Особенности современного менеджмента

Введение
1.ТРАНСФОРМАЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1.ОСНОВЫ ИЗМЕНЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ
1.2.ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
1.3.ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
2.ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.1.ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.2.ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.3.ПРОТИВОБОРСТВО ПАРАДИГМ МЕНЕДЖМЕНТА
Заключение
Список использованной литературы

Особенности современного менеджмента

• менеджеру необходимо хорошо владеть средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность;
• менеджер должен уметь предвидеть возможные положительные и отрицательные последствия применения конкретной концепции или методики;
• менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные факторы в данных условиях и вероятный эффект от изменения переменных.
Самый важный момент в ситуационном подходе — определение наиболее существенных переменных в данной ситуации и их воздействия на управляемый объект. С точки зрения интенсивности влияния на процесс управления факторы внешней среды делят на факторы прямого (непосредственного) и косвенного воздействия. Роль менеджера состоит не только в определении среды, к которой относится фактор воздействия, но и в установлении силы его влияния на производственную систему, чтобы либо нейтрализовать, либо усилить воздействие внешнего фактора на результаты производства.
Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления — теории принятия решений и количественного подхода. Существенный вклад в него внесли К. Черчмен, Е. Арноф, Д. Форрестер.
Ключевые положения теории принятия решений — разделение процесса их разработки на стадии и серию шагов; разработка моделей принятия решений.
Основные идеи теории принятия решений, взятые на вооружение современным менеджментом, - это использование алгоритмов разработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.
Количественный подход к управлению базируется на использовании данных точных наук (математики, статистики, инженерных наук) и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуации. Для него характерны использование вычислительной техники в управлении, а также разработка и применение моделей для принятия решений в сложных ситуациях.
Основные идеи количественного подхода, воспринятые современным менеджментом, — использование экономико-математических методов и моделей в процессе управления, а также применение ЭВМ.
Информационный период в развитии менеджмента завершается процессным подходом. В соответствии с его концепцией управление рассматривается как непрерывная цепь взаимосвязанных управленческих функций, осуществляемых в результате выполнения взаимосвязанных действий. К таким функциям относят планирование, организацию, мотивацию и контроль, при этом они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Таким образом, генезис менеджмента представляет собой последовательную смену этапов (периодов) развития управленческой мысли, каждому из которых присущи те или иные приоритеты в развитии человека, производства и общества.
1.3. Факторы развития менеджмента
Любое управление в его обобщенном представлении отличается приоритетами, изменение которых, происходящее в соответствии с потребностями и условиями производства, экономики и общества, в известной мере характеризует изменение школ менеджмента. Если проанализировать тенденцию последовательной смены приоритетов в предмете управления в прошлом и экстраполировать ее в будущее с учетом особенностей современного управления, можно выделить несколько ступеней.
Предметом воздействия всегда остается человек, но меняются приоритеты различных сторон управленческой деятельности и жизнедеятельности человека в целом. В прошлом управление отдельными действиями переросло в управление видами деятельности, затем акцент сместился на управление поведением и общением (человеческий фактор управления, организационное поведение и пр.). Сегодня, в эпоху информатизации, становятся актуальным и эффективным управление коммуникациями, мотивационные подходы, порождаемые информатизацией, управление отношениями. В будущем на первое место в системе приоритетов выйдет управление интеллектуальным и духовным развитием, культурой и качеством жизни.
Развитие управления прослеживается и в смене приоритетов в его методологии и организации. Здесь наблюдаются последовательные этапы превращения спорадического в далеком прошлом управления в функционально-специализированное, интегрирующее и далее в диверсифицированное. В настоящее время общество находится на пороге информатизированного и профессионального управления, завтра получит приоритет образовательное управление (отражающее потребность в непрерывном комплексном образовании), а в будущем ожидается культурно-мотивационное и развивающее его социально-демократическое управление, где главными факторами мотивации эффективной деятельности станут культура и участие в управлении, а также социальное партнерство.
Готовность менеджмента к будущему проявляется преимущественно в понимании менеджером тех тенденций, которые обусловлены объективными факторами и отражают закономерные направления развития, вызванные научно-техническим прогрессом, социальными изменениями и экономическими условиями.
В качестве основных тенденций развития менеджмента, действующих в совокупности и определяющих многие его современные черты, выделим следующие:
• профессионсиизацию, заключающуюся не только в обеспечении соответствующей профессиональной подготовки и образования менеджеров, но и в таком построении организации, которое ориентировано на профессионализм управления;
• проявления инновационного потенциала, т.е. стремление к обновлению, поиск новых форм и методов управления, мониторинг социально-экономической обстановки и адаптация систем управления к изменившимся условиям, а также формирование систем креативного менеджмента;
• ориентацию на качество, что предполагает не только управление качеством, но и повышение качества самого управления и рассматривается как одна из целей управления, определяющая его содержание, особенности, эффективность и потенциал развития;
• диверсификацию, т.е. гармонизацию разнообразных форм и типов систем управления, его механизмов и технологий.2
Перемены в управлении вызваны потребностями развития его объекта (фирмы, организации, предприятия), факторы деятельности которого многообразны: прибыль, ресурсы, производительность, производственные мощности, масштаб и структура деятельности, качество продукции, имидж и др. К. факторам развития самого управления относятся изменение его функций, концепции, целей и стратегии, структуры организации, информационных технологий и технической вооруженности, а также совершенствование профессионального уровня персонала, механизмов мотивации и др.
2. Характеристика современного менеджмента
2.1. Цели и задачи в системе современного менеджмента
Цель — это кoнeчнoe cocтoяниe, жeлaeмый peзyльтaт, кoтopoгo cтpeмитcя дoбитьcя любaя opгaнизaция. Пocтaвлeнныe мeнeджмeнтoм цeли opгaнизaции иcпoльзyют для ycтaнoвлeния cтaндapтoв, для oцeнки эффeктивнocти opгaнизaции, дaют oбщий opиeнтиp для дeятeльнocти. Цeлью мoжeт быть либo пpиoбpeтeниe, либo coxpaнeниe oпpeдeлeнныx фaктopoв. Цeли вceгдa ocнoвaны нa гипoтeзax paзвития в бyдyщeм, пoэтoмy иx oбocнoвaннocть зaвиcит oт тoчнocти этиx гипoтeз. Чeм бoлee oтдaлeнный пepиoд paccмaтpивaeтcя, тeм вышe нeoпpeдeлeннocть бyдyщeгo, тeм в бoлee oбщeй фopмe дoлжны cтaвитьcя цeли.
Цeли oблaдaют pядoм xapaктepиcтик:
кoнкpeтныe и измepимыe цeли. Выpaжaя цeли в кoнкpeтныx измepимыx фopмax, pyкoвoдcтвo coздaeт чeткyю бaзy oтcчeтa для пocлeдyющиx peшeний и oцeнки xoдa paбoты. Тaкжe бyдeт лeгчe oпpeдeлить, нacкoлькo xopoшo paбoтaeт opгaнизaция в нaпpaвлeнии ocyщecтвлeния цeлeй;
opиeнтaция цeлeй вo вpeмeни. В пepвyю oчepeдь фopмyлиpyют дoлгocpoчныe цeли, зaтeм выpaбaтывaютcя cpeднe- и кpaткocpoчныe цeли для oбecпeчeния дoлгocpoчныx;
дocтижимыe цeли. Цeли ycтaнaвливaют тaк, чтoбы oни нe пpeвышaли вoзмoжнocти opгaнизaции;
взaимнo пoддepживaющиe цeли. Дeйcтвия и peшeния, нeoбxoдимыe для дocтижeния oднoй цeли, нe дoлжны мeшaть дocтижeнию дpyгиx.
Пoнятиe «зaдaчa» oтличaeтcя oт пoнятия «цeль» cлeдyющим oбpaзoм: зaдaчи — этo цeли, дocтижeниe кoтopыx жeлaтeльнo к oпpeдeлeннoмy мoмeнтy вpeмeни в пpeдeлax пepиoдa, нa кoтopый paccчитaнo yпpaвлeнчecкoe peшeниe. Зaдaчa yкaзывaeт нa нeпocpeдcтвeнныe цeли opгaнизaции, пoддaющиecя кoличecтвeннoй xapaктepиcтикe.
Зaдaчy чacтo oпpeдeляют кaк пpeдпиcaннyю cepию paбoт, кoтopaя дoлжнa быть выпoлнeнa в oгoвopeнныe cpoки. С тexничecкoй тoчки зpeния, зaдaчи пpeдпиcывaютcя нe paбoтникy, a eгo дoлжнocти. Кaждaя дoлжнocть включaeт pяд зaдaч, paccмaтpивaeмыx кaк нeoбxoдимый вклaд в дocтижeниe цeлeй opгaнизaции.
Зaдaчи opгaнизaции дeлятcя нa тpи кaтeгopии. Этo paбoтa c людьми, пpeдмeтaми и инфopмaциeй.
2.2. Отличительные черты современного менеджмента
Современная система взглядов на менеджмент («новая управленческая парадигма») сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. стала для многих стран периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине XX в. страны-лидеры по уровню производительности, констатировали переход к эре постиндустриального информационного развития.
Научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Заметную роль начали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей и (или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на массовые потребности, а на специализированные запросы и не большие по емкости рынки. Отсюда невиданный рост предпринимательских структур, создание большого количества малых и средних предприятий, усложнение системы связей между организациями. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды.
Новая система взглядов на менеджмент в кардинально меняющейся экономической среде сформировалась в 70—80-е годы прошлого века. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, поскольку, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, их можно вводить постепенно, без немедленной ломки и разрушения сложившихся систем. О правомерности такой оценки свидетельствует сравнение системы взглядов на менеджмент в период индустриального развития («старая парадигма», базирующаяся на трудах Ф.Тейлора, А.Файоля, Э.Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпри-нимательской ориентации («новая парадигма», положения которой разрабатывали Т.Питерс, И.Ансофф, П.Друкер и др.).
В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации.
Основные положения новой парадигмы управления:
• предприятие — это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;
• ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей;
• ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации;
• главные источники добавленной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
• система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.
Новые принципы управления:
• лояльность к работающим;
• ответственность как обязательное условие успешного управления;
• коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;
• атмосфера, способствующая раскрытию способностей людей;
• долевое участие каждого в общих результатах;
• своевременная реакция на изменения во внешней среде;
• методы работы с сотрудниками, направленные на создание у них чувства удовлетворенности от своей деятельности;
• непосредственное участие менеджеров в групповой работе как условие достижения согласованности и целостности;
• умение контактировать с поставщи­ками, покупателями, исполнителями и руководителями;
• соблюдение этики бизнеса;
• честное отношение и доверие людям;
• использование в работе фундаментальных основ менеджмента;
• четкое представление о месте и роли организации в будущем;
• постоянное совершенствование качества личной работы.3
Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд старых положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетания физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения бригадной организации работ, в которой стимулируются как общие, так и индивидуальные результаты с учетом мастерства и ответственности. Сокращается глубина разделения работ между членами бригады, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не только на правилах и процедурах, установленных менеджерами, но и на целевых установках самой бригады. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.
2.3. Противоборство парадигм менеджмента
Концепция игры, в которую играют менеджеры, есть ничто иное как парадигмы бизнеса, или фундаментальные подходы к умозрительному восприятию и осознанию мира бизнеса. Если систематизировать "традиционные" взгляды на проблему смены лидирующих парадигм, то мы увидим, что пограничной областью является отношение ученых к хаотичности внешнего мира и проблеме обучения организации. Еще противники Вебера проблемы управляемости в организации связывали с жесткостью бюрократической структуры и централизацией полномочий. И поныне это мнение разделяют многие современные идеологии "строительства" организаций, пропагандирующие "плоские" и сетевые оргструктуры.
А разве могли появиться иные лекарства от болезней бюрократической организации, если "врач" владеет только приемами "традиционной хирургии". Действительно, решение вроде одно. Если вам нужна гибкая организация, то необходимо размягчить ее "скелет", или, другими словами, ослабить или сломать полностью бюрократическую машину. При всей своей логичности решение это абсолютно интуитивное, оно никогда не имело научного обоснования. Но по такому пути пошли, как многим кажется, известные корпорации и организации: Xerox, Hewlett-Packard, Compaq Computer и даже армия США.4 Почему "кажется"? А потому, что научных методов проверки, на сколько эффективно используются те или иные управленческие приемы и насколько они закрепились в культуре организации, не существует.