровье способно преодолевать многие «острые рифы».
Мощный интеллектуальный, эмоциональный потенциал менеджера — это колоссальный фактор здоровья. Известно, что попавший в тяжелейшую автомобильную катастрофу Л.Д. Ландау жил и тогда, когда практически жить было невозможно. Уже написано немало изысканий этого феномена, но вывод авторов единодушен: жизнь Ландау сохранял его мощный дух18.
Формировать в себе высокий потенциал духа можно по-разному, обходясь без тонизирующих лекарств.
Труд менеджера требует периодического отдыха. Еще в начале века И.М. Сеченов установил, что во время тру­да и после него стремительно устраняет утомление не полный покой, а смена деятельности — отдых. Через каждый час работы нужно размяться: глубоко вдохнуть, распрямиться. Но такая зарядка не должна от­влекать от проблемы, которой только что занимался человек (менеджеры работают в соответствии со своим психологическим укла­дом: одни медленно врабатываются, другие включаются в деятельность сразу). Рекомендовать всем перерыв на физкуль­туру — значит просто помешать многим людям думать19.
Хорошим стимулом, предохраняющим от умственного переутомления является кофе. Если химические стимуляторы — враги здоровья, то стимуляторы растительного происхождения такого отрицательного воздействия не оказыва­ют. Да и кофеина в кофе очень мало, всего 2—3%. Ничего, кроме пользы, от одной чашечки кофе не будет.
Новейшие руководства по гомеопатии при физическом утом­лении рекомендуют свыше двух десятков средств, а при умствен­ном утомлении их число почти в 2 раза больше.
Некоторые считают, что если немного выпить алкоголя, то они, как им кажется, становятся общительными, энергичными, работоспособными.
Люди, которые подстегивают свой организм, прибе­гая к подобным методам стимулирования, сокращают срок своей деятельности, не достигая 60, а зачастую даже 50 лет.
Итак, следует запомнить: мощный волевой потенциал менеджера — это колоссальный фактор работоспособности руководителя. Контрастный душ спо­собен поддерживать бодрое состояние организма, улучшать на­строение.
3.2. Психологическая подготовка руководителя к работе
Важнейшим качеством менеджера является умение органи­зовать работу всего коллектива для достижения назначенных целей. Но, чтобы умело организовать других людей, надо быть организованным, прежде всего самому менеджеру. Самоорга­низация руководителя осуществляется в двух направлениях: тех­нологическом (организация менеджером своего личного тру­да, управленческой деятельности) и психологическом.
Рассмотрим психологический аспект подготовки менеджера к своей деятельности.
Развитие особого управленческого мышления менеджера.
Мышление руководителя должно отличаться наличием установ­ки на выработку таких особенностей, которые позволяют наилучшим образом решать встающие перед ним задачу. Исходными понятиями процесса управления собственным мышлением являются «подчинение». Речь идет, с одной стороны, о подчинении мышления задаче достижения цели, а с другой — об упорядочении на основе ра­дикального включения в работу необходимых знаний, приемов. Здесь можно отметить два уровня мышления: стратеги­ческий — способность решения управленческих задач долгосрочного характера и тактический — умение использовать свои ин­теллектуальные резервов для решения конкретных проблем.
Многообразие особенностей мышления менеджера можно представить следующим примерным перечнем. В частности, в процессе практической деятельности менеджер должен уметь мыслить:
системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
не консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества на­копленного опыта с оригинальными, новаторскими мето­дами руководства;
практично и обоснованно, уметь отличить действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого;
последовательно и целеустремленно, добиваясь поставлен­ной цели, отделяя главное от второстепенного, не зарыва­ясь в текущих мелочах;
оперативно, быстро реагируя на изменение производствен­ной и хозяйственной обстановки, принимая самостоятель­но наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени20.
Чтобы упорядочить процесс мышления менеджера, можно использовать современные методы и средства. Одним из них является «Алго­ритм решения проблем» (АРУП).
Он позволяет контролировать такие свойства мыслительного процесса менеджера, как инертность, фантазия, стереотипность, воображе­ние и интуиция.
Этот алгоритм содержит три относительно самостоятельные подсистемы:
1. Постановка проблемы.
2. Решение проблемы.
3. Принятие решения (система действий, связанных с выбором лучшего варианта).
В постановку проблемы входит несколько основных элементов.
1. Анализ ситуации:
а) всестороннее осмысливание трудностей, качества, сроков;
б) оценка возможностей выполнения необходимой задачи;
в) определение вероятных плодов выполнения задачи, ожидаемых плюсов и минусов.
2. Формирование проблемы. Предполагает четкое описание противоречия (оно отражает сте­пень напряженности проблемной ситуации).
3. Построение проблемы:
а) выделение и четкое описание основного звена в проблеме;
б) определение всего круга вопросов, решение которых не­обходимо для решения вопроса;
в) нахождение содержательных и временных связей и сопод­чинений всего комплекса проблем, составляющих про­блему.
4. Классификация проблемы, т.е. отнесение ее к определенно­му типу:
по назначению — стратегическая (ключевая) или такти­ческая;
по функциональному критерию — аналитическая или кон­структивная;
по разрешимости — разрешимая (собственными силами или с внешней помощью) и неразрешимая (неразрешимая собственными силами и неразрешимая на данном этапе даже с помощью извне);
по источнику — следствие ошибок людей или порождае­мая самим развитием системы;
по периодичности — регулярная (постоянно возникаю­щая при определенных условиях) или эпизодическая, слу­чайная;
по структуре — сложно (иерархически, многоуровнево и многопланово) построенная проблема и структурно про­стая;
по степени проблемности — научно-практическая и практиче­ская (разрешимая собственными силами специалистов-практиков и управленцев).