Использование зарубежного опыта кадрового менеджмента в России (ООО"Диксис СПб")

1. Типы организационных структур
2. Статус корпоративных СО в системе менеджмента компании
3. Функциональные принципы построения отдела СО
4. Основные направления работы отдела по СО
5. Тактика взаимодействия департамента по СО с ключевыми структурами компании
6. Виды отделов по СО
7. Работа с внешними агентствами: плюсы и минусы
8. Достоинства и недостатки внутреннего PR
9. Необходимые штатные единицы в составе отдела СО
10. Отличия в СО-структурах государственного и бизнес-управления
11. Функции начальника отдела СО
12. Функции менеджера по СО
13. Функции специалиста по СО
14. Виды корпоративных PR-документов
15. Основные этапы планирования PR-деятельности
16. Виды корпоративных PR-планов
17. Методы составления и утверждения корпоративного PR-бюджета
18. Положение об отделе и должностные инструкции
19. Порядок подготовки должностных инструкций
20. Исследования в корпоративных PR
21. Профессиональные требования к корпоративным PR-специалистам
22. Структура внутриорганизационных коммуникаций
23. Принципы взаимодействия с персоналом
24. Методы и технологии внутреннего PR
25. Основные направления формирования корпоративной культуры
26. Модель эффективного PR-специалиста (статусно-функциональный аспект)
27. Профессиограмма специалиста по корпоративным PR
28. Способы оценки эффективности работа корпоративной службы по СО
Литература по теме

Использование зарубежного опыта кадрового менеджмента в России (ООО"Диксис СПб")

Кадровый менеджмент – это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять персоналом компании и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.
В настоящее время, когда в России решается проблема выбора дальнейшего развития общества и экономики, специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в различных странах для его использования в отечественной системе управления персоналом предприятий. Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель кадрового менеджмента – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим, формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Оценивая общую ситуацию в отношении российских специалистов по управлению персоналом, можно сказать, что, в большинстве своем, они представляют собой администраторов кадрового производства. Свою основную задачу руководители компаний видят в четком соблюдении норм трудового законодательства и в правильном ведении личных дел. Система и практические методы кадрового менеджмента должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.
Показателями эффективности и качества кадрового менеджмента можно считать:
1) степень достижения целей организации;
2) минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;
3) рост общей экономической эффективности;
4) неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;
5) благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Успешные компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений.
Это означает поворот кадрового менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.
В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали следующие:
1) обеспеченность рабочей силой;
2) степень мотивации персонала;
3) организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о системном подходе к управлению персоналом на основе управленческой практики ведущих стран мира, а именно: США, Японии и Западной Европы. Обусловлено, что опыт развитых стран должен учитываться в отечественной практике управления персоналом в условиях развития рыночной экономики. При этом важно понимать, что простое перенесение опыта других стран в российскую область управления персоналом не может дать эффективных результатов, т.к. эта сфера напрямую связана с человеческими ресурсами, которыми нельзя эффективно управлять, не учитывая их специфику, существующие традиции, культуру и образ жизни. В России превалирует своя специфика управления предприятиями и персоналом, которая обусловлена значительными отличиям нашей экономической ситуации, а также особенностями российского менталитета.