Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
313888 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
89
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 26 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
1.1 Понятия: кадры, персонал, управление персоналом, кадровые стратегии
1.2 Понятие стабильности и текучести кадров и их оценка
1.3 Снижение текучести кадров посредством мотивации
1.4 Нормативно-правовая база, регулирующая трудовые отношения в организации
2. Анализ предприятия ООО «НижЕль»
2.1. Общая организационно-правовая характеристика предприятия, анализ финансово- хозяйственной деятельности
2.2 Анализ организации мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТОВ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Проект адаптации новых сотрудников
3.2 Стратегическая мотивация и оценка вкладов работников
4. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ
5. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТЕХНОЛОГИИ
6. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Разработка мероприятий по снижению текучести кадров
Фрагмент работы для ознакомления
руководство:
-нарушения трудовой дисциплины;
-невыполнение трудовых норм или принятых обязательств и т.п.
К текучести кадров относятся не всякие увольнения, а только те, которые происходят либо по инициативе самих работников, либо инспирированы их недобросовестным трудовым поведением. В представленном перечне причин увольнений третья и четвертая группа причин могут быть квалифицированы как рождающие собственно текучесть кадров.
Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:
• Привлечение персонала в организацию.
• Сохранение сотрудников организации.
• Стимулирование производительности.
• Справедливая оценка трудового вклада работников.
• Эффективное развитие бизнеса.
•Оптимальноесоотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.
Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:
• развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;
• обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями бизнеса и потребностями персонала;
• связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;
• развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;
• ориентация на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.
При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:
Комплексность стимулов.
Дифференцированность стимулирующих воздействий.
Справедливость поощрений.
Список литературы
1.Авдеев А.Н. Методические основы оценки эффективности управления персоналом. М.,2002.
2.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика организации. М., 2001.
3.Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостино - ресторанном бизнесе. М., 2007.
4.Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 2003.
5.Александрова Н.А. Управление персоналом на производстве. М.,2003.
6.Апенько С.Н. Оценка персонала. Эволюция подходов. М., 2004.
7.Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора./Журнал Писихология.1985. №6.
8.Борисов А.Н. Распознавание размытых образов по признакам. //Кибернетика и диагностика. 1969. №4.
9.Васькин А.А. Оценка эффективности управления труда. М.,1999.
10.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.М., 2001.
11.Винокурова Л.В. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов.СПб.,2006.
12.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992.
13.Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. М, 2003.
14.Грядовой Д.И. Управленческие решения: теория, методология, практика.- М., 2004.
15.Данакин Н.С. Управленческая оценка как объект социального исследования.- Бедгород, 2003.
16. Дробозина Л.А. Финансы. Учебник для вузов. – М., 1999.
17.Доронина И.В. Управление персоналом: стимулирование и развитие. Новосибирск. 2004.
18.Дятлов В.А., Травкин В.А. Менеджмент персонала организации. М., 2000.
19.Дурович А. Маркетинг в предпринимательской деятельности. М., 2000.
20.Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М., 2002.
21.Иванов В. Н. Управленческая парадигма XXI века.- М., 2002.
22.Ильясов Д.М, Управление персоналом в финансово-кредитном учреждении. М., 2002.
23.Кабиров С.Р. Управленческая политика организации. – Екатеринбург, 2004.
24.Каратшов С.А. Рекрутинг: найм персонала. М.,2003.
25.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.,2002.
26.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1696.
27.Ковалев В.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М., 2004.
28.Косарин С.П. Формирование кадровой стратегии предприятия. М., 2000.
29.Кострица П.И. Высококвалифицированные кадры - основа достижений предприятия // Горный журнал. - 1998. - № 8. -С. 17-20.
30.Котлер Ф. Маркетинг- менеджмент. - СПб. – 1998
31.Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс. НГАЭиУ. 1997
32.Магура М.И. Основные принципы построения системы отбо¬ра кадров // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 30-39.
33.Никитина И.А. Эффективность систем управления персо¬налом. - СПб.: СПбГИЭА, 1998.
34.Перерва П.Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена.- М.- 2000
35.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации./М.: аспект-пресс, 1998
36.Романов А.Н. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства. М., 1993.
37.Серый В.В. Экономические метода управления персоналом. М., 2001г
38.Сибирская Е.В. Управление маркетинговой деятельностью на предприятиях пищевой промышленностью. СПб., 2001.
39.Сидунова Т.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. Волгоград, 2003.
40.Степанова Л.Ю. Организационно- методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом. М., 2005.
41.Управление персоналом: теория и практика. Учебник. СПб.2004.
42.Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М., 2003.
43.Хруцкий В.Е. Оценка персонала: критика теории и практики сбалансированных показателей. М., 2007.
44.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001
45.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,2000.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00469