Человек в организации

Введение
1. Вхождение человека в организацию
2. Личность человека в организации
3. Общий коммуникативный фон организационного поведения человека. Связи и отношения человека в организации
4. Мотивация человека в организации
4.1. Исследования мотивации труда в России
4.2. Теория справедливости Адамса
4.3. Теория постановки целей Лока
4.4. Теория усиления мотивации Б. Скиннера
4.5. Концепция партисипативного управления
4.6. Теория Портера-Лоулера
5. Влияние темперамента на трудовую мотивацию
6. Человек в сетевой организации
Заключение
Литература

Человек в организации

В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.
Достижение результата влечет:
внутреннее вознаграждение (самоуважение);
внешнее вознаграждение (премия).
Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.
Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности.
Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду.
К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.
Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Итак, проблемы мотивации персонала имеют важное практическое значение, однако прежде необходимо выяснить их теоретические аспекты. Существует большое количество различных теорий мотивации, которые с разных позиций объясняют человеческое поведение. Нужно отметить, что любая теория мотивации вероятностна. То, что очень эффективно для одних, может оказаться совершенно неважно для других. Необходимо учитывать:
тип организации, ее функциональная область;
цели и принципы развития организации;
традиции и опыт деятельности в организации;
уровни управления и методика управления персоналом;
мотивационная структура персонала и иерархическая структура подразделений.
Определение мотиву давали многие. Так Ж. Годфруа определяет мотив как «соображение по которому субъект должен действовать".
Х. Хекхаузен, определяя мотив, указывает на "динамический" момент направленности действия "на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе динамический момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели". Иначе говоря, мотив понимается как "желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид – среда".5
Словом, мотив – побуждение к выполнению определенной деятельности, к совершению поступков, в основе которых лежат потребности человека. Мотивация является основным звеном мотивационной сферы личности. В современной психологии это понятие рассматривается двояко. Первое значение определяет мотивацию как систему факторов, детерминирующих поведение человека (мотивы, намерения, интересы, потребности, цели). Второе значение – мотивация как характеристика процесса, стимулирующая поведенческую активность. Исходя из этого можно дать определение понятию мотивация. Мотивация – это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.
По мнению А. Н. Леонтьева, генетически исходным для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и целей. В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом. При этом они находят свое психическое отражение в форме эмоциональной окраски действий (то есть придают действию личностный смысл).
Развитие человеческой деятельности ведет к раздвоению функций мотивов. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл (смыслообразующие мотивы), другие, исполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующих функций (мотивы-стимулы). Заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде – эти факторы являются основными стимуляторами исполнительской деятельности. Стимулирование представляет собой побуждение работников к труду, вызываемое внешними факторами (материальными и нематериальными).
Исходя из теории К. Роджерса следует, что человек живет, прежде всего, в своем субъективном мире и поэтому так строит свои взаимоотношения с людьми, чтобы он мог достичь согласованности своего внутреннего «Я» с внешней средой. Регуляция поведения личности происходит на основе представлений человека о его собственном «Я». Внутренняя динамика является результатом многочисленного отражения той информации, которая преобразуется внутри человека в структуру «Я» - концепции (К. Роджерс). Именно изучение «Я» - концепции и дает многообразный мир мотивационных ресурсов того или иного человека.
Теории мотивации, основанные на внутренних побуждениях, называют содержательными. Одной из важнейших является концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Согласно этой концепции потребности личности делятся на пять групп:
1. физиологические потребности – необходимы для выживания;
2. потребности в безопасности;
3. социальные потребности – потребности в причастности;
4. потребности в уважении, признании;
5. потребности в самовыражении.
Потребности каждого вышележащего уровня проявляются тогда, когда уже удовлетворены потребности всех нижележащих уровней. Это положение справедливо для большинства людей, хотя иногда встречаются исключения. Поведения и поступки людей полимотивированы.
Концепция мотивации Дэвида МакКлелланда основана на том, что физиологические потребности по большей части у людей удовлетворены в современном обществе, и гораздо важнее потребности социальные. Данная концепция провозглашает доминирование высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности. Одновременно это является и слабым местом концепция, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее возвышенных, но порой более насущных и более целенаправленно направляющих поведение работников.
Еще одной теорией, предполагающей определенные формы мотивации, является концепция организационного роста Литвина-Стрингера, которая демонстрирует как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного.
Существуют процессуальные теории мотивации (ожидания, справедливости, трудовых инвестиций, партиципативного управления), которые не отвергают содержательные концепции, а лишь показывают, что эти концепции следует дополнить другими теориями, более полно раскрывающими поведенческие характеристики человека, на основе которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки.
Из многочисленных теорий трудовой мотивации следует выделить двухфазную теорию мотивации Ф. Херцберга. По его мнению, все основные мотивы могут быть разделены на две группы – «факторы гигиены» и «факторы-мотиваторы».
При рассмотрении зарубежных теорий мотивации неизбежно вплетается фактор определения мотивации группы, так как группы ведут себя по-другому в сходных условиях, нежели отдельные работники. Это факт установлен посредством значительного количества прикладных исследований группового поведения.
5. Влияние темперамента на трудовую мотивацию
Нами проведено исследования о влияния темперамента работника на его мотивацию к труду. В его рамках были проведены опрос и тестирование работников кафедры одного из высших учебных заведений. Средний возраст респондентов составляет 42 года, образование высшее.
Данное исследование проходило в три этапа. На первом этапе были определены типы темперамента испытуемых; на втором этапе - основные мотивации к труду каждого исследуемого; на третьем - проведен анализ соответствия результатов, полученных на первом и втором этапах.
Для выявления соотношений различных типов темперамента респондентам было предложено заполнить тест А. Белова «Формула темперамента», в котором перечислены по 20 качеств, характеризующих каждый из четырех типов темперамента. Работник должен был отметить в каждом типе темперамента те качества, которые для него обычны и повседневны.
Если количество положительных ответов в «паспорте» темперамента того или иного типа 16-20, это означает, что у работника ярко выражены черты данного типа темперамента. Если ответов насчитывается 11-15, то качества данного типа темперамента присущи в значительной степени. Если же положительных ответов 6-10, то качества данного типа темперамента присущи совсем в небольшой степени. Далее определяется формула темперамента.
Фт = (Х Ах/А * 100%) + (С Ас/А * 100%) + (Ф Аф/А * 100%) + ( М Ам/А * 100%),
где Фт – формула темперамента; Х – холерический темперамент; С – сангвинический темперамент; Ф – флегматический темперамент; М – меланхолический темперамент; А – общее число плюсов по всем типам; Ах – число плюсов в «паспорте» холерика; Ас – число плюсов в «паспорте» сангвиника; Аф – число плюсов в «паспорте» флегматика; Ам – число плюсов в «паспорте» меланхолика.
В результате нами был выявлен доминирующий тип темперамента, а затем определены наиболее важные мотивации к труду каждого испытуемого. Для этого им было предложено ответить на несколько вопросов, при анализе ответов на которые стало очевидна первичная мотивация. Вопросы мы условно разделили на четыре группы, которые соответствуют ведущим мотивациям к труду у каждого типа темперамента:
- холерик – эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации (вопросы № 3, 7, 15, 16);
- сангвиник – направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей (вопросы № 1, 2, 4, 11);
- флегматик – получение материального вознаграждения (вопросы № 8, 9, 10, 14);
- меланхолик – избегание неудач, уход от конфликта с окружающими (вопросы № 5, 6, 12, 13).
На основании полученных результатов теста и опроса составлена таблица 1, в которой отражены пол, тип темперамента и ведущая мотивация к труду.
Таблица 1
Результаты исследования
№
пол
Тип темперамента
Мотивация к труду
1
ж
Сангвиник – 33 %
Холерик – 33 %
Направленность на достижение успеха, само-реализацию и удовлетворение эгоистических потребностей, эмоциональная вовлеченность
2
ж
Флегматик – 36 %
Сангвиник – 32 %
Получение материального вознаграждения, направленность на достижение успеха, избегание неудач, уход от конфликта
3
ж
Сангвиник – 45 %
Флегматик – 41 %
Направленность на достижение успеха, само-реализацию и удовлетворение эгоистических потребностей, эмоциональная вовлеченность,
4
ж
Меланхолик – 64 %
Нет доминирующей мотивации. Все одинаково важно.
5
ж
Меланхолик – 41 %
Сангвиник – 27 %
Избегание неудач, уход от конфликта, направленность на достижение успеха
6
ж
Сангвиник – 40 %
Холерик – 32 %
Получение материального вознаграждения, направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность
7
ж
Флегматик – 50 %
Меланхолик – 36 %
Получение материального вознаграждения, эмоциональная вовлеченность, избегание неудач, направленность на достижение успеха
8
ж
Сангвиник – 67 %
Получение материального вознаграждения, направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность,
9
ж
Флегматик – 67 %
Получение материального вознаграждения, направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность
10
ж
Холерик – 35 %
Сангвиник – 35 %
Направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность
11
ж
Флегматик – 80 %
Получение материального вознаграждения, из-бегание неудач, направленность на достижение успеха
12
ж
Холерик – 41 %
Сангвиник – 31%
Направленность на достижение успеха, само-реализацию, эмоциональная вовлеченность, избегание неудач
13
м
Флегматик – 44 %
Получение материального вознаграждения, из-бегание неудач, направленность на достижение успеха, самореализацию
14
ж
Сангвиник – 48 %
Холерик – 30 %
Направленность на достижение успеха, эмо-циональная вовлеченность, получение матери-ального вознаграждения, избегание неудач
15
ж
Сангвиник – 29 %
Флегматик – 29 %
Направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность, получение мате-риального вознаграждения, избегание неудач
В результате тестирования выяснилось, что среди исследуемых встречаются как люди с ярко выраженным темпераментом (№ 4, 8, 9, 11), так и люди у которых все типы темперамента выражены в равной или почти равной степени (№ 15, 10, 3, 2, 1), а некоторые не выражены вовсе. На основании полученных данных было произведено описание исследуемых. Некоторые личности оказались полностью противоречивыми. По результатам опроса видно, что каждому исследуемому присущи все виды мотивации, только в разной степени важности. Но есть и несовпадения с теорий (№ 8). В таблице 2 обобщены результаты данного исследования. При сравнении результатов, полученных в процессе тестирования и опроса, выяснилось, что у большинства исследуемых (60%) ведущая мотивация к труду совпала с той, которая соответствует их доминирующему типу темперамента.
Таблица 2
№
Тип темперамента
Общее кол-во
Количество соответствий
Ведущая мотивация к труду
1
Холерик
3
3
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации
2
Сангвиник
7
5
Направленность на достижение успе-ха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей
3