Функциональная структура управленческо-педагогической деятельности менеджера

Содержание:
Введение………………………………………………………………………2
Воспитательная функция менеджера…...…………………………………..3
Арбитражная функция менеджера…………………………………………..4
Психотерапевтическая функция менеджера………………………………..4
Дисциплинарная функция менеджера………………………………………5
Значение мотивации исполнителя в работе менеджера……………………5
Экспертно-консультативная функция менеджера………………………….7
Заключение……………………………………………………………………8
Литература…………………………………………………………………….8

Функциональная структура управленческо-педагогической деятельности менеджера

2. Медиаторная модель улаживания конфликта: руководитель выступает в качестве посредника между конфликтующими сторонами и помогает им прийти к согласию.
3. Компромиссная модель: по форме арбитражные действия имеют характер единоличных решений руководителя (приказ), однако содержательно они предполагают возможно более полный учет интересов конфликтующих сторон и соразмерность арбитражных санкций по отношению к ним.
Дисциплинарная функция менеджера
Сущность дисциплинарной функции определяется особенностями реализации функции контроля по отношению к поведению исполнителей. В деятельности руководителя всегда велик соблазн «соскальзывания» на меры дисциплинарного воздействия, «голого администрирования» (в силу их легкости и кажущейся эффективности). Однако, как гласит один из постулатов японского менеджмента, «ошибка — это не повод для немедленного наказания, а причина для поиска ее источников и их устранения». Наказание — это, конечно, действенное средство избежать ошибок в будущем; но еще более конструктивным средством является обнаружение самих причин ошибок и способов избежать их в будущем4. Поэтому важно понимать, что предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:  знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм); мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); хотеть (они должны быть мотивированы).
Значение мотивации исполнителя в работе менеджера
Большое значение имеет мотивация исполнителя. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслоу»5) - рис. 1.
Рис. 1. Пирамида Маслоу

Рис. 2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу
Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены на рис. 2.
Для того чтобы удовлетворить потребности сотрудников, прежде всего, следует обеспечить возможностями выполнить работу, определить его рамки действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей) 6.
Экспертно-консультативная функция менеджера
Экспертно-консультативная функция руководителя включает три основных аспекта. Во-первых, это реализация в деятельности руководителя потенциала обобщенного управленческого качества, которое обозначается понятием профессиональной компетентности. По отношению к кадровым проблемам это наиболее важно, т.к. профессиональная компетентность не только важное условие работы руководителя, но и наиболее действенный способ влияния на персонал личным примером. Во-вторых, это роль данной функции в решении одной из важнейших задач управления — задачи распределения работ внутри организации, задачи делегирования полномочий. Главное условие эффективности процесса делегирования — адекватный учет всех особенностей исполнителей, персонала (как личностных, так и профессиональных). Поэтому руководитель должен быть экспертом в определении этих особенностей и на основе этого — распределителем полномочий. Как сказал великий полководец А.В.Суворов: "Каждый солдат должен знать свой маневр". Применительно к менеджменту это можно переформулировать так, что каждый сотрудник фирмы должен знать, что ему надо делать в той или иной ситуации. В-третьих, важно проведение руководителем систематических бесед, консультаций, а также иных мероприятий, направленных на помощь исполнителям в реализации производственных функций7.
Типы менеджеров. Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон выделили следующие типы руководителей:
1. Диктатор. Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворе­ния. Каждый пытается уйти из подчинения.
2. Демократ. Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: “Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.
3. Пессимист. Девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то.
4. Организатор. Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика – устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое практически не реально.
5. Манипулятор. Менеджера этого типа удовлетворяет сред­няя производительность. Девиз: “Не хватать звезд с неба”. Манипули­рование людьми.
Заключение