Текучесть кадров на предприятии

Введение
Глава1. Текучесть кадров на предприятии.
1.1 Понятие текучести кадров и ее причина
1.1.1 Способы измерения текучести кадров
1.1.2 Возможности социального менеджмента по снижению текучести кадров на предприятии
1.2 Текучесть кадров на предприятии: история и современная ситуация
1.2.1 Трудовая мобильность и текучесть кадров
1.2.2 Современная ситуация текучести кадров на предприятии
Глава 2 Исследование причин текучести кадров на Обуховском заводе строительных материалов и железобетонных конструкций ЖБИ «СМиК»
2.1 Общая характеристика предприятия и его организационная структура
2.2 Актуальность проблемы текучести кадров для руководителей предприятия
2.3 Расчет потерь предприятия из-за текучести кадров
3 Основные мероприятия по снижению текучести кадров на Обуховском заводе строительных материалов и железобетонных конструкций ЖБИ «СМиК»
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Текучесть кадров на предприятии

Идеальный вариант – заинтересовать работника. А если не получается или нет такой возможности – искать ему замену.
Андрей Удалов, коммерческий директор ОАО «Хлебный Дом»
Неправильно увольнять человека только из-за одного проступка или недостатка. Но другие сотрудники могут относиться к этому по-другому.
Руководитель, который не может уволить человека, - не руководитель.
Эдди Ходгарт (Eddie Hodgart), руководитель консалтингового отдела Watson Wyatt по вопросам вознаграждений
Главные задачи, с которыми организации столкнутся в будущем, связаны со снижением уровня подготовки кадров, изменением культуры и контролем над стоимостью рабочей силы
В свете этих задач самыми распространенными целями работодатели называют поддержание эффективности труда, контроль уровня зарплат, а также обеспечение честности и прозрачности.
Юлия Плиева, генеральный директор компании «Apple Consulting»
Текучесть кадров на низких уровнях является достаточно прогнозируемой и не проблемной с точки зрения замены. Сложности в подборе персонала особенно ощутимы, когда речь идет о поиске топ-менедже ров и менеджеров среднего звена.
Увольнение топ-менеджера — форс-мажорное событие для предприятия, а поиск нового кандидата — процесс затратный во времени и средствах. К этому следует быть готовым.
Руслан Плис, управляющий партнер центра PR консалтинга Publicity Creating
Основной проблемой в поиске топ-менеджеров является ограниченное количество высококлассных специалистов, а менеджерам среднего звена тяжело найти баланс между желательной заработной платой и опытом / привычками / амбициями претендентов.
Эффективнее обращаться в кадровые агентства, рекрутинговые компании. Главное — сформулировать четкие требования к кандидату и обсудить все «тонкости» сотрудничества с внешними рекрутерами.
Администрация крупных и средних предприятий старается сохранить кадровый потенциал, не сокращая персонал, но используя новые методы политики управления персоналом на предприятиях: перевод на неполную рабочую неделю, неполный рабочий день, вынужденный отпуск и т.д. В российской действительности выделенные формы занятости истолковываются как искусственное сдерживание безработицы. Однако мировая практика неоднократно демонстрирует подобные формы, как "гибкие формы занятости" (которые, например, позволяют повысить образование работнику), даже на преуспевающих предприятиях. Естественно, разница в материальном вопросе. Неполный рабочий день, например, не оплачиваемый или оплачиваемый с большой задержкой, не может быть проявлением мирового опыта политики занятости, однако сама выделенная форма возможной занятости не должна быть "заброшена в долгий ящик".
1.1.2 Возможности социального менеджмента по снижению текучести кадров на предприятии
Инвестиции в человеческий капитал рассматриваются во всем мире как одна из наиболее выгодных форм вложения капитала, они приносят национальной экономике наибольший доход и способствуют ее росту. Это подтверждает пропорциональный состав факторов, которые в перспективе будут оказывать влияние на повышение качества продукции и производительности труда (см.. Рис.3)
Рис.3 Факторы, которые в перспективе будут оказывать влияние на повышение качества продукции и производительности труда, %
Интересно сравнить, как в России и в развитых странах работодатели решают проблему дефицита кадров. В условиях дефицита падает эффективность такого традиционного метода привлечения персонала, как реклама.
Если в России вследствие дефицита кадров растет спрос на услуги рекрутмента (а это самый дорогой способ нахождения персонала), то на Западе наблюдается рост использования Интернета (самого дешевого способа поиска).
Ситуация на рынке отличается еще и тем, что менеджеры западных компаний наиболее важной задачей своей деятельности называют не поиск, а удержание хороших специалистов.
Наши же менеджеры на первое место ставят захват рынка, а значимость персонала — на второе, и притом в формулировке «привлечение нужного персонала» (а не его удержание). Важно понять, почему в настоящее время Запад инвестирует средства не в поиск специалиста, а в его развитие и удержание. Для удержания персонала западные компании разрабатывают специальные программы по улучшению своего имиджа на рынке труда, а также программы развития персонала. Российские компании в качестве основных средств удержания персонала в основном используются зарплата и льготы.
В настоящее время, из одного доллара, вложенного в развитие средней по размеру компании (от 50 до 500 человек) в США, 85% центов инвестируются в рабочую силу; для России этот показатель в 5 раз меньше.8
Для снижения текучести кадров на предприятии большие возможности принадлежат социальному менеджменту. Это могут быть меры, направленные на повышение работоспособности сотрудников, мотивацию и стимулирование, планирование карьеры сотрудников в организации.
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении
работы. Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации9:
эффективные системы оценки и стимулирования труда;
использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
методы планирования карьеры
Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.10
Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, надо выяснить потребности подчиненных.
Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимул – внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.
Мотив – побуждение к действию, к деятельности.
Стимулирование – это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.
Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.
Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка техники мотивации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства ответственности и успеха в их работе. Политика и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно увязать со стратегическими целями и задачами организации.
Знание структуры основных мотивов, характерных для работников, и возможностей фирмы для их реализации позволит сформировать концепцию стимулирования в организации, адекватную ее стратегическим целям.
Виды стимулов.
Денежные стимулы — все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу; доплаты, надбавки и компенсации; текущие премии за основные результаты деятельности, специальные системы премирования; бонусы, годовые вознаграждения и т.п.
Неденежные стимулы (с точки зрения сотрудников фирмы) — оплата фирмой юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на транспорт;
выплаты ритуального характера; дотации на питание; повышение в должности без изменения заработной платы; предоставление особо отличившимся в деле развития фирмы сотрудникам оплаченного увеличенного отпуска и т.п.
Индивидуальные стимулы (могут быть денежного и неденежного характера) — премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения в соревновании; углубление дифференциации; карьерный рост и т.п.
Коллективные стимулы — ориентация коллективов различного уровня на достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на вознаграждение и т.п.
Внутренние стимулы — использование личностных мотивационных установок: отношение к делу, моральные обязательства и т.п.
Внешние стимулы — использование возможностей организации для усиления мотивации и управления ею: действия других людей, предоставляющиеся возможности.
Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию:
Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).
Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (активизирующий фактор).
Собственное ощущение важности работы (ценность, статус – центральный фактор мотивации).
Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности.
Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на удовлетворенность работой. Самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Это имеет отношение ко всем, и к тем, кто начинает трудовую деятельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы (см. табл.2)
Таблица 2
Период работы и факторы, эффективно влияющие на мотивацию
Период пребывания в
одной должности
Факторы, эффективно влияющие на
мотивацию
Первый год работы
Ясность содержания задачи
Обратная связь
Второй год работы
Обратная связь
Самостоятельность
Третий год работы
(расцвет сил)
Обратная связь
Многообразие требований к мастерству
Самостоятельность
Четвертый год работы
(расцвет сил)
Многообразие требований к мастерству