История возникновения и перспективы развития Российского трудового права.

Содержание:
Введение
Глава 1. История правого регулирования трудовых отношений в России
1.1. Основные этапы развития трудового права в России
1.2. История локальных правовых актов о труде
Глава 2. Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями на 30 июня 2006г.
2.1. Общая характеристика изменений Трудового кодекса РФ
2.2. Трудовой договор
2.3. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства
Глава 3. Актуальные проблемы и перспективы развития трудового права в России
3.1. Актуальные вопросы правового регулирования труда иностранных работников
3.2. Формирование и реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда
3.3. Перспективы развития трудового права России
Заключение
Список используемой литературы:

История возникновения и перспективы развития Российского трудового права.

1) это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;
2) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и/или условиями.
С одной стороны, правильно указывается на недопустимость признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Это верно потому, что оформляет трудовой договор работодатель, и работник не может нести негативных правовых последствий в связи с какими-то упущениями со стороны работодателя. Также таким правилом подчеркивается отличие трудового договора от существенных условий договора в гражданско-правовой теории.
С другой стороны, создаются возможности для злоупотреблений со стороны работодателей, так как нивелируется значение такого условия трудового договора как "условия оплаты труда".Как известно, многие работодатели стремятся не указывать в трудовых договорах конкретный размер оплаты труда, предпочитая делать в нем ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Таким образом они стремятся изменять условие трудового договора об оплате труда не через процедуру, установленную Трудовым кодексом РФ, т.е. по соглашению сторон, а в одностороннем порядке, меняя лишь локальный нормативный акт.
Нельзя не признать, что действующая редакция ст. 57 Трудового кодекса РФ направлена на индивидуализацию этого условия и защиту интересов работника. Статья 57 Трудового кодекса РФ указывает условие об оплате труда (в т.ч. конкретный размер оклада, ставки, дополнительные выплаты) в качестве существенных, а значит изменить его просто так работодатель не может (возможность в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора рассмотрены в ст. 73 Трудового кодекса РФ).
Статью 72 Трудового кодекса РФ Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ также значительно изменил. Она теперь называется "Изменение определенных сторонами условий трудового договора". Именно при ее применении могут возникнуть вопросы относительно условия об оплате труда. Если оно не было включено в трудовой договор ни при его первоначальном заключении, ни впоследствии, как того требует ст. 57 Трудового кодекса РФ, то будет ли считаться размер заработной платы в таком случае определенным сторонами? Или необходимо будет признать, что определила его только одна сторона - работодатель, а значит, и работодатель имеет право его изменять в одностороннем порядке?
Важные изменения касаются и срочных трудовых договоров. Изменена структура ст. 59. Скомпонованные в этой статье причины заключения срочного трудового договора разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе - ситуации, в которых может быть подписан сторонами трудовой договор, как на определенный, так и на неопределенный срок.
Первая группа причин дополнена таким обстоятельством, как направление гражданина в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.
Во второй группе изменены количественные критерии, дающие право организациям - субъектам малого предпринимательства заключать с работниками срочные трудовые договоры. Лимит численности работников в этих организациях снижен с 40 до 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - с 25 до 20 человек.
Ранее в ст. 59 Трудового кодекса РФ в одном ряду были перечислены случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обстоятельств или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон, т.е. срочный договор у нас может заключаться, а может и не заключаться - на усмотрение работодателя.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ эти случаи разделены на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм как работодателями, так и судебными органами. Первая - когда обязательно заключается только срочный договор. И вторая - когда работодатель может выбрать сам, какой договор с сотрудником заключить - срочный или нет. Кстати, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами можно заключать срочный договор, а можно - договор на неопределенный срок.
Действующий ТК предоставляет работодателям удобную возможность избавляться от стариков. Работников, достигших пенсионного возраста, попросту переводят на срочный трудовой договор, по истечении которого увольняют. Теперь эта лазейка закрывается, срочные трудовые договоры отныне можно будет заключать только со вновь поступающими на работу пенсионерами (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
Также на исключение разночтений направлено изменение, в соответствии с которым уточняется, что заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту допускается только при их поступлении на работу после достижения ими соответствующего возраста.
По новым правилам работодатель сможет принять главного бухгалтера на работу по срочному трудовому договору без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Сегодня, согласно п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 N 2, срочный договор должен заключаться, только если трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок20.
Одновременно изменены в соответствии с практикой критерии, позволяющие заключать срочные трудовые договоры в организациях - субъектах малого предпринимательства. Право на заключение срочных трудовых договоров остается только за работодателями с численностью работающих до 35 работников (было - до 40 работников), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 работников (было - до 25 работников).
Существенным дополнением норм действующего Кодекса следует считать введение новых статей 60.1 и 60.2, описывающих и разделяющих понятия совместительства (внешнего и внутреннего) и совмещения профессий (должностей). При этом расширяются возможности сторон в рамках существующего трудового договора: для работника - получить дополнительную оплату за дополнительную работу, выполняемую в основное рабочее время; для работодателя - обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых работников.
Поправки, вносимые в статьи 58 и 59 Трудового кодекса РФ существенно расширят возможности работодателя по заключению срочного трудового договора, что нельзя признать положительным изменением.
Все случаи заключения срочного трудового договора, согласно поправкам, делятся на две группы. Первая группа будет признаваться, по сути, случаями обязательного заключения срочного трудового договора, а вторая - необязательными, по соглашению сторон. Так, согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, автоматически все случаи, которые перечислены в части первой ст. 59 Трудового кодекса РФ, будут признаваться случаями, когда "трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения", т.е. работодателю не нужно будет доказывать необходимость заключения срочного трудового договора.
Что касается второй части ст. 59 Трудового кодекса РФ - то по перечисленным в ней случаям срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон независимо от условий выполнения работы или ее характера. Это абсолютная новелла трудового законодательства и беспрецедентное расширение прав работодателя. Хотелось бы отметить, что такой подход законодателя к решению указанного вопроса нивелирует толкование, данное ст. 58 и 59 Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
Об условиях труда работник должен предупреждаться заранее. Еще одно важное изменение. Установлено, в какой именно момент (при оформлении на работу) сотрудник должен знакомиться с локальными актами, действующими в организации, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка. Это должно произойти обязательно перед заключением трудового договора. До сих пор момент ознакомления будущего сотрудника с внутренними документами компании был в законе не определен (ст. 68). В результате часто возникала ситуация, при которой, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы. Ведь он попросту не видел документов, закрепляющих внутриорганизационный порядок компании. Теперь же у соискателя на должность появится возможность вначале изучить локальные акты, а уже потом принимать решение, оформлять ли с организацией трудовые отношения.
Следует отметить, что сроком начала работы предложено считать не дату подписания договора, а тот день, когда работник приступил к выполнению своих обязанностей. Такие поправки внесены в ст. 68. Кроме того, сейчас в Кодексе четко закреплено - если работник не выходит на работу в означенный день, договор считается аннулированным. Новый Кодекс меняет формулировку на "может быть аннулирован", то есть работодателям дали право самим решать, стоит ли продолжать сотрудничать с работником или нет. В ст. 61 речь идет об аннулировании трудового договора в случае, если работник в течение недели после установленного срока не приступил к работе. Что значит - аннулировать договор? Ранее такое положение нигде не оговаривалось, и никто не мог ответить однозначно на такой вопрос. Теперь ответ получен: аннулировать договор, значит, считать его незаключенным.
Изменяется правовая регламентация испытания при приеме на работу. В ранее действовавшей ст. 70 Трудового кодекса РФ была установлена гарантия для выпускников, окончивших образовательные учреждения, в виде запрета при заключении трудового договора устанавливать им испытательный срок. За время действия Трудового кодекса РФ накопилось много претензий со стороны работодателей, что в Кодекс неоправданно включена гарантия в виде запрета устанавливать испытательный срок лицам, впервые поступающим на работу по окончании образовательных учреждений (ст. 70). В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить. Испытание не устанавливается только для выпускников учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота действует в течение одного года со дня окончания учебного заведения. В настоящее время многообразие форм образовательных учреждений и определенная свобода в разработке образовательных программ обуславливают различие в уровнях подготовки специалистов. Поэтому испытание лица, впервые поступающего на работу по полученной специальности, необходимо, чтобы установить, соответствует ли работник и уровень его знаний получаемой работе. Таким образом, Закон исключает из категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, выпускников образовательных учреждений, которые в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения не устроились на работу. Вместе с тем предложено расширить перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. В эту категорию предложено включить женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Предполагается, что это позволит расширить возможности для трудоустройства выпускников, повысит заинтересованность работодателей при приеме их на работу и снизит безработицу среди молодежи. Для тех, кто нанимается на работу на полгода и меньше, испытательный срок отныне не может быть дольше двух недель. А тех, кому работа нужна всего на два месяца, "испытывать" и вовсе запрещается.
Поправками установлено, что если работник допущен к работе без оформления трудового договора, впоследствии условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 71).
Меняется правовое регулирование перевода, перемещения и изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Более четко и в соответствии с разработками науки трудового права разграничиваются вынесенные в заголовок правовые явления, устраняются противоречия, содержащиеся сейчас в статьях Трудового кодекса РФ. К положительным изменениям, затрагивающим порядок регулирования перевода можно отнести следующие.
Предлагается внести ст. 72.1 Трудового кодекса РФ "Перевод на другую работу. Перемещение", в которой дается определение перевода - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Спорная поправка - новый вид временного перевода, по соглашению сторон сроком на один год, который вводится ст. 72.2 Трудового кодекса РФ "Временный перевод на другую работу". Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, работодатель по соглашению сторон, заключенному в письменной форме может переводить работника на другую работу сроком до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Также указано, что если по окончании срока перевода работника не предоставлена прежняя работа, а он не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то перевод считается постоянным.
Вносятся изменения в регулирование вопросов, связанных с изменением условий трудового договора. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ изменяет название ст. 74 Трудового кодекса РФ на "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее время разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях. Не всем понятный юридический термин "существенные условия" заменен на совершенно очевидное даже на бытовом уровне выражение "обязательные условия" трудового договора.
В качестве обязательного условия срочного трудового договора названы теперь не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Теперь допускается изменение не существенных условий трудового договора, а определенных сторонами условий трудового договора. Предполагается, что такая формулировка расширяет возможности работодателя по одностороннему изменению условий трудового договора (эти опасения применительно к условию о размере оплаты труда мы уже высказали выше). Необходимо учитывать тот факт, что условия трудового договора определяет, как правило, работодатель (по крайней мере, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению письменного трудового договора).
Статья дополнена обязанностью работодателя предлагать вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности. В другой местности вакансии предлагаются, только если это оговорено в коллективном или трудовом договоре. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора (предупреждение за два месяца и т.д.) остается прежним, но расписан более подробно, что следует оценить положительно. Расширяется обязанность работодателя уведомить за два месяца не только об изменении определенных сторонами условий, но и о причинах, послуживших этому. При этом в статью включается открытый перечень обстоятельств, которые могут быть основаниями для изменения определенных сторонами условий трудового договора.
На практике множество споров возникало в связи с пониманием нормы, закрепленной в ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает важную гарантию прав работников при изменении подведомственности (подчиненности) или реорганизации организации. Согласно этой части, трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Нарушения этого положения на практике были самыми разносторонними: от простого нежелания сохранять рабочие места для работников до неправильного оформления факта продолжения трудовых отношений. Одной из распространенных практик являлось предложение работникам уволиться по собственному желанию с обещанием на словах принять в новую организацию, либо работники увольнялись переводом, что тоже в итоге означало ограничение их прав. Поправки призваны ответить в какой-то мере на вопросы практики и предлагают изменить редакцию ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ, указав, что "изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации".
В главу 13 Кодекса предлагается внести большое количество поправок, многие из которых можно оценить как положительные.
Положения, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудовых отношений, разбросаны по нескольким статьям действующего Кодекса (ч. 2 и 3 статьи 62, часть 6 ст. 66, ч. 3 ст. 77). Некоторые вопросы, в частности об обязательности ознакомления работника с приказом об увольнении во всех случаях, а не только при увольнении как дисциплинарном взыскании, не урегулированы.
Поэтому Кодекс дополняется новой ст. 84.1, в которой указывается подробный порядок оформления прекращения трудового договора. Также статья дополнена положением о том, что прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2, 8, 9 или 10 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу в данной местности.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ предлагает внести также ряд спорных поправок, направленных не в пользу работника. Например, предлагается установить новое правило о течении срока предупреждения при увольнении по собственному желанию, установленному ст. 80 Трудового кодекса РФ. Две недели начинают отсчет времени на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Вопросы возникают с тем, как реализовать это на практике, особенно когда работодатели не хотят "отпускать" работника. Как работнику узнать и доказать, что работодатель получил его заявление? Кто будет считаться представителем работодателя в этом случае? Если работник отправил заявление почтой?
Согласно изменениям, вносимым в ст. 261, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, теперь у начальников появляется больше возможностей избавиться от нерадивых подчиненных.
В действующем Кодексе отсутствие на работе менее 4-х часов поводом для увольнения не считалось, даже если продолжительность всей рабочей смены прогульщика 3,5 часа (как у учащихся в возрасте до 18 лет). По новым правилам (ст. 81 ТК) - за прогул укороченной смены можно будет уволить.