Подготовка, переподготовка, повышение квалификации

Оглавление


Введение

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих
1.1. Правовая база и принципы профессионального развития служащих
1.2. Организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих
1.3. Зарубежный опыт в системе подготовки государственных служащих

Заключение

Список литературы

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации

повышение квалификации;
стажировка.
Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, по разработке и реализации учебных планов и программ.
Профессиональная подготовка для государственной службы осуществляется на основании договора на обучение. Она осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки гражданских служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков возлагается на руководителей государственных органов7.
Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим своей должности гражданской службы.
Как недостатком в дополнительном профессиональном обучении государственных служащих, можно отнести отсутствие курсов повышения квалификации для ряда специалистов. К примеру, ВУЗы готовят и выпускают специалистов по информационным технологиям, при этом повышение квалификации по специальности, с ними провести практически невозможно8.
По окончании профессиональной переподготовки (переквалификации) государственный служащий имеет право на замещение вакантной государственной должности в соответствии с новой специализацией (профессией) и квалификацией. Но это право не реализуется автоматически.
Отдельный и важный вопрос – дополнительное профессиональное образование для лиц, впервые принятых на государственную службу.
Обучение государственных служащих, впервые поступивших на государственную службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. При этом должны учитываться специфические особенности профессиональной деятельности в соответствующем государственном органе.
Профессиональная подготовка впервые принятых на государственную службу должна учитывать следующие факторы9:
задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере государственной деятельности;
модели организации соответствующей государственной деятельности;
правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных органов;
методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование государственных органов и другие обстоятельства.
Для определения недостающих знаний у государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, руководителям государственных органов рекомендуется изучить материалы личных дел, результаты конкурсов, испытаний, другие данные, а также проводить собеседования, тестирования, анкетирования и другие формы определения знаний10.
Право выбора формы обучения государственного служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит государственному органу и его руководителю.
Таким образом, организация профессионального образования и развития государственных служащих представляет собой важную составную часть прохождения государственной службы, ответственность за которую лежит на руководителе государственного органа.
1.3. Зарубежный опыт в системе подготовки государственных служащих
Подготовка государственных служащих составляет специфическую часть публичного сектора, для которого в последние годы особенно актуализировалась проблема поиска адекватного ответа на вызовы модернизации и глобализации11.
В свете обозначенных государственных приоритетов по унификации системы подготовки государственных служащих имеет значительную актуальность выбор адекватной программы данной подготовки, эффективным образом интегрированной в систему высшего профессионального образования. Для большинства европейских стран традиционным способом совершенствования действующей системы подготовки кадров государственного управления является адаптация зарубежного опыта, рецепция наиболее эффективных элементов существующих систем. В качестве примера возможно привести исследования, проводимые Организацией экономического сотрудничества и развития (Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD), направленные на повышение эффективности подготовки кадров для государственной службы. Необходимо также учитывать, что проблема адаптации международного опыта особенно актуальна для современного российского общества, открытость которого требует подготовки новых управленческих кадров, которые бы не только в совершенстве владели технологией управления, но и были вполне конкурентоспособны на международном уровне. Достижению данной цели, как представляется, может способствовать более глубокое изучение существующих международных программ подготовки государственных служащих.
В настоящее время, в странах OECD действуют следующие основные виды образовательных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов для государственной службы и управления (по данным Шведского квалификационного совета Statens Kvalitets och Kompetensrad12:
1) Университеты и специальные школы управления. Как правило, в учреждениях данного рода предлагаются длительные программы базового административного образования, цель которого – подготовить к работе в сфере управления. В университетах также существуют краткие курсы (до 6 недель), предназначенные для переподготовки или повышения квалификации уже существующего персонала, т.н. «in-service training». Подобные курсы предлагаются и в специализированных школах управления.
2) Учебные организации административных учреждений. Данные организации существуют в рамках отдельных административных подразделений, к примеру, локальных администраций или региональных правительств. Данные организации обеспечивают преимущественно подготовку «in-service training».
3) Частные образовательные учреждения / деловые школы. В основном, предлагают специфичные углубленные программы в сфере менеджмента, в том числе, административного менеджмента. (Представлены в списке The EFMD European Directory on Executive Education 2003).
4) Международные организации. Между образовательными учреждениями соответствующего профиля образована сеть взаимодействия для обмена опытом и координации активности. Сотрудничество также существует между национальными институтами, предоставляющими возможность прохождения стажировок персонала в зарубежных административных учреждениях.
В странах OECD существуют два основных принципа комплектации кадрового состава государственной службы, которые значительным образом влияют и на выбор системы подготовки государственных служащих. Данные принципы могут быть охарактеризованы как «Принцип служебного роста» (Career-based) и «Принцип конкуренции» (Position-based). Системы подбора кадров, основанные на принципе «служебного роста», набирают будущих руководителей на стадии завершения ВУЗа, либо на раннем этапе их профессионального продвижения, часто на конкурсной основе. Для данной системы характерны значительные инвестиции в развитие и совершенствование навыков государственных служащих, преследующее целью достижение их квалификационного соответствия занимаемым должностям. Служебный рост государственных служащих в данной системе происходит на основе централизованного регулирования, и имеет четко обозначенные этапы. Системы же, основанные на принципе «конкуренции» обладают более открытой процедурой подбора кадров, предполагая наличие открытого конкурса на замещение всех вакантных должностей государственной гражданской службы. Для данных систем характерна большая децентрализация в вопросе подбора кадров и служебного продвижения13.
Несмотря на тот факт, что рассматриваемые системы практически не бывают реализованы в чистом виде, сочетая, как правило, элементы друг друга, в системе государственной службы той или иной страны возможно выделить преобладание признаков одной из описанных выше систем. Так, для Бельгии, Нидерландов, Новой Зеландии и Великобритании характерна система, основанная на принципе «конкуренции» (Position-based), в то время как для Франции, Италии и Испании – на принципе «служебного роста» (Career-based). Принципы комплектации кадров в Канаде, Финляндии и США обладают смешанными признаками обеих систем, тогда как принцип комплектации кадров государственной службы в Российской Федерации в большей мере обладает чертами системы, соответствующей принципу «служебного роста» (Career-based). Данная система предполагает формирование кадрового резерва на основе выпускников соответствующих профильных ВУЗов, и предусматривает переподготовку руководителей в соответствии с принципом повышения квалификации. Рассматриваемая система закреплена как федеральными нормами, предполагающими формирование особого кадрового резерва (прежде всего, законом «О государственной гражданской службе РФ», гл. 13), так и региональными соглашениями о порядке формирования данного резерва государственной гражданской службы (к примеру - соглашением, заключенным между Администрацией Новосибирской Области и Сибирской Академией Государственной Службы. Учитывая историческую функциональность существующей системы, ее совершенствование представляется целесообразным на основе рецепции опыта именно тех стран OECD, в которых практикуется сходная, либо аналогичная российской, система «служебного роста» (Career-based).
Анализ существующих в странах OECD систем подготовки государственных служащих позволяет сделать вывод, что наиболее актуальным примером эффективной демократической системы подготовки государственных служащих может служить программа, осуществляемая Национальной школой администрации Франции (The Ecole nationale d’administration, ENA). Данный вывод объясняется тем, что Франция не только придерживается сходной с российской системы комплектации кадрового резерва по принципу «служебного роста», но и имеет схожий централизованный институт подготовки кадров в сфере государственной гражданской службы и управления14.
Национальная школа администрации была учреждена в 1945 году в Париже Шарлем де Голлем, и имела целью создание рациональной и демократической системы подготовки и комплектации кадров сферы управления. Вплоть до сегодняшнего дня ENA осуществляет подготовку руководящего состава государственной гражданской службы Франции. Состав слушателей школы представлен соотношением студентов (50% ежегодного потока), гражданских служащих (41%), и профессиональных служащих негосударственного сектора (9%). К конкурсным вступительным испытаниям допускаются студенты, имеющие законченное высшее образование с квалификацией не ниже лиценциата (Licence, российский эквивалент – «специалист», 4-5 лет обучения), а также гражданские служащие с пятилетним стажем работы, либо кандидаты с опытом работы не менее 8 лет в сфере негосударственного управления. После зачисления в ENA студентам школы присваивается статус и оклад гражданских служащих15.
Программа обучения предполагает 12 месяцев профессиональной практики и 15 месяцев лекционного курса, включая углубленное изучение базовых дисциплин (право, экономика, общественные и международные отношения) и специализацию в методологии управления (подготовка законопроектов, бюджетные и финансовые технологии, менеджмент). В ENA делается акцент на практическом обучении (работа с «досье», изучение фактических дел) в группах, состоящих приблизительно из двенадцати студентов, в целях проведения профессиональной подготовки. В то же время, обязательные лекционные курсы, направленные на углубленное изучение ключевых дисциплин, составляют теоретическую основу работы. В ходе обсуждений и семинаров участники имеют возможность непосредственного контакта как с гражданскими служащими, так и профессорами университетов, политическими деятелями, представителями профсоюзов, журналистами и т.д. Программа семинарских занятий предполагает проведение студентами коллективного исследования по актуальным проблемам, и предоставляет студентам возможность установления делового контакта с представителями высшего административного звена государственной службы. Итоговые работы подлежат официальной публикации.
Профессиональная практика проводится в виде «интернатуры» (internship), которая предполагает непосредственное участие студентов в работе соответствующих органов исполнительной власти. Интернатура занимает практически половину (12 месяцев) учебной программы в ENA, и длится с января по январь следующего учебного года. Существует два вида интернатуры, одна из которых предназначена для наработки практического опыта работы в национальной системе управления, и обычно проходит в префектуре, другая же ставит целью приобретение международного опыта, и предполагает работу в посольстве либо международной организации16.
При прохождении интернатуры в национальной системе управления каждый студент направляется непосредственно к префекту, под руководством которого проходит его стажировка. В ходе обучения студентам необходимо ознакомиться со всеми аспектами административной работы, а также продемонстрировать способность адаптироваться к новому информационному пространству, поскольку студенты зачастую проходят практику в мало знакомых регионах. При выполнении заданий студенты также имеют возможность работать вне префектуры, взаимодействуя с различными государственными службами, местными властями и их представителями.