Социокультурные особенности взаимодействия сотрудников многонациональных компаний

Введение
1. Понятие и сущность социокультурной среды
2. Деятельность многонациональных компаний и социокультурная среда
2.1. Цель существования многонациональных компаний
2.2. Взаимодействие сотрудников и совершенствование работы в многонациональных компаниях
Заключение
Список литературы

Социокультурные особенности взаимодействия сотрудников многонациональных компаний

Позитивная корпоративная культура становится важным стратегическим конкурентным преимуществом компании. Культурные различия могут создавать барьеры и непонимание, но, с другой стороны, они могут стать источником преимуществ. В многонациональной компании, независимо от организационных форм, отрасли, размера предприятия, существуют возможности усилить эти преимущества.
Несмотря на генеалогическую "интернациональность" подавляющего большинства людей, искусство управления настоятельно требует учитывать специфические особенности, правила и стереотипы поведения той нации, к которой причисляет себя данный человек, и относиться к этим деликатным особенностям с искренним уважением и пониманием. Этническое самосознание формируется с раннего детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления человека, его поведение. Этническое сознание весьма устойчиво, жизненные явления воспринимаются и оцениваются с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей, этническая принадлежность закрепляется воспитанием, моноэтническими браками и передачей новому поколению религиозных, языковых и культурных традиций.
Производственные коллективы нашей страны преимущественно интернациональны по своему составу, их руководители должны обладать достаточно высокой культурой, образованием и понимать необходимость учитывать национальные особенности при общении с представителями различных этносов. Особенно это важно учитывать при работе с иностранцами и в зарубежных командировках. Необходимо знать и уважать национальную культуру и своеобразные правила этикета, чтобы не быть смешным в глазах зарубежных коллег4. Проблемы межнационального общения более сложны, чем понимание уместности ритуала целования дамских рук или необходимости снять обувь при входе в квартиру.
Интересен опыт взаимодействия смешанного персонала американских филиалов японских фирм. Существенные различия в способе мышления и поведения в различных ситуациях сведены в таблице.
Таблица 5
Характер взаимодействия персонала и руководителей
Рабочие ситуации
Наиболее вероятные реакции персонала
американского
Японского
Нескольким специалистам предстоит выбрать техническое решение, причем у каждого свой вариант
Настаивает на своем варианте решения
Дает высказаться каждому, затем дается время для изучения различий в позициях и в итоге достигают консенсуса
Исполнитель завершает работу вовремя
Ожидает похвалы
Принимает это как должное и ничего не предпринимает
Конец рабочего дня, но задания еще не выполнены
Уезжает с работы
Рассчитывает, что сотрудники-американцы задержатся и продолжат работу
У исполнителя возникают вопросы по выполняемому заданию
Ожидает прямых ответов
Обсуждает возникшие затруднения непрямым образом
Результат работы имеет еще довольно "сырой"
вид
Считает себя лично ответственным, сам ищет возможности завершения работы
Знакомит с проделанной работой других специалистов, чтобы узнать их мнение
Любопытный вывод, важный для многих предприятий нашей страны, делается из анализа этой таблицы: работники, исповедующие ислам, по своему отношению к работе близки к японскому виду, они склонны к общинному, групповому стандарту поведения, предполагающему авторитарное руководство при достаточном уровне управляемости и трудовой дисциплины.
Русский народ - сложный евразийский национальный конгломерат, в формировании которого принимали участие многие народы и нации: татары, монголы, крымчаки, скандинавы, поляки, да и те народности, с которыми произошла полная ассимиляция и на территории которых сейчас и раскинулась Россия. Еще более сложен по этническому составу американский народ - представители всех рас и всех основных национальностей проживают сейчас в США. Сложны по национальному составу и страны Латинской Америки, Австралии, многие страны арабского Востока и Африки. Все более этнически неоднородными становятся и европейские страны. Продолжается процесс образования интернациональных государств и многонациональных народов.
На психологию европейских народов значительное влияние оказывают многовековые политические традиции. Например, во Франции жесткий контроль встречает активный протест персонала, голландская система управления традиционно опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленные структурные элементы, способствующие коллективной работе по выработке совместных решений.
Такая модель управления, по мнению специалистов, основана на политических традициях, зародившихся еще со времен Утрехтской унии (1579 г.), когда потребовались длительные поиски компромиссов и взаимного приспособления семи Соединенных провинций Нидерландов. Своеобразна и государственная система управления прекрасной и гордой Бельгии, которая две тысячи лет боролась за свою независимость: в I в. до н. э. - с Римом, в средние века герцогства Брабант, Люксембург и графство Фландрия - с викингами и французами, а потом и с испанским господством, после войны за Испанское наследство - с австрийскими Габсбургами; в годы Первой мировой войны Бельгия попала под мощный удар германской армии, но так и не покорилась ей. Неудивительно, что Бельгия особо тщательно оберегает национальную экономику от иностранной зависимости и ориентируется на создание экономической защиты от вторжения американского и японского капитала.
Для современной Европы характерны динамично протекающие процессы интеграции национальных экономик, их вхождение в единый европейский рынок. Менеджеры европейских компаний предпринимают значительные усилия для преодоления стихии конкурентной борьбы, соединения экономических и политических интересов, стремятся подняться до уровня международного менеджмента.
Культурное сотрудничество формируется на основе объективных реалий и необходимости развития предпринимательства в условиях интеграции различных экономических систем, и не может быть в связи с этим, предписано сверху. Вместе с тем, в многонациональных корпорациях это сотрудничество должно стимулироваться в рамках долгосрочных мероприятий по кадровому развитию в части специалистов и руководящего состава. В результате этого на свет выходит вопрос, связанный с так называемой культурой социально-управленческой компетенцией.
Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:
в принятии других или по-другому выраженных культур;
в понимании собственных культурных взаимозависимостей;
в открытости и терпимости в процессе культурной коммуникации;
в готовности к анализу и решению проблем в необычных, трудно интерпретированных ситуациях;