Ресурсное обеспечение деятельности организации (Пресбург)

Содержание

Введение
1. Ресурсное обеспечение деятельности организации
1.1. Исторический аспект ресурсного обеспечения деятельности организации
1.2. Понятие ресурсного обеспечения организации
1.3. Эффективность ресурсного обеспечения деятельности организации
2. Совершенствование обеспечения ООО «Прессбург» трудовыми ресурсами
2.1. Анализ и оценка трудовых ресурсов в ООО «Прессбург»
2.2. Разработка рекомендаций и мероприятий по обеспечению трудовыми ресурсами деятельности ООО «Прессбург»
2.3. Эффективность улучшения трудовых ресурсов ООО «Прессбург»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Ресурсное обеспечение деятельности организации (Пресбург)

8
- от 1 года до 3 лет
21
21,4
20
20
- свыше 3 лет
68
69,4
73
72
Анализируя кадровый состав ООО «Прессбург», можно сделать следующие выводы:
наибольшее количество сотрудников приходится на основной персонал, осуществляющий непосредственную деятельность обеспечению клиентов товаром (менеджеры по закупкам, менеджеры по продажам, логисты, экспедиторы и др.) (рис. 10).
Рис. 10. Структура персонала ООО «Прессбург» по должности
37,6% персонала компании имеют высшее образование, 59,4% - среднее специальное или незаконченное высшее, 3,0% - среднее (вспомогательный персонал) (рис. 11). Таким образом, можно говорить о том, что в компании наблюдается баланс с точки зрения образования;
Рис. 11. Структура персонала ООО «Прессбург» по образованию
25,7% сотрудников моложе 30 лет, 46,5% -в возрасте от 30 до 40 лет, 18,8% - от 40 до 50 лет, 8,9% - свыше 50. Таким образом, можно говорить об определенном возрастном балансе кадров в компании, когда молодость сочетается с опытом (рис. 12);
Рис. 12. Структура персонала ООО «Прессбург» по возрасту
штат преимущественно мужской (62%), что типично для российской торговли (экспедиторы, логисты, мерчандайзеры и др.) (рис. 13);
Рис. 13. Структура персонала ООО «Прессбург» по полу
почти две трети сотрудников (72%) работают в компании ООО «Прессбург» более 3 лет, 20% - от 1 до 3 лет, 8% - до 1 года. Таким образом, можно говорить о довольно стабильном кадровом составе предприятия (рис. 14);
Рис. 14. Структура персонала ООО «Прессбург» по стажу работы на предприятии
В таблице 5 отражен анализ движения персонала ООО «Прессбург» [11].
Таблица 5
Анализ движения персонала ООО «Прессбург»
№
п/п
Показатель
2006
2007
Изменение
+/-
%
1
Среднесписочная численность, чел.
98
101
3
3,1
2
Принято на предприятие, чел.
8
6
-2
-25,0
3
Выбыло с предприятия, чел.
5
3
-2
-40,0
4
В то числе по собственному желанию, чел
4
3
-1
-25,0
5
за нарушение дисциплины, чел.
1
-1
-100,0
6
Коэффициент текучести
0,051
0,030
-0,021
-41,8
7
Коэффициент оборачиваемости по приему
0,082
0,059
-0,022
-27,2
8
Коэффициент устойчивости кадров
х
1,031
1,031
х
9
Коэффициент замещения
0,031
0,030
-0,001
-3,0

При расчете использовались следующие формулы (1)-(4).
Как видно из таблицы 1, коэффициент текучести довольно низок для предприятия торговли, а коэффициент устойчивости кадров выше 1, что позволяет говорить об эффективной кадровой политике на предприятии и его развитию за счет приема новых сотрудников – в 2007 году был приняты один менеджер в отдел розничных продаж и два мерчандайзера (за счет этого получен значительный рост коэффициента оборачиваемости). Коэффициент замещения довольно низок, т.к. численно персонала увеличивается довольно медленно, при этом происходит снижение текучести, что также обусловлено ростом численности персонала за счет открытия нового магазина.
Схема вознаграждения ООО «Прессбург» представлена на рис. 15.
Материальное вознаграждение ООО «Прессбург» включает прямое материальное вознаграждение и социальный пакет. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая заработная плата) и переменной части (вознаграждение по результатам).
Рис. 15. Схема вознаграждения персонала ООО «Прессбург»
Размер прямого материального вознаграждения каждого работника зависит от следующих факторов:
относительного веса работы в соответствии со схемами должностных окладов или разрядов;
деловых качеств работника и уровня его компетентности, отраженных в положении заработной платы внутри диапазона («вилки») соответствующего уровня оплаты;
оценки результатов работы за год и достижения поставленных целей;
уровней оплаты сопоставимых должностей и целевого положения Компании на конкурентном рынке труда.
При выборе целевого положения на конкурентном рынке труда ООО «Прессбург» руководствуется следующими принципами:
в отношении работников, имеющих ключевое значение для успеха бизнеса, ООО «Прессбург» стремится платить на максимальном уровне соответствующего конкурентного рынка;
в отношении остальных работников ООО «Прессбург» стремится платить выше среднего уровня соответствующего конкурентного рынка;
при оценке конкурентоспособности уровней оплаты своих работников ООО «Прессбург» учитывает прямое материальное вознаграждение, выраженное в годовом исчислении.
ООО «Прессбург» проводит регулярный анализ уровня инфляции и учитывает его при пересмотре размера прямого материального вознаграждения сотрудников.
Размер переменной части прямого материального вознаграждения зависит от выполнения ООО «Прессбург» структурными подразделениями и отдельными работниками согласованных целей.
Как показал анализ сайтов, посвященных подбору персонала и поиску работы, заработная плата сотрудников ООО «Прессбург» соответствует среднерыночному уровню или превышает его на 5-10% [40; 41].
В ООО «Прессбург» принята оплата труда на основе окладов, кроме того, по итогам месяца и полугодия сотрудники, показавшие высокие показатели работы, получают премию (по итогам месяца – до 20% оклада, по итогам полугодия – до 50%).
Уровни заработной платы в компании ООО «Прессбург» пересматриваются раз в год исхо­дя из изменений в оплате на рынке труда и устанавливаются в соответствии со стратегией компании в области компенсаций и льгот. Данные виды компенсаций не являются обязательными в соответствии с действу­ющим трудовым законодательством, и их предоставление зависит исключительно от желания и возможностей компании.
Нематериальное вознаграждение представлено в ООО «Прессбург» в следующих формах:
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
присвоение почетных знаков и званий;
предоставление возможности обучения и развития работников, направленных на развитие профессионального потенциала каждого работника ООО «Прессбург», его деловых и личностных качеств, позволяющих максимально эффективно выполнять поставленные задачи;
участие в корпоративных мероприятиях, организуемых с целью трансляции корпоративных ценностей, укрепления командного духа, обеспечения единства Компании и создания позитивной рабочей атмосферы.
Медицинские меры стимулирования делятся на две основные группы: оплата больничных листов в «законодательных» или несколько больших пределах (до 20%); и оплата медицинских операций и процедур.
Кроме того, каждому сотруднику полагается подарок в размере 3 тысяч рублей ко дню рождения.
Также рассмотрим следующие мероприятия в сфере реализации социальной политики (указан годовой фонд):
поддержка работников компании: оказание помощь при рождении ребенка, в случае смерти ближайших родственников, в случае продолжительной болезни или несчастного случая (фонд – 150 тыс. руб.);
реализация жилищной программы компании (субсидирование части процентной ставки банковского кредита) предлагается сотрудникам, проработавшим в компании не менее 2 лет, не имеющим дисциплинарных взысканий и показывающим высокие показатели работы (фонд – 280 тыс. руб., но не более 10 тыс. руб. в месяц одному сотруднику);
социальная поддержка семей и детей сотрудников – 50% оплата отдыха детей в летних лагерях, доплата к пособию по беременности и родам, подарки детям на Новый год и на День рождения компании (фонд - 140 тыс. руб.);
санаторно-курортное лечение – оплата от 30 до 70% от стоимости путевки (в зависимости от стоимости путевки), при этом отдел кадров предлагаем широкий выбор путевок в дома отдыха и пансионаты в России (фонд – 220 тыс. руб.);
добровольное медицинское страхование (фонд – 125 тыс. руб.);
корпоративные мероприятия предполагают проведение корпоративных мероприятий (Новый год, День рождения компании, 8 марта), а также подарки на дни рождения сотрудников (фонд - 250 тыс. руб.).
Итого: 1165 тыс. руб. Данная сумма является значительной и позволяет говорить о высоком уровне заботы компании о своих сотрудниках.
Для анализа причин, побудивших работников покинуть ООО «Прессбург» автором дипломной работы был проведен обзвон уволившихся в 2005-2007 годах сотрудников. Всего уволилось 16 человек, среди них 2 по причине нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, были выявлены причины увольнения 14 сотрудников, ушедших по собственному желанию (рис. 16).
Рис. 16. Причины увольнения сотрудников из ООО «Прессбург» в 2005-2007 гг.
Как видно, несмотря на довольно высокую эффективность системы вознаграждения, а также благоприятный моральный климат, все же причинами увольнения является стремление к получению лучших условий, а также проблемы с «вливанием» нового сотрудника в коллектив (как взаимодействие с коллегами, так и с руководством). Если говорит о причине увольнения из-за отсутствия перспектив роста, то в данном случае исправить данную ситуацию крайне сложно - текучесть в компании невелика, а линейного персонала очень много.
Далее автором дипломной работы был проведен анонимный опрос сотрудников ООО «Прессбург» с целью выявления их удовлетворенности работой в компании и системой вознаграждения. Были опрошены 32 сотрудника. Результаты представлены ниже.
1. Распределение опрошенных по удовлетворенности системой оплаты труда представлены на рис. 17.
Рис. 17. Оценка удовлетворенности персонала системой оплаты труда
Таким образом, можно говорить о том, что радикального изменения системы оплаты труда не требуется, однако, можно говорить о том, что 24% персонала могут считаться потенциальными сотрудниками на увольнение по причине неудовлетворенности. Иными словами, требуется корректировка системы оплаты труда для повышения удовлетворенности персонала
2. Оценка морального климата в компании довольно высока (рис. 18).
Рис. 18. Оценка удовлетворенности персонала системой оплаты труда
3. Наибольшее значение для сотрудников ООО «Прессбург» имеет материальная составляющая мотивации и вознаграждения (рис. 19).
Рис. 19. Ключевые составляющие мотивации для сотрудников (был возможен только один вариант ответа)
Таким образом, можно говорить о том, что основной упор в системе вознаграждения необходимо делать именно на материальное стимулирование, однако, забывать о двух остальных составляющих не нужно.
Также проанализируем систему моральной мотивации, т.к. она также оказывает влияние на лояльность и удовлетворенность персонала и во многом формирует моральный климат в коллективе.
Стиль управления - ближе к демократичному (во многом именно он обусловливает благоприятный моральный климат в коллективе) [16].
Организационная культура может быть названа «семейной» - сотрудники общаются не только на работе, но и в свободное время [35].
Анализа графика отпусков позволил сделать вывод, что отпуск сотрудников распределены в течение года (2 раза по 2 недели).
Для ООО «Прессбург» свойственна поддерживающая модель организационного поведения и внутрифирменного взаимодействия [35]. Это обусловлено тем, что торговля в условиях ужесточения конкуренции и развития сетей предполагает заинтересованность сотрудников в своей работе, что особенно для обслуживающего персонала, работающего непосредственно с покупателями. Руководство ООО «Прессбург» осуществляется на основе четко разработанных планов, при этом руководители всегда готовы прийти на помощь своим подчиненным. Однако, в данном случае можно говорить и о присутствии черт коллегиальной модели, т.к. коллектив магазинов относительно невелик и предполагает командообразование для эффективного управления и выполнения рабочих обязанностей, т.к. от слаженной работы персонала во многом зависит удовлетворенность клиентов.
Параметр «психологический результат для работников» проявляется в участии в управлении, т.к. в ООО «Прессбург» каждый сотрудник имеет возможность высказать свои предложения по повышению эффективности работы сети и направлениям ее развития. Каждый второй четверг директор ООО «Прессбург» с 17 до 18 часов принимает сотрудников «по личным вопросам», когда сотрудники могут поделиться с ним своими пожеланиями и проблемами. Кроме того, раз в неделю по средам проводятся рабочие совещания, на которых обсуждаются текущие вопросы с участием всех ответственных сотрудников.
Если говорить об удовлетворении потребностей сотрудников, то для персонала это не только потребности низшего уровня, но и возможность помочь людям (социализация) и самореализация (должности среднего и высшего уровня).
Таким образом, можно говорить о том, что ООО «Прессбург» присуща поддерживающе-коллегиальная модель организационного поведения, существование которой базируется на особенностях оптово-розничной торговли, в которой крайне важны уровень качества обслуживания и удовлетворенность клиентов, основанные на непосредственном контакте с персоналом, а также на том, что крайне важны функции административно-управленческого персонала в определении стратегии развития предприятия. В ООО «Прессбург» поощряется инициатива всех сотрудников, проявляющаяся в обоснованных предложениях по совершенствованию деятельности и выбору направлений развития. Это может считаться важным конкурентным преимуществом, т.к. позволяет видеть ситуацию изнутри. Полезная инициатива всегда материально и морально вознаграждается.
Проведем краткий сравнительный анализ различных психологических источников власти и их применимость в рамках системы поощрений и наказаний в ООО «Прессбург» и формирования успешного формального взаимодействия [36].
1. Власть вознаграждения. В ООО «Прессбург» существует эффективная система мотивации. Кроме того, признание важности каждого сотрудника является важным нематериальным стимулом.
2. Власть принуждения, или наказания. В ООО «Прессбург» практически нет принуждения, однако, соблюдение инструкций является обязательным.
3. Должностная власть. Вышестоящее руководство ООО «Прессбург» имеет право проверять соблюдение стандартов и инструкций.
4. Власть эксперта. В ООО «Прессбург» признанными экспертами являются директор и коммерческий директор.
5. Власть референтная. В качестве эталона выступают ООО «Прессбург» директор и коммерческий директор.
6. Информационная власть. В качестве инструмента используются совещания.
Таким образом, в рамках поддерживающее-коллегиальной модели организационного поведения ООО «Прессбург» используются следующие инструменты власти: власть вознаграждения, должностная власть, власть эксперта, власть референтная и информационная власть.
Рассмотрим систему управленческих отношений с точки зрения описанной ранее модели организационного поведения. Управленческие отношения проявляются как формализо­ванные и персонизированные, взаимодополняя друг друга. Сочетание формализованных и персонизированных структур управления в фирме можно изобразить графически на основе «измерения» 6 типов управленческих ориентаций руководителя (рис. 20) [14].
Рис. 20. Диаграмма ориентаций руководителя в ООО «Прессбург»
Как видно, в ООО «Прессбург» отношения направлены преимущественно на персонализацию, т.к. руководство учитывает мнение сотрудников, уважает их и предоставляет свободу выражения своего мнения относительно перспектив развития гостиницы и направлении совершенствования ее деятельности.
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности системы вознаграждения в ООО «Прессбург», однако, можно говорить о том, что есть потенциал для совершенствования, т.к. при разработке системы вознаграждения не учитывается качество обслуживания и удовлетворенность потребителей.
Проанализируем систему обучения отделов оптовых и розничных продаж. В отделе продаж существует та же система обучения персонала, что и в других подразделениях компании – ежеквартальное выделение средств. Рассмотрим, как были использованы средства на обучение в ООО «Прессбург» (таблица 6).
Таблица 6
Мероприятия по обучению персонала отделов продаж в 2007 году
№ п/п
Мероприятие
Сроки
проведения
Количество
участников
Затраты
1.
Работа с возражениями
13 февраля
3
9900
2.
Продажи для опытных менеджеров
2-3 марта
2
14800
3.
Результативное управление отделом продаж
15-16 апреля
1
8970
4.
Искусство продаж при работе с Ключевыми клиентами
12-13 мая
2
10800
5.
Мастер-продажи (курс для продвинутых менеджеров по продажам)
15-17 июня
2
10800
6.
Продажи для опытных менеджеров: работа с жалобами, претензиями и возражениями
1-2 июля
1
8500
7.
Эффективная презентация
15-17 августа
1
9850
8.
Активные продажи
15 октября
3
9600
9.
Руководство отделом продаж. Мотивация и компетенция
10-11 ноября
1
8700
10.
Трудные переговоры, противостояние манипуляциям
12-13 декабря
1
9970
Итого за год: 101890 руб.
Выделено на год: 140000 руб.
Доля освоенных средств: 72,78%.
Посещенных мероприятий: 17.
Как видно, доля освоения средств на обучение составила 72,78%. Система обучения в отделе следующая:
в начале каждого квартала начальники отделов продаж сообщают сотрудникам отделов, что на квартал выделена определенная сумму на обучение (в 2008 году это 35000 руб.);
сотрудники выбирают, как правило, в Интернете или с помощью программ семинаров, присылаемых тренинговыми компаниями в отдел продаж семинары, которые им интересны;
начальники отделов продаж согласовывают посещение семинаров с отделом кадров;
начальник отдела кадров выдает распоряжение в бухгалтерию;
бухгалтерия выделяет сумму на оплату семинара;
сотрудник посещает семинар;
сотрудник отчитывается перед бухгалтерией за пройденное обучение.
Таким образом, можно говорить о том, что обучение происходит, в первую очередь, по инициативе персонала, при этом важно отметить, что активность в запросах на посещение семинаров со стороны сотрудников невелика. Всего за 2007 год были посещены 17 мероприятий.
Кроме того, как видно, обучение происходит только в открытом формате, т.е. в 2007 году не проводилось групповое (корпоративное обучение) персонала отдел, учитывающее особенности ООО «Прессбург» и реализуемой им продукции. Оценка эффективности проведенного обучения вообще не проводилась.
Обобщая представленные выше данные, можно говорить о том, что обучение персонала отдела продаж проводится, скорее, бессистемно и неэффективно. В связи с этим требуется совершенствование системы обучения менеджеров по продажам.
Таким образом, обобщая результаты проведенного в данном разделе исследования, можно говорить о том, что в целом ситуация с трудовыми ресурсами ООО «Прессбург» довольно благоприятная. Текучесть невысока, моральный климат благоприятный. Однако, выявлены некоторые недостатки в системе управления предприятием, устранение которых позволит повысить эффективность ресурсного кадрового обеспечения предприятия, особенно с учетом того, что предприятие активно развивается и расширяет географию покрытия в Екатеринбурге и Свердловской области.
2.2. Разработка рекомендаций и мероприятий по обеспечению трудовыми ресурсами деятельности ООО «Прессбург»
Рекомендации разработаем по трем направлениям.
1. Совершенствование работы отдела кадров ООО «Прессбург».
Как было выявлено в разделе 2.1, в состав ООО «Прессбург» входит отдел кадров. На сегодняшний день он состоит из начальника отдела и менеджера по персоналу, которые выполняют все функции в области управления персоналом.
Предложенная новая структура отдела кадров представлена ниже (рис. 21).
Рис. 21. Структура отдела кадров ООО «Прессбург»
Как видно, в структуре отдела предусмотрено выполнение всех ключевых функций управления персонала. Иными словами, отдел имеет функциональную структуру. При этом отдел станет больше на одного сотрудника и произойдет распределение функций. Также, как видно, один из менеджеров будет заниматься функцией мотивации, т.к. было выявлено, что у ООО «Прессбург» есть некоторые проблемы в данном направлении.
Начальник отдела кадров будет выполнять руководство отделом, а также решать стратегические вопросы управления персоналом. Существующий начальник сохранит свою должность.
Менеджер по подбору, адаптации персонала делопроизводству займется поиском и предварительным подбором персонала для дальнейшей передачи его на собеседования соответствующим руководителям, разработкой программ адаптации для новых сотрудников, принятием и увольнением с работы, подготовкой приказов, внесением информации в программу 1С, также разработкой должностных инструкций. Эту должность займет существующий менеджер по персоналу.