Разработка и обоснование эффективной системы отбора и приема персонала стоматологической клинки "Медикор+"

Введение
Раздел I. Персонал медицинских стоматологических учреждений и его специфика
1.1. Специфика деятельности персонала медицинских учреждений
1.2. Особенности деятельности сотрудников стоматологических клиник как медицинского персонала
1.3. Выводы по первому разделу
Раздел II. Сложившаяся система отбора и приема персонала в стоматологических учреждениях города Санкт-Петербурга
2.1. Персонал стоматологической клиники как разновидность медицинского персонала и сложившаяся система его отбора
2.2. Характеристика стоматологической клиники «Медикор » и анализ сложившейся в ней системы отбора и приема персонала
2.3. Выводы по второму разделу
Раздел 3. Разработка и обоснование эффективной системы отбора и приема персонала стоматологической клиники «Медикор »
3.1. Процесс разработки эффективной системы отбора и приема персонала стоматологической клиники «Медикор »
3.2. Обоснование эффективности разработанной системы отбора и приема персонала стоматологической клиники
Заключение
Список литературы

Разработка и обоснование эффективной системы отбора и приема персонала стоматологической клинки "Медикор "

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди используемых в ООО «Медикор+» можно выделить:
профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
анализ документов, определяющих профессионально-квалификационный уровень данной должности.
При определении потребности в персонале также учитывается предполагаемое плановое и естественное выбытие кадров.
Подбор персонала происходит в различных направлениях в зависимости от вакансии. Выбор источников рабочей силы зависит от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Возможными источниками рационального отбора персонала в ООО «Медикор+» являются:
службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
высшие и средние специальные учебные заведения;
самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
подбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Интернет).
От того, насколько эффективно организована работа по отбору персонала из различных источников, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
В основе процесса определения требований к кандидату на занятие вакантного места лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по кадрам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.
Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям используется комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, который включает в себя анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации. Классический пакет заявительных документов включает: заявление; резюме; свидетельства; рекомендательные письма; медицинское заключение.
Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.
До принятия решения о приеме на вакантную должность необходимо провести отбор среди кандидатов. На этом этапе производится оценка кандидатов и определяется потребность в обучении. В компании предпринимается исследование уровня профессионального и личностного потенциала сотрудников. Оно осуществляется с использованием современных методов, включающих, в том числе, компьютерное тестирование. Оно предполагает проверку уровня общей и специальной подготовки. Такие проверки определяют уровень знаний, приобретенных кандидатом, общее образование и знания специального характера.
Значение проведения данных тестов при приеме на работу нового сотрудника заключается в определении того, насколько уровень его знаний, навыки, которыми он обладает, соответствуют потребностям организации и способны помочь ей в достижении поставленных целей. После проведения тестирования проводится тщательный анализ его результатов, который позволяет оценить степень готовности сотрудников к освоению нового, стремление к лидерству, обладание необходимыми для работы с потребителями профессиональными и личностными качествами. К этим качествам, в первую очередь, относятся: коммуникативная компетентность; уверенность в себе – уверенность в своих словах и действиях; энергичность и настойчивость; стрессоустойчивость и гибкость; организованность.
Следующим этапом отбора является прохождение кандидатом собеседования, которое проводится сотрудником Отдела персонала и выявляет следующее: причины выбора сотрудником именно нашей фирмы, его мотивированность на работу; цели, которые он ставит перед собой и их соответствие общим целям компании; отношение сотрудника к корпоративной культуре фирмы и способность адаптироваться к ней и др. На основании результатов тестирования принимается решение о приеме на работу.
Проводится два типа собеседований. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем. В качестве таковых используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.
В ООО «Медикор+» используется прием на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу. Таким образом, в ООО «Медикор+» используется почти вся совокупность методов отбора персонала при приеме на работу.
При заключении трудового договора с врачами-стоматологами необходимо учитывать некоторые особенности, вызванные спецификой профессиональной деятельности этой категории работников. В трудовом договоре предусмотрены права и обязанности работника и работодателя. Основные права и обязанности работника закреплены в статье 21 Трудового кодекса РФ, а работодателя - в статье 22 Кодекса. Права и обязанности конкретизированы применительно к трудовой функции работника, они излагаются в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору.
При определении прав и обязанностей врачей, при составлении должностной инструкции отдел персонала клиники руководствовался Приказом Минздрава СССР от 21.07.1988 г. № 579 "Об утверждении квалификационных характеристик врачей-специалистов (с изменениями от 25.12.1997 г.), в котором подробно изложены основные требования, предъявляемые к врачам-стоматологам, стоматологам-хирургам, стоматологам-ортопедам, стоматологам-ортодонтам. Этим же приказом предусмотрены, например, требования к общим профессиональным навыкам стоматолога, который должен уметь30:
получать информацию о заболевании, выявлять общие и специфические признаки заболевания, особенно в случаях, требующих неотложной помощи или интенсивной терапии; оказывать необходимую срочную помощь;
проводить обследование челюстно-лицевой области, включая обследование мягких тканей лица, височно-нижнечелюстного сустава, слюнных желез и региональной лимфатической системы; зондирование зубов, патологических зубо-десневых карманов, свищей и протоков слюнных желез; перкуссию и термодиагностику зубов; электроодонтодиагностику; определение степени тяжести изменения слизистой полости рта, ее подвижности и податливости, а также степени подвижности зубов и атрофии тканей при заболеваниях пародонта;
определять необходимость специальных методов исследования (лабораторных, рентгенологических, радиоизотопных, функциональных и др.), интерпретировать их результаты;
проводить дифференциальную диагностику основных стоматологических заболеваний, обосновать клинический диагноз; составлять план обследования, лечения больного;
выполнять местное (инфильтрационное и проводниковое) обезболивание и определять показания к общему обезболиванию при стоматологических заболеваниях;
проводить профилактику кариеса и его осложнений, некариозных поражений твердых тканей и заболеваний пародонта; удалять зубные отложения, осуществлять кюретаж, орошение и аппликацию медикаментов, покрытие зубов фторлаком и пришлифование тканей зуба;
оформлять медицинскую документацию, предусмотренную законодательством по здравоохранению;
составлять отчет о своей работе и проводить ее анализ;
проводить санитарно-просветительную работу среди населения, стоматологических больных;
проводить диспансеризацию здорового населения, стоматологических больных.
Стоматологи должны, кроме того, обладать также общими знаниями в области основ законодательства о здравоохранении и директивных документов, определяющих деятельность органов и учреждений здравоохранения, и соответствовать другим квалификационным требованиям.
Методы набора и отбора персонала, применяемые в сети клиник «Медикор+», в отдельности являются достаточно эффективными, о чем свидетельствуют, в первую очередь, финансовые результаты деятельности фирмы. Непосредственным подтверждением этого также является наличие удовлетворенности деятельностью Отдела персонала со стороны руководителей и сотрудников; формирование и поддержание корпоративной культуры, положительная атмосфера в коллективе и низкий уровень конфликтности. Но даже эти положительные моменты не могут заменить отсутствие общей для всей организации методики подбора кадров. В настоящее время по разным отделам отбор производится без использования каких-либо методик и поэтому является недостаточно эффективным. Анализ деятельности службы управления персоналом и организации в целом показывает целесообразность совершенствования методики отбора персонала.
Вывод: с момента основания первой клиники и по сегодняшний день основными принципами деятельности клиники "Медикор+" являются - высокое качество предоставляемых услуг и комфортное обслуживание. Гарантией этого является серьезный поход к отбору, подготовке и обучению медицинского персонала. Управление по работе с персоналом ООО «Медикор+», исходя из требований сегодняшнего дня, преобразовывается в современную службу управления персоналом с широким спектром задач, важнейшей из которых является осознание ценности человеческого фактора и рассмотрение его как стратегического ресурса, работающего на повышение экономической стоимости компании. Анализ деятельности службы управления персоналом ООО «Медикор+» показывает целесообразность совершенствования методики отбора персонала.
2.3. Выводы по второму разделу
1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.
3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая совокупность методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.
Раздел 3. Разработка и обоснование эффективной системы отбора и приема персонала стоматологической клиники «Медикор+»
3.1. Процесс разработки эффективной системы отбора и приема персонала стоматологической клиники «Медикор+»
Стратегия развития клиники «Медикор+» направлена на укрепление положения на рынке. Целью клиники является увеличения выручки сети клиник на 13% за 2008 год. Реализация данной стратегии потребует не только повышения эффективности работы клиники в сфере продвижения и продаж услуг (частным и корпоративным клиентам), но и совершенствования системы управления персоналом, в том числе процесса отбора и приема персонала. В сентябре 2008 года предполагается открыть еще одну клинику в Петроградском районе Санкт-Петербурга (открытие не учитывалось при планировании роста выручки, т.к. открытие может задержаться).
Таким образом, клиника «Медикор+» столкнется с необходимостью увеличения производительности труда как управленческого, так и производственного персонала. С учетом того, что предложенные рекомендации будут касаться деятельности персонала отдела кадров, рассмотрим его структуру (рис. 1).
Рис. 1. Структура отдела персонала клиники «Медикор+»
Как видно, в структуре отдела предусмотрено выполнение всех ключевых функций управления персонала. Иными словами, отдел имеет функциональную структуру.
Менеджер по подбору, обучению, аттестации и адаптации персонала занимаются поиском и предварительным подбором персонала для дальнейшей передачи его на собеседования соответствующим руководителям, оценкой текущего кадрового потенциала предприятия, а также разработкой программ адаптации для новых сотрудников и специализируется на подборе образовательных программ и организации обучения управляющего персонала, специалистов и производственных рабочих.
Менеджер по кадровому документообороту и оплате труда занимается принятием и увольнением с работы, подготовкой приказов, внесением информации в программу 1С, также разработкой должностных инструкций, а также формированием бюджета расходов управления персоналом на следующий отчетный период по разделам (фонд оплаты труда персонала, налогообложение, расходы на привлечение, оплату труда и увольнение персонала), разработкой и совершенствованием систем оплаты труда, анализом нормативных актов в области оплаты труда, налогообложения.
Руководитель службы персонала выполняет функцию управления отделом, взаимодействует с руководителями других подразделений и отделений клиники, а также разрабатывает стратегию развития персонала «Медикор+»
Все сотрудники отдела работают с разного рода информацией, однако, можно отметить следующие особенности информационного обеспечения их деятельности:
наиболее полно информацией обеспечивается внутренняя статистическая аналитика по клинике «Медикор+» (текущие изменения);
практически не проводится сбор информации об удовлетворенности персонала работой в клинике, о желаемых изменениях со стороны сотрудников, касающихся работы в «Медикор+» и др.;
внешняя информация в клинике практически не анализируется, иными словами, не отслеживаются тенденции рынка труда, не исследуются конкуренты, к которым могут уйти сотрудники (в первую очередь, врачи) и др.;
практически не ведется исследование и перенимание новейших методик управления персоналом на основе анализа опыта передовых компаний (в первую очередь, сферы оказания медицинских услуг). Исключение составляют посещение сотрудниками отдела конференций и чтением выписываемых журналов «Персонал-микс», «Справочник кадровика» и «Кадровое дело».
Большое значение в сложившейся ситуации получит совершенствование информационного обеспечения работы службы персонала. Во многом сбор информации будет направлен на выявление текущей ситуации на рынке труда и корректировку существующей системы подбора персонала с учетом динамики рынка труда в медицинской сфере.
Выделим основные направления сбора и изучения внешней информации с целью информационного обеспечения процесса подбора персонала31:
Исследование рынка труда по ключевым специальностям, представленным в клинике, должно проводиться с целью получения данных о рыночных условиях. Объектами рыночного исследования станут тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Также рекомендуется исследовать структуру и географию рынка, его емкость, динамику занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившуюся конъюнктуру, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка должны стать прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Особое внимание рекомендуется уделить поиску менеджера по продажам, т.к. именно он будет являться стратегическим активом клиники «Медикор+», обеспечивая реализацию услуг в растущем корпоративном сегменте, и разумеется, врачам различных специальностей по профилю клиники, т.к. без них клиника прекратит свое существование. Аналогично нужно отслеживать ситуацию по руководителям служб персонала, маркетинга, закупок и финансовой службы (включая бухгалтерию).
Исследование конкурентов, в качестве которых выступают стоматологические клиники-конкуренты, заинтересованные в привлечении и переманивании высококвалифицированного персонала, позволяет определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются конкуренты при выборе рабочей силы. Кроме того, необходимо изучать существующие у конкурентов условия труда, систему мотивации, методы и средства привлечения персонала и др. Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества клиники «Медикор+» на рынке. С этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция клиентов на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов. Особое внимание следует уделить способам удержания сотрудников конкурентами.
В связи с тем, что рынок труда - это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы32. Т.к. персонал является необходимым ресурсом для функционирования любого предприятия, клинике «Медикор+» требуется регулярное изучение структуры существующих рабочих мест, их качественных характеристик и тенденции в занятости этих мест. Большое внимание следует уделить запросам, предъявляемым соискателями к будущему месту работы и оплате труда. Необходимо регулярно отслеживать резюме специалистов, появляющиеся в Интернете и СМИ, чтобы формировать кадровый резерв на случай ухода кого-то из действующих сотрудников, а также с учетом того, что в 2008 году планируется открытие еще одной клиники «Медикор+».