Японская система управления

Эссе
Японская система управления

Японская система управления

Внося ради привлечения молодежи значительные изменения в систему заработной платы, многие крупные фирмы и в конце 90-х годов стремились удерживать за собой те лучшие кадры, которые удалось сформировать в процессе длительной работы с ними.
Важно и то, что японские профсоюзы не проявляют антагонизма по отношению к реформированию системы заработной платы и нередко сами выступают инициаторами таких реформ, имея в виду укрепить позиции в области занятости.
Реформирование системы стимулирования труда в японских фирмах имеет свою специфику, которая также свидетельствует о том, что фирмы скорее используют все резервы для сохранения основ сложившейся системы управления персоналом, чем стремятся к ее радикальному изменению на новых принципах. Суть этого реформирования также сводится к повышению возможностей фирм обеспечить себя квалифицированной рабочей силой .
Из двух типов заработной платы, которые в настоящее время развиваются в Японии как альтернатива повозрастной оплате труда, японские предприниматели отдают предпочтение не чисто рыночному варианту материального стимулирования, а системам, которые по своей сути близки традиционной повозрастной заработной плате и предназначены прежде всего для стимулирования роста квалификации персонала. В результате японский менеджмент сохраняет достаточно надежное (хотя и более дорогое, чем повозрастная система) средство стимулирования высокого качества труда, основу основ «гибкого» производства (типа «just-in-time»), известного в мире своей эффективностью. Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».
Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попадают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами. Так начинается их движение вверх по служебной лестнице.
Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и традициями японцев, и, во-вторых, тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и лесоматериалов.
В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители создают на своих предприятиях такие условия, при которых у сотрудников появляются мотивации к результативной работе.
Из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию ее составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда. И я солидаран с мнением сторонников данного утверждения.
Итак, сейчас в качестве заключения мне представляется интересным и необходимым посредством кратких тезисов, которые, на мой взгляд, хорошо отражают и показывают особенности японского менеджмента, дать краткую характеристику японской системы управления:
Ориентация на долговременное закрепление персонала на предприятии;
Религиозная ориентация;
Усиление социальной направленности управления, его ориентации на человека;
Принципы пожизненного найма и старшинства, коллективное принятие решений и т.д.;
Цель японской компании – долгосрочное развитие навыков работников и повышение эффективности их труда;
Компания, главной задачей которой является получение прибыли, рано или поздно обречена на провал;
Акцент на обеспечение преданности работников своей компании;
Выход за рамки производства традиционной продукции и освоение вовсе не знакомых и не привычных для японцев области;
Отказ японских фирм от повозрастной оплаты труда и системы пожизненного найма происходит медленно;