Управление профориентацией и адаптацией персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ
1.2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВИДЫ
1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОГРАММЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление профориентацией и адаптацией персонала

-
-
4.Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
+
+
+
-
+
+
Из таблицы 1 мы можем увидеть, что необходимо выделить 4 основных методов профориентации в современном обществе. Но из этой же таблицы видно, что не все авторы согласны с тем, что все эти методы присутствуют в современной организации.
1.2. Адаптация персонала и ее виды
Адаптация есть процесс активного приспособления к новой среде. Применительно к переходу сотрудника на новую должность или работу процесс адаптации можно разделить на четыре этапа (рис. 9).
Цели адаптации в самом общем виде состоят в уменьшении стартовых издержек, в формировании позитивного отношения к работе и организации, в сокращении текучести кадров. 6
В процессе адаптации нового сотрудника, как правило, принимают участие:
непосредственный руководитель (линейный руководитель), обеспечивающий составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
наставник, сотрудник организации, имеющий навыки и возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника.
коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
подразделение управления персоналом.
Рис. 1. Этапы процесса адаптации.
Знакомство с организацией или введение в должность принято называть ориентацией. Основная задача этого этапа – помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Оценка уровня подготовленности сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Каждый новый или новоназначенный работник нуждается в некоторой форме введения в должность. Процедура введения в должность имеет общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности; рабочего окружения; личных особенностей сотрудника. 7
Организация процедуры введения в должность в первый рабочий день включает экскурсии по подразделениям организации, беседы с представителем подразделения управления персоналом, заполнение необходимых документов.
После этого нового сотрудника представляют непосредственному руководителю и куратору, который отвечает за реализацию программы введения в должность.
Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем происходит знакомство с рабочим местом и коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией.
Список возможных тем может быть следующим:
Подробная история компании и ее развитие.
Высшее и среднее звено управления.
Наиболее важные документы компании. Например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.
Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками.
Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.
Система качества.
Взаимодействие с другими отделами или работниками.
Техника безопасности (инструктаж).
Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.
Этап собственно адаптации характеризуется установлением межличностных отношений в коллективе, освоением собственных профессиональных обязанностей. Поэтому как линейный менеджер, так и специалист по управлению человеческими ресурсами должны оказывать новому сотруднику максимальную поддержку и предоставлять широкие возможности для самореализации. Кроме того, на этом этапе важно регулярно проводить оценку эффективности деятельности сотрудника и при необходимости ее корректировку.8
Завершение периода адаптации знаменуется последовательным преодолением возникших проблем и началом стабильной работы. Наступление данного этапа при хорошо спланированной кадровой работе наступает уже через несколько месяцев, тогда как спонтанно развивающийся процесс адаптации завершается только через 1-1,5 года.
1.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
Управление профориентацией и адаптацией персонала должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия в данной области является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива9.
Организация профориентации состоит из нескольких этапов:
1. профессиональной информации;
2. профессиональной консультации;
3. профессионального отбора;
4. профессиональной адаптации10.
Профессиональная информация подразумевает хорошо поставленную работу обучения персонала. На рисунке 1 показан процесс профессионального обучения на предприятии.
Рис.2 Процесс профессионального обучения
Управление процессом адаптации можно представить в виде нескольких аспектов: дидактического, профессионального и личностного ( табл. 2).
Таблица 2
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ТИПОЛОГИЯ
ЦЕЛЕЙ
Дидактический
Профессиональный
Личностный
Передача знаний
Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей.
Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием.
Умение вызывать интерес к собственному опыту, наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности
Формирование ориентации на изменение
Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений.
Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем.
Задание образа желаемого будущего для слушателей – презентация некоторого образца успешной личности и профессионала