Организационная культура, как фактор эффективности управления

План:

1.Принципы менеджмента качества, связанные с человеческим фактором
2.Документальная основа Системы менеджмента качества
3.Практическое задание
Список использованной литературы:

Организационная культура, как фактор эффективности управления

4.Учиться на своих ошибках. Терпя поражение, признавать это и стремиться к исправлению.
5. Каждый менеджер отвечает за подготовку по меньшей мере одного работника.
6. Во всех наших начинаниях должны присутствовать свежие мысли.
7. Свобода и жесткость одновременно.
8. Самостоятельность и предприимчивость.
9. Достоинство и подчинение
10. Верность своему делу. «Не вступай в дело, если не знаешь как его вести.
11. Ориентация на действие, на достижение успеха. «Экспериментируй
первым».
12. Связь с жизнью, ценностное руководство.
13. Расширенная подготовка для управляющих.
14. Поощрение горизонтальных связей.
15. Поощрение несогласия.
16. Институциализация изменений.
17. Простота фирмы, минимальный штат управления.
18. Основа нашего успеха — новаторство.
19. Взаимопомощь — стиль нашей жизни.
20. Мы совместно трудимся в духе взаимного доверия, независимо от того, какие должности занимаем, каковы наши служебные и профессиональные обязанности и где мы работаем.»2
Отдельные разделы могут быть посвящены трудовым династиям, традициям, ритуалам, отношению к женщинам и молодежи, правилам конкуренции, использованию символов фирмы. Включают составной частью и положения морального кодекса.
Правильно сформулированная миссия имеет общий философский смысл
временно является уникальной, так как характеризует организацию,
в которой выработана. Существует широкое и узкое понимание миссии. В широком толковании это смысл существования организации, в узком —формулировка цели существования компании. Для конкретного предприятия формулировка принципов внутрифирменной культуры должна ясно показывать характер бизнеса, отражать его специфику, побуждать коллектив к действиям.
Правила организации имеют общепринятые запреты. Это запрет на дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национальности, инвалидности, убеждений, партийности, образования, имущественного положения. Правила запрещают создание агрессивной рабочей обстановки высмеивание работников, угрозы, насилие, грубость, подслушивание, ношение оружия, использование и продажу наркотиков, появление на работе в нетрезвом состоянии, утрату и кражу собственности фирмы, разглашение «служебной коммерческой» информации, хранение материалов личного характера на рабочем месте, использование средств связи фирмы в личных целях, ложные заявления от имени фирмы, нарушение законодательства ,не выполнение распоряжений с нарушением законодательства, получение подарков и денег от клиентов или поставщиков.
Например, организационная культура корпорации УВМ в работе с персоналом нагляднее всего проявляется в следующих принципах
1. Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению.
2. Привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления
3. Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
4. Разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком
5. Проведение постоянных структурных изменений
6. Регулярное проведение опросов
7. Материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах деятельности организации в целом
8. Проведение политики гарантированной занятости, при которой да же в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала
9. Стимулирование личной инициативы работников при решение общих задач и постоянство правил поведения в фирме
10. Доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров
11. Развитие коллективных методов решения проблем
12. Планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании
13. Предоставления работника широкого спектра социальных услуг
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Формами существования и проявления организационной культуры являются:
1. Организация общения между сотрудниками с разным статусом (вертикальные связи)
2. Организация общения между сотрудниками с одинаковым статусом (горизонтальные связи)
3. Организация работы с информацией и ее носителями
4. Организация личной работы и рабочего места
5. Организация общения фирмы, ее подразделений с другими фирмами и их подразделениями
К элементам организационной культуры относятся:
1. Культура управленческой деятельности.(совокупность управленческих знаний и управленческих навыков)
2. Стиль управления ( применяемая руководителем устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия с коллективом организации, которая направлена на выполнение миссии организации и определяется объективными и субъективными факторами, возникающими в процессе ее функционирования).
3. Структура управления ( логически построенная взаимосвязь элементов и уровней управления, позволяющая наиболее эффективно достигать целей организации)
4. Философия организации, ее идеи,«дух», исповедуемые ею философские положения, идеи, кредо. В современных условиях организационный «дух» определяет дальнейшее экономическое и социальное развитие организации. Поэтому в целом организационный (корпоративный) дух становится движущей силой развития современного общества)
5. Система ценностей (принятые в организации приоритеты, имеющие значения для всех сотрудников и оберегаемые ими)
6. Церемонии, ритуалы, обряды (определенный церемониал, отражающий идеи организации. Например гимн, приветствие новых сотрудников и т. д.). Особое значение имеет символика. Символика – это совокупность символов, знаков, выражающих основные идеи организации. Фирменная символика может присутствовать на одежде, флагах, гербах, логотипах организации. Символика и ритуалы организации тесно связаны с традициями, их основное предназначение в воздействие на окружающих и членов самой организации с целью создания запоминающегося образа организации.
7. Традиции (определенный порядок отношений, мышления, деятельности и поведения, сложившейся в процессе становления организации и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию. Традиции передаются от одной стадии развития к последующей в форме накопленного опыта и поддерживаются общественным мнением)
8. Нормы и правила поведения. (Закрепленные письменно или устно стандарты действий, который поддерживается всеми членами организации в процессе взаимодействия).
9. Субъекты организации. (Это сотрудники организации, ее руководители, неформальные лидеры – все те, кто в процессе своей деятельности и формирует организационную культуру).
1.3. Функции организационной культуры
Функциями организационной культуры являются:
1. Социально-экономическая. Подразумевает укрепление социальной стабильности в организации, снятие напряженности, разрешение конфликтных ситуаций.
2. Ориентирующая. Связь с формированием стратегии организации
3. Имеджелогическая. Подразумевает формирование имиджа, представления об организации.
4. Нормативно-регулирующая. Подразумевает закрепление определенных ценностей, а так же регулирование организационного поведения в соответствии с ним
5. Защитная. Проявляется в воспитании чувства общности и сплоченности сотрудников с организацией и преданности ей в условиях конкурентной среды.
6. Интегративная. Состоит в увеличении степени участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.
7. Функция дифференциации (предполагает разделение труда внутри организации. Например, определенные отделы, подразделения в организации приспособлены справляться с заданной, предначертанной именно для них функцией. Существующие режимы дублирования менее эффективны с точки зрения успешности деятельности всего организма в целом. Поэтому имеет смысл говорить о технологии «точечного» распределения производственных функций, дифференциации)
8. Адаптационная (обеспечивает стабильность выживания организации в изменяющихся условиях, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения и т.д.
1.4 Факторы , влияющие на организационную культуру.
На формирование организационной культуры оказывают влияние две группы факторов:
1. Внешние. Это факторы внешней среды организации, на которые она не может не оказывать влияние, но обязана учитывать при принятии решений
2. Внутренние . Это факторы внутренней среды организации, которые она имеет возможность изменять и контролировать)
К внешним факторам можно отнести:
- общие экономические условия
- национально-государственные особенности
- этнические, социальные, расовые различия
- отраслевые особенности специфика деятельности организации
- развитие предпринимательских сетей
- господствующие в обществе ценности
- цели, запросы и интересы потребителей
Отслеживание динамики внешних факторов занимаются специалисты по маркетингу, связям с общественностью. Их основной задачей является своевременное и адекватное реагирование на изменяющиеся условия внешней среды. Общая политика организации, отражающая основные аспекты в этом направлении, сконцентрировала концепции социально-этического, или социально-ответственного маркетинга.
К внутренним факторам относят
- Миссию и цели организации
- Стратегию организации
- Организационную форму
- Тип системы управления
- Характер и содержание работ
- Квалификацию, образование, общий уровень развития сотрудников
- Личность руководителя, лидеров
- Неформальные связи, коммуникации
- Классовый, этнический, национальный состав сотрудников.
За регулирование влияния внутренних факторов ответственны различные подразделения и службы организации. Например , за квалификацию, образование, профессионализм, этнический, национальный состав организации ответственна служба персонала, поскольку она курирует набор, отбор (анкетирование, тестирование), наем (оформление трудовых договоров) сотрудников, занимается вопросами повышения квалификации.. За разработку стратегии, содержания работы отвечают руководство организации, плановые, финансовые отделы.
В то же время организационная культура является отражением объективных процессов, происходящих в организации, и поэтому может формироваться стихийно, неподвластно конкретным подразделениям и службам.
Решающие влияние на формирование культуры новой организации оказывает ее лидер, учредитель и его команда, которую он формирует, исходя из соответствия их норм поведения, ценностей и взглядов своим собственным.
1.5. Типы организационных культур.
На организационную культуру оказывают сильное влияние два фактора:
1. Риск. ( предполагает объективную и субъективную оценку принимаемых управленческих решений на предмет реальности достижения цели и определенности используемых для этого средств.
2. Обратная связь.(предполагает ответную реакцию на принятое управленческое решение)
В зависимости от этих двух факторов можно предложить следующую типологию организационных культур:
1.Инвестиционная культура. Которая характеризуется ярко выраженной ориентацией на будущее, управленческие решения относительно крупных капиталовложений принимаются в условиях высокого риска и неопределенности, что подразумевает высокий профессионализм сотрудников, постоянное общение и обсуждение вопросов, анализ информации. Особое значение приобретают такие качества, как осторожность, осмотрительность, предвидение и прогнозирование, поскольку сотрудники рискуют не только собственной карьерой, но и будущим всей организации, так как обратная связь в этом случае минимальна – неизвестно, через какое время выяснится, правильным ли было принятое решение. Этот тип культуры распространен главным образом в инвестиционных банках, нефтяных и строительных компаниях и т. п. организациях.
2. Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. В результате сотрудники педантично и скрупулезно выполняют свою работу, принятие решений занимает длительное время, и они, как правило, ориентированы на методы (форму), а не на результат. Такой тип организационной культуры исповедует следующие ритуалы:
- протокольные записи по любому поводу
- подробная база данных, архив документов и система доступа к ним, что позволяет в случае необходимости «поднять» нужный документ и доказать свою невиновность (непричастность)
- ориентацию на процесс (процедуры), а не на результат
- автоматическое исполнение всех без исключения распоряжений руководства
- изолированность сотрудников от внешнего мира, отсутствие связи с ним
- предпочтение должности, статуса, титула, а не денег
Административная культура встречается на предприятиях общественного обслуживания, в крупных административных фирмах, частично в банках и страховых организациях.
3. Культура выгодных сделок – это спекулятивная культура, ориентированная на максимально быстрое извлечение прибыли и высокую степень риска. Такой тип культуры поддерживается, как правило, молодыми, амбициозными и азартными людьми с высокой самооценкой. Как правило, это индивидуальная культура, когда сотрудники плохо работают в коллективе, что объясняется трудностью координации действий при высоком ритме принятия решений. Такой тип культуры распространен на биржах, в рекламных агентствах, профессиональном спорте, венчурных организациях.
4. Культура торговли предполагает наличие быстрой обратной связи и относительно небольшой риск. Успех организации с таким типом культуры зависит от:
– количества клиентов